NBA人力资源激励体制对我国公共部门管理的启示

2018-02-19柯常达

厦门科技 2018年2期

柯常达

NBA，美国第一大职业篮球赛事，经过60多年的发展，已经成为美国文化的一个重要标志。NBA在美国乃至全世界取得了巨大的成功，创造了惊人的财富，培育了诸多篮球巨星，为世界奉献了无数精彩比赛。这种辉煌的背后，NBA的人力资源管理体制无疑起到了基础性作用，而在我国政府改革与治理的过程中，公共部门人力资源管理所遇到瓶颈的处理是可以借鉴学习NBA的。过去，我国学者主要从NBA整个的人力资源管理体制进行研究，而没有具体地从某一方面深入探讨，这样就显得博而不精；而且国内目前的研究主要是集中于将NBA的经验应用于企业管理。因此，我们选取了NBA人力资源激励体制这一方面，研究其对公共部门人力资源管理的启示。

NBA人力资源激励体制

1.薪酬激励

在NBA，能力跟薪酬是成正比的。球队要取得好的成绩，就得靠好的球员，所以每支球队都会尽量签下有能力的球员。薪酬就是留住好球员的一大因素。在NBA，实行高薪合同机制，一个球员，只要在得分、篮板、助攻等的某一方面或者多方面有突出表现，就很容易脱颖而出，受到球队的青睐，能拿到相应的高薪酬。而且，明星球员和普通蓝领球员之间的薪酬差距很大，前者要比后者多出几倍甚至十几倍，这就很容易产生 “高薪效应”。一方面，高薪为NBA从全世界吸引了人才；另一方面，球员为了拿到高薪也会更加努力训练，提升自己的能力，从而使比赛更加精彩。

当然，为了避免出现球队老板过多争夺明星球员而出现的不正当竞争，NBA对每支球队进行了最高总工资额限制，即“工资帽”，一旦超过这个限额，球队老板就要缴交巨额“奢侈税”。这个规定也避免了明星球员扎堆的现象，从而使各队的实力更加均衡，有利于NBA球队的良性竞争与发展。

2.荣誉授衔

在NBA，根据球员的表现，每年要评出年度最佳球员，每个月评出月最佳球员，每周评出周最佳球员。每个赛季，NBA都要根据各单项数据，授予得分王、篮板王、助攻王及抢断王等荣誉，都要综合评出“最佳新秀”“最佳防守球员”“最有价值球员”及“最佳教练”等荣誉。每年度NBA联赛的总冠军球员都可以获得一枚总冠军戒指，球队可以获得总冠军奖杯。每年度，全明星赛也要评出“三分王”“扣篮王”“技巧王”及 MVP（最有价值球员）。甚至在有些伟大球员退役之后，有些球队会为他举行“球衣退役”仪式，比如公牛队的23号乔丹、湖人队的34号奥尼尔。NBA还有篮球名人堂，只有那些取得伟大成就的退役篮球运动员有机会入选，而入选名人堂，也成为对一个球员的毕生成就的最大肯定。

NBA的荣誉授衔体系使得每一位从事NBA职业的人都有机会得到肯定和认可。根据马斯洛需求层次理论，如果说薪酬激励是满足球员较低层次的需求的话，那么荣誉授衔无疑满足了球员高层次的需求。

3.技术统计

NBA运用科学分析及决策量化模型，对每位球员的场上表现进行数据统计和分析，在系统中，可以查询到每一位球员的每场参赛数据，无论得分、篮板、抢断及助攻甚至上场时间都一清二楚。这种量化管理，一方面，很好地表现出球员的能力，从而能够较为合理地确定球员的薪资；另一方面，也可以让球队的管理人员、教练组很好地掌握球员的状态，以能够更加合理有效地发挥球员作用。

球员的能力和状态靠场上数据说话，这不但科学地评价了球员的绩效，避免了定性评价中人为因素的干扰，而且数据的作用也使得教练能避免感情用事，选择状态一般的球员，从而球员也获得了公平公正的竞争环境。球员没有后顾之忧，可以全心全意打球，因为他们清楚，决定自己在球队中位置的就是自己的场上表现，跟人情等因素没有多大关系。

4.媒体宣传

媒体宣传对于NBA的发展及球员的激励作用不可小觑。上世纪90年代电视的普及让“篮球之神”迈克尔·乔丹名扬世界，乔丹也带领公牛队打造了所谓的“公牛王朝”。这种成功，固然有其他因素的影响，但是媒体宣传所带来的巨大成就感和影响力对于球队和球员取得好成绩的欲望无疑有巨大的催化作用。

在NBA中，从来不缺乏所谓的临危受命的“救世英雄”，他们往往在关键时刻有超乎常人、惊世骇俗的表现，要么绝地反击、要么绝杀（在平分或者落后的情况下，比赛结束前投中最后一球反超比分，赢得比赛）、要么投中超高难度的关键球等等。NBA鼓励孤胆英雄，美国文化中的个人英雄主义在NBA展现得淋漓尽致。只要球员有优秀表现，广大的媒体就会无尽的渲染，恨不得让全世界人民都知道。这极大地刺激了球员的表现欲，使得他们都想在球场上全力以赴，展现出自己最好的一面。球员的潜能被激发出来，比赛的观赏性更强的同时，也吸引了更多的球员加入。

我国公共部门人力资源激励体制的弊端

1.收入分配不合理

目前，我国公共部门还缺乏一个合理、完善的收入分配制度，主要存在以下问题：

（1）不重绩效。公务员的福利待遇与级别、品位挂钩，虽然公务员绩效也影响到其待遇，但是却明显弱于级别和品位。在公务员系统内，存在着职务级别相同，但责任大小、贡献大小与工资水平不完全成比例关系，甚至颠倒的现象。

（2）激励不足。我国目前大多数地区的激励工资体现不足，很难以有效地调动公务员从事同一级别但难度更大、更复杂的工作。

（3）现实制约。一方面，目前条件下，我国在公共部门实行高薪是不可能的，且在福利待遇方面与企业存在差距，使公务员的积极性受挫。另一方面，提高工资待遇又有可能使精简机构和人员的工作难以开展，不利于机构改革。

2.考核评价不科学

考核评价是公务员任用和奖惩的基础，也是对公务员激励和监督的重要手段。但是，目前我国公共部门对公务员的评价考核却很不科学，这也直接导致对公务员工作激励的严重不足。

（1）考核评价指标体系不科学。考核标准太笼统，德、能、勤、绩、廉五项考核内容可操作性很差。《公务员法》中规定，对公务员的考核重点考核工作实绩，即“绩”。不难发现，虽然考核内容明确，但具体没有指标性的依据，比如道德水平的高低如何判断等等，这大大降低了考核的可操作性。

（2）考核评价公正性有待提高。当前公务员考核以定性考核为主，受主观因素影响严重，而且考核主体单一，以上级领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，这直接导致了考核结果很可能有失公正客观，随之而来的是公务员对上负责不对下负责，更谈不上激励公务员提高工作绩效了。

（3）考核等极少，且激励作用不足。根据《公务员法》规定，对于公务员的考核等级只有优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。优秀率有严格规定，导致考核结果出现大量称职，这就难以客观评价公务员的优劣，考核的目的难以达到。就实践而言，我国目前的考核制度重奖轻惩，“轻惩”降低了考核的威慑力，而“重奖”则使考核的激励作用失去了。

3.人员流动不通畅

公共部门中，各单位拥有的人才类型是不均衡的，但是目前我国公共部门根据公务员具体才能进行调动使用的现象还很不充分。在公务员体制内经常出现的是一个萝卜一个坑现象，而且进去了之后没有什么特殊情况就不会改变位置。一种情况是，有的部门人才闲置，而有的部门人手不够；另一种情况是，一个部门某方面人才扎堆，而另一个部门则急需这方面人才，但是两个部门却很少往来。即使公务员个人想要调动，但是受限于待遇、职位、单位等方面的影响，其想法往往难以实现。

目前我国通过人才交换或者借调使用的现象还不够充分，没能动态调整单位人才群体的年龄、知识和专业结构，难以使人才群体结构达到最佳配置和人力资源的充分利用。公务员难以发挥自身才能、取得工作上的成就感。这也使得许多公务员没有工作动力，混日子的现象屡见不鲜。

NBA人力资源激励体制的启示

1.薪酬制度

就我国目前的发展程度及公务员体系而言，实行高薪的可行性很低。但是从NBA的薪酬制度中，我们仍然可以得到一些启示。

（1）适当扩大公务员行列内部的收入差距，实行绩效工资制度。NBA薪酬机制中球员能力决定了薪酬高低。所以，公务员的薪酬机制应当体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异，这应该成为扩大公务员内部收入差距的根本依据，以发挥薪酬的激励机制。薪酬应该和职位挂钩，奖金应该和绩效挂钩，这样才能切实达到激励公务员工作积极性的目的。

（2）做到差异化加薪，实行弹性工资制。在我国，长期实行的是固定工资制，除了晋升加薪和工龄加薪之外，没有考虑到根据公务员的差异化进行加薪。因而，许多公务员都反感这种大锅饭式的加薪方式。弹性工资制可以根据公务员的个人绩效不同，进行差异化加薪，满足公务员的不同需求。这有利于发挥薪酬制度的激励作用。

（3）提高薪酬制度的透明度，建立阳光工资制度。通过落实《公务员法》的相关规定，发挥司法监督和社会监督的作用，做到公务员工资依法发放、依法纳税、依法公开。在NBA，球员薪资不但受到联盟监督，也要受到国家税务部门的监督，二者均能对球员的不法行为起到惩戒作用。有效地惩戒获得违法薪资的人员，对于遵守规则和法律的人员是一种肯定和激励。

2.荣誉激励与情感激励

NBA的荣誉激励与情感激励机制很有效地激发了球员的潜能，甚至能使一些球员超越薪酬限制，整个职业生涯都效忠于一只球队。这对于我国公共部门人力资源管理也有很大的借鉴意义。

（1）荣誉激励。普及性的荣誉授予等于没有授予，因为大家都有等于没有，不管是对于NBA的球员还是国家公务员都是这样的。所以，荣誉的设计，一方面要“物以稀为贵”，只让少部分人通过努力才能得到，这样才能起到激励作用；另一方面，荣誉的授予要有针对性，不能胡乱授予荣誉，不然激励作用就会大打折扣。比如NBA中的“助攻王”就是授予整个赛季场均助攻最多的球员，这样能让获奖球员获得很大的成就感，因为这证明自己在这方面表现最强。

荣誉的类型可以根据单位类型来挖掘，根据不同的工作，设计不同的荣誉奖项。还可以通过业务比赛等方式，来激励人员提高自身业务素质。

（2）情感激励。在NBA，每一支球队都是一个大家庭，大家都是兄弟。球队最强的那个队员，通常被称为“大当家”，然后是“二当家”和“三当家”。教练关怀球员，称球员为“爱将”。球员之间相互交流、相互支持，形成很好的氛围。所以尽管其他球队开出更高的薪酬，有些球员也愿意继续为原来的球队效力。这就是情感激励。

对于我国公共部门，这个方法同样适合。每个部门里面的公务员如果能在单位里感受到家一般的温暖，那他怎么能不为这个家贡献出自己的最大力量呢。所以，运用好情感激励，将可以激发我国公共部门人力资源的工作动力，从而更好地为民众服务。

3.人员考核

根据前面薪酬制度的改进建议，人员的绩效考核结果将基本决定其薪酬水平。在NBA，正是对每一个球员的定量、科学、合理的技术统计和绩效考核，才使得每个球员公平公正地获得了与自己能力和付出相应的回报。这也在很大程度上促成了球员的良好心态和工作状态。所以，在我国公共部门人力资源管理过程中实行有效合理的绩效考核机制，将对于激励人员起到重要作用。

公务员的绩效考核与比较，要注重对工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，建立公务员考核的量化模型，科学制定考核标准和实施办法，对能力和绩效进行准确的评价，避免人为因素的干扰。还可以设计群众评估机制，而不仅仅是公共部门内部评估。群众评估通过对群众进行调查，根据公务员的工作好坏进行打分，作为对公务员的一部分绩效评价。这样较为全面合理的绩效评价，才能使那些实绩突出的公务员产生成就感和荣誉感，使那些实绩平庸或落后的公务员产生危机感和紧迫感，并依据考核结构确定公务员薪酬结构和水平。

4.自由转岗

NBA中的球员流动机制十分灵活，只要球员与球队的合同到期，球员和球队之间可以进行自由的双向选择。有些球员甚至可以跟球队签订球员自由选项条款，即球员可以在合同未到期之前就选择跳出合同，转投他队。NBA灵活的转会机制，一方面优化了人力资源配置，使各个球队得以构造更理想的阵容，更具竞争力，从而增加比赛的精彩程度；另一方面，也使得高薪低能的球员有了很强烈的危机感，因为他们表现不好就很可能被清退，从而这些球员只能更加努力地打球。而对于明星球员，他们则可以在转会中，获得与自己能力相符的回报，去自己心仪的球队。

所在，在我国公共部门人力资源管理中，要实行灵活的自由转岗制度，一方面，能够激励有能力的公务员往更合适的部门发展，发挥更大的作用；另一方面，能够及时使滥竽充数的公务员退出，完善公务员队伍。当然，这个制度的实行，还需要其他配套制度的完善。

5.信息公开与媒体作用

NBA通过媒体，塑造了无数篮球明星，激励了无数篮球运动员。在我国公共部门人力资源管理过程中，媒体对于公务员的监督作用从另一个角度来讲，同样会激励公务员努力工作，我们不妨称这为“消极激励”。发挥媒体作用，可以加强政府信息的公开度，较为重要的如公务员收入、公务员资产、公务员工作实绩等，这都将对公务员行为产生激励作用，从而不敢消极怠工和做出违法行为。