某中小企业人员培训问题分析及对策

邱红

(重庆国际复合材料股份有限公司，重庆 400082)

随着我国改革开发和经济发展，以民营和混合所有制为主中小企业所起到的作用日益显现出来[1,2]。中小企业以其灵活的经营模式和创新动力，在国民经济中表现的更具有活力。培训应作为一种保持企业活力和竞争力的手段被企业家们重视起来[3-5]，人力资源的培训和开发是决定企业成败的关键性因素之一。

1 中小企业人员培训的问题分析

1.1 培训投入和力度不足。多数中小企业正处于高速发展的成长期，公司各方面都需要经费支出。从公司投资人的角度思考，管理者更喜欢将钱花在一些显性的资产投资上，这就使得公司在培训资产投入方面力度不够，最后导致企业培训工作流于形式化和非必需化。

1.2 员工培训的积极性和主观能动性低。由于制造型中小企业岗位需求的多元性，企业不同岗位员工水平参差不齐，企业内部培训师资力量不够，导致传统的培训手段不能满足企业发展要求。相对于企业的发展需求，企业的培训改革速度则相对比较迟缓，培训激励措施不完善，导致企业人力资源培训的积极和主观能动性降低。

1.3 人员培训执行力度不足。人员培训的优点通常是隐性的，其通常给人的感觉是投资不小、回报周期长、回报效果不明显[6,7]。这就导致企业高层对培训工作的认识不到位，认为这是一种边缘性工作，在人力资源管理上的定位不足。加上生产制造型中小企业员工流动性相对比较活跃，领导担心人员培训后会加快人员的流失，进而有目的性的忽视培训工作。此外，部分企业管理者在思想上虽然认识到人员培训的重要性，却不知道如何开展培训以及培训什么，对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训带着很大的随意性。

1.4 培训预期难以达成。人力资源培训效果评估虽然理论上得到了重视，但并没有达到理想的效果。其原因主要有：①评估过程没有系统化，只是当成培训后的例行程序，缺乏有效的评估手段；②评估的对象相对比较狭窄，做出的效果评估比较片面，最终导致整体效果不佳；③评估方法单一，不能将定量方法与定性方法综合使用。

2 中小企业人力资源培训的对策

2.1 重视人力培训的重要性。企业管理者要具有前瞻性和人才储备的概念，将人力资源培训作为企业的发展动力，重新定位人力资源培训的作用。要确立培训有用的概念，不要因为企业的人力，财力不足，而放弃人力资源培训。企业通过合理的培训通常是可以弥补这些企业人力不足的问题。

2.2 制定合理的培训计划。当前社会环境下，个人的价值观，以及社会对价值的评定方式都发生得了很大的变化。在这种情况下，企业员工既有需要物质上的保证，也有需要实现自己人生价值观的机会。企业人力资源培训应因人而异，且需将企业的发展、需求、成本和员工个人的需求、定位综合考虑。针对不同类型的人员采用不同的培训方式，定制不同的培训计划。

2.3 完善培训效果评估。培训效果的评估可以分层次地进行，首先课程结束时，了解学员感受，考察学员在培训中学到的技能、知识和培训态度。通过员工日常工作中的行为查看培训对员工日常行为的改变。最后通过数据，结果等可以度量的指标查看培训产生的最终效果。

2.4 建立培训激励机制。在培训中设置相应的奖惩机制，将培训考核作为晋升、薪资调整等方面的参考项并设立参考权重值。让培训活动变得有生动，通过适当的惩罚机制让培训活动变得正规，调动员工的主动性和积极性，最终让企业和个人通过培训活动达到目标的一直性，实现双赢的局面。

2.5 充分发挥企业文化的魅力。企业的成功离不开一个科学、合理的企业文化，其价值远比物质激励更为深远和有效。企业文化是随着企业发展而形成的自我约束的行为准则和道德体制等，企业如果拥有一个好的企业文化，会对员工产生潜移默化的影响，使员工更好的融入组织文化，很好的掌握企业的组织结构和管理模式，更好地为企业的发展与文化建设提供对策。企业文化极具活力、激情、创新性，也会对员工的工作态度与行为产生很大的影响，实现员工自身发展与企业整体愿望的统一，员工会开发自己的创新性思维努力工作，以完成企业的战略目标，实现人才的多方位发展。

建立与企业定位的企业文化，优秀的企业文化，优秀的企业文化会让人产生一种尊重、关怀、发展的良好氛围。让企业文化融入到每一个员工的思想当中去，达到企业和员工的目标价值的统一，实现共赢的局面。用企业文化引导员工积极参与到培训工作中去。其次，将文化建设寓于考核激励中，以考核激励的观点来对企业文化很好地体现。企业文化会潜移默化的改变员工的行为习惯，并不断强化员工的这些行为，强化的过程通过考核激励来完成。因此，企业最有效的考核激励方式是通过企业文化来加深员工的认知。企业必须将激励措施融合到企业文化中进行执行，确保考核的合理性，实现员工自身提升与企业文化的共同进步。

参考文献：

[1] 李成彦,刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理,2011,25(1):135-138.

[2] 周伶俐.民营企业人力资源培训与开发分析[D].吉林大学,2014.

[3] 孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系[J].中国商论,2011(11):84-85.

[4] 马亮,杨搏.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术新产品,2010(8):205-205.

[5] 陈益民.企业人力资源培训工作效果评估模型量化初探[J].开发研究,2009(6):131-134.

[6] 赵若燕.加强企业人力资源培训的建议[J].商场现代化,2011(9):115-116.

[8] 王倩.中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊,2012(3):144-145.