医院院长资级评定与年薪考核的探讨

陈永光　邓伟权

（作者单位：1国家卫计委党校2厦门卫人人才开发有限公司）

公立医院院长是我国医疗卫生保健事业主力军团的骨干，是国家卫生方针政策的具体执行者，也是公立医院改革带头人与实践者。在医院开展院长资级评定、年薪考核，建立院长选拔与考核标准，体现院长间的管理能力与薪酬差异，有利激发各级院长政治责任、改革意识、职业素养及管理水平，率领员工共谋医院发展的积极性与进取精神，关系医院改革深化与发展的关键。

改革公立医院行政化管理

我国现行公立医院隶属事业单位的管理体制，推行行政化领导与运行机制。公立医院院长由主管部门任命的多，公开选聘的少；从事医学专业的多，专司医院管理的少；靠经验管理的多，科学管理的少；院长既要管医院，又要出专家门诊；既要带研究生、博士生，又忙于国内外学术会议，多处于专业做专家，业余当院长、分身乏术的状态，制约了医院先进生产力的效能和现代化发展的进程。

据统计，全国现有公立医院1300家左右，院长年龄最大是56岁，最小的40岁，平均年龄为49.4岁。从专业结构看，从事公共卫生管理的占3.7%，从事医政管理的为14.81%。从临床专业改为行政管理的为81.48%。职称结构：无职称的为7.41%，中级职称的为7.41%，副高以上职称的为85.18%。学历结构：22.2%为大专，70.37%为本科，研究生学历的占7.41%。

长期以来，各级公立医院院长由政府主管部门委任，在职务后面还加一个括号：分股级、科级、副处级、正处级、副局级、正局级、副厅级及正厅级等级别，医院院长存在行政化、官员化倾向。委任部门缺乏对院长任期改革与管理目标的有效监督与目标考核，有的院长对事业单位“去编制、去行政化”认知缺失；对推行“医药分开、药品零差价”改革，消极应对；对实施“分级诊疗、双向转诊”措施，存在懈怠情绪；对医院“公益性”办院宗旨，缺乏积极作为；对人才培养，团队建设缺乏对策与执行力；有的利用“院长负责制”放任自我，贪污受贿；公立医院运营效率偏低、管理成本偏高，不同程度地制约了医院改革与发展的步伐，导致公立医院改革难以全面深化。

探索建立医院院长资级评审，资质与年薪挂钩的评价模型，年薪考核的方法，院长培养的途径等，有利于组建一支适应现代医院管理需求、院长资质序列化的管理队伍，夯实基础。

院长资质评审的要求

医院管理成果是院长管理资质与水平的标志。目前，国内对各级各类医院院长综合素质与能力的评价，仍缺乏客观的指标体系，需要建立并完善，包括院长对医院管理的专业理论与实践经验，运营医院的职业能力，院长个人的道德品质，文化素质，能力素质，作风素质，管理素质及身心素质等方面的要求。

1.道德品质：具备忠诚党和人民健康事业，深化公立医院改革的政治责任；救死扶伤，为人民医疗保健事业服务的事业心；廉洁自律、自觉接受党和人民的监督，抓住医院公益性的改革目标，敢于开拓，勇于承担责任的品质。

2.文化素质：根据不同等级医院改革与管理需求，要求二级乙等以下医院的院长（含社区卫生服务中心、乡镇卫生院等），应具备医学专科或大学本科学历。二级甲等医院的院长应具备医学本科毕业，或有商学、卫生管理学士、硕士学位学历。三级医院院长在具备医学本科毕业的前提下，最好能取得卫生管理、公共卫生管理硕士或博士学位，或在职期间已选修相关专业的课程。

3.能力素质：具备医院管理相应的决策、指挥、协调及实施能力；统筹医院运行管理，权衡利弊的决策能力；对医疗、预防、教学及科研协同发展的执行力；对医疗事故、医疗鉴定、医疗纠纷法律知识与处置能力；贯彻党的方针政策与深化医疗改革的执行力。

要求在任二级医院院长前，有2年以上从事医务管理的经验。任三级医院院长职务前，有从事2年以上二级医院院长、三级医院副院长的管理经验，其本人分管的工作业绩突出。

4.作风素质：乐意承担维护医患双方权益的职业责任，为员工、患者管理与服务。工作勤勉，作风民主，团结共事。善于把握医院发展的方向、业绩的正确导向。处事雷厉风行，作风民主，群众威信高，同行评价好。

5.管理素质：有贯彻执行公立医院改革的自觉性，有明确的医院改革与发展的规划与目标。能根据医院功能定位，提出任其目标与实施方案，对目标的分解、目标调控、目标督查、目标考核及目标奖惩有清晰的思路与实施路径。能以任期目标挑战自我，按事物的客观规律科学决策，力避主观误断导致重大失误。

6.身心素质：包括医院改革与发展的责任意识，主人意识，竞争意识，团队意识，危机管理意识，医院品牌意识，求真务实、奋发进取精神。自觉地维护党委的领导，接受职工代表大会的监督，维护国有资产保值增值，抵制不正之风与错误倾向的心理素质。

院长薪酬设定与考核

为不同等级医院院长制定资质评价，薪酬与考核标准，有利于提升院长职业的荣誉感，激励院长专注医院管理的积极性，促使不同等级医院管理目标与院长管理水平相对一致，院长管理付出与年薪相对匹配，为提升现代医院管理水平夯实基础。

1.院长年薪设定：院长年薪根据各地经济与卫生事业发展的需求，由当地政府制定并承担院长年薪的财政支出。各地院长年薪按院长的资级，统一核定，相对一致。

2.院长资级：参照现行医院一、二、三等级评定的框架为基础，在管理序列里，为省部级重点医院（重点大学的附属医院）的院长，增设为四级医院。每级医院再分甲、乙两等，共设四级8等。

3.院长任期考核：共性指标包括∶公立医院改革方案的推进与落实；任期医院医疗护理品质的改善与提升；医院管理团队、学术团队建设的质量；医院管理创新，科技创新，教学科研，人才培养的实绩；医院后勤保障，财务管理，收费管理，成本控制方面的业绩；职工与病人满意度测评成效；人才继续教育，晋级晋升机制的建设与完善；行风建设，医患纠纷，医疗安全等防范措施与管理目标的落实。

4.院长年薪设计：根据对院长年度薪酬与管理目标的初步调研，提议一级医院院长的年薪在15-20万元，二级医院的院长年薪30-40万元；三级医院院长的年薪50-60万元，四级医院院长的年薪70-80万元。同级医院甲、乙等级间院长年薪的幅度为5-10万元左右。

5.院长年薪考核：院长任期年度综合考核的总分为100分。凡年考核分数在64分及以下为不合格；考核的分数在65-74分为基本合格；年度综合考核75-85分为良好，年度综合考核86分以上为优秀院长。

6.凡在年度综合考核获得基本合格、良好、优秀的院长，按院长等级年薪乘以考核总分核发年度薪酬，其中，对被考核基本合格的院长，只领取考核总分核发的基础年薪。考核为良好的院长，在领取考核总分核发年薪的基础上，再增发应得年薪总额的5%，考核为优秀院长再增发应得年薪总额的10%，作为奖励金。

对任期年度考核不合格的院长，仅按考核总分核发年薪，同时，倒扣当年核发薪酬的5%，并给予告诫。任期内连续两年考核不合格的院长，可引咎辞职、责令辞职，必要时进行责任追究。

7.试行院长立功嘉奖，凡任期年度综合考核良好的院长，颁发医院管理三等奖一次。任期年度目标综合考核优秀的院长，颁发医院管理二等奖一次。对在深化医院改革与管理中有重大贡献的院长，颁发医院管理一等奖一次。

8.院长任期立功受奖的等级和次数，是院长晋升晋级的必备条件，作为激励院长奋发努力、引领医院改革与发展的奖惩机制。同级医院院长的任期目标，考核标准，相对统一。

院长年度考核的成绩，可以作为院长延聘，新聘单位年薪的依据，院长离职则离薪，不搞终身制。

院长培养与交流途径

试行院长资质选拔评价，意味着院长必须遵守国家法律法规和现代医院管理的行业规范；意味着院长必须具备实现医院改革与任期管理目标的职业素质与能力；意味着公立医院的院长职位序列化，管理专业化，人才市场化；意味着公立医院的院长对医院改革与任期目标承担相应的责任，分享管理成果。

1.拓展院长职业培训与教育的渠道，建议在国家卫计委干部培训中心建立院长职业化培训基地，把对各级公立医院院长的培训列入卫生全行业常态化工作。

2.强化各级各类医院院长任期培训同时，要求一级医院的院长，系统地学习医院预算管理，绩效管理，成本核算，医疗风险管理等专业知识。二级医院的院长，较系统学习掌握医院管理学，行为科学，统计学，信息管理基本知识。三级以上医院的院长，要求较系统学习掌握医院人力资源管理学，组织行为学，医学法学，心理学，伦理学，生物工程学，医疗器械学及医院建筑学等课程。提升各级院长职业化管理能力与水平。

3.对省部级以上重点医院、专科医院、重点大学的附属医院的院长，在掌握三级医院院长学科管理知识的基础上，建立与国内外先进医院管理交流机制，分期分批到国内外先进医院学习考察，扩大管理视野，造就国际眼光，促进现有专家型院长管理角色的转变。

4.打破医院围墙界限，加大对本地区各级医院院长双向挂职交流的体验。加大对高等院校医院管理，卫生管理，健康管理，卫生经济管理，公共卫生管理专业硕士、博士生的培养进程，注重从NBA专业中选拔院长后备人才，充实到医院管理队伍，促进医院管理队伍科学化、标准化、职业化建设的步伐。

5.从国家层面，组建医院院长准入资格评审委员会，完善各级各类医院院长资质评价模型、院长选聘基本素质要求。今后，各级院长的选聘，应通过院长评审委员会考核并确认资级，方可持证竞争上岗，实行年薪制。

探讨医院院长资级评审与年薪考核，不仅是深化公立医院改革的需要，也是培养一支既具中国医院管理特色，又能与国际现代医院管理接轨、职业化院长队伍的必由之路。

参考资料

[1]孙建国,周良荣.经济研究导刊2010(30)

[2]张智,孟宏伟.卫生人才年度考核平价的探讨2014(07)