高管激励机制的形成与发展

王璇

(西安财经学院，陕西 西安 710100)

1 引言

随着产权结构的变化，委托代理制度的出现，两权分离后高管激励机制问题成为当下公司治理的热门话题之一。而现状往往是，有些公司高管有高的离谱的天价薪酬，也有的公司对高管仍然在延续传统的薪酬。对于高管激励机制这一研究领域不断拓宽，其研究内容也在不断丰富，视角的广阔、研究方法的拓展的应用。目前，我国上市公司披露的高管薪酬呈现出非常大的差异化，全行业中最高薪酬对比最低薪酬的差距十分明显，行业高管薪酬均值对比普通员工的收入均值差异明显。有的企业收入飙升，而高管薪酬岿然不动；而有的公司明明发生了重大价值损失甚至是巨额亏损时，公司高管还是享有高额回报。那么，研究影响高管激励机制的因素究竟有哪些，如何去合理规划成为了当前尤为重要的问题。

2 高管激励机制成因

现代企业研究是以理性人假设为前期，并以利润最大化以及效用最大化为目标。1932年，是在《现代企业与私有财产》一文中，Berle和Means在1930年时通过对美国200家大型公司进行了调查和研究,得出结论：所有权与控制权的统一对企业的经营不利。因此鼓励公司的所有权以及控制权进行分离。在激励理论中的委托—代理制度把企业看成委托人与代理人之间围绕着利益的获取以及风险分配所作出的一种契约安排。因此博弈中每个人的利己动机和信息的不对称，导致道德风险以及逆向选择的发生，这不利于企业长远健康的发展。因此企业必须要设计一套有利于自身发展的高管激励机制，用来控制代理人的败德行为还有逆向选择的出现。

3 高管激励机制影响因素和存在的问题

高管激励分为货币薪酬和非货币薪酬。高管货币薪酬包括工资、奖金及福利。其中的工资主要包括高管基本工资、绩效工资还有专项津贴;奖金则主要是高管各专项奖金还有企业给予的年终奖;福利主要是国家统一规定给予的各项福利除此还有企业设定的专项福利等等。高管的非货币薪酬有高管的股权激励政策，在职消费，持股比例等等。学者以中国上市公司披露的前三名高管薪酬数据为基础，发现公司绩效、高管控制权、还有政府管制和代理成本都在不同程度上影响高管薪酬。卢锐等研究发现协同效应存在于企业内部控制以及高管薪酬业绩敏感性之间。徐良果，李娜运用实证研究发现，董事会的规模、董事长和总经理的两职合一、高管的持股比例、企业的每股收益、企业净资产收益率和企业高管薪酬存在者向正相关关系。

存在的问题主要有：1、薪酬结构体系设计的不合理，许多企业形式单一，有的仅仅是简单的工资与福利，缺乏对高管的激励性，容易导致高管的短视行为以及道德风险。2、公司股权比重过小。这是一种很好的解决两权分离问题的方法，但是我国企业应用较少。3、企业薪酬委员会机制的不完善不健全。这容易让高管薪酬失去了公平性以及有效性，使得它本该的正向激励作用变小。4、高管薪酬信息披露不完善。我国许多的上市公司年报中并不披露，并且中国证监会并没有硬性要求披露上市公司中高管薪酬构成，往往只要求其披露税前薪酬总额。5、没有重视非货币薪酬的作用。这是对于一个企业平衡经理人和所有者的重要手段，也是企业想要长远健康发展必须考虑的。

4 解决方案和建议

(1)改革优化高管薪酬结构，注意长短期激励结合，货币激励和非货币激励的结合。薪酬标准制定要合理，公司高管薪酬结构进行优化。高管薪酬应该和绩效严格进行挂钩，薪酬保持同公司业绩以及分红同升降。建立健全完整的业绩考核评价体系和考核评价办法。还有，在规范公司的高管薪酬制度时应注意，要保障普通员工工资的增长机制。例如，除了高管的工资以外，还有增加高管持股比例，或者根据年利润的百分比给高管进行分红等等。增强高管的使命感和归属感，把自己的利益真正与公司利益相结合，增强他们的积极性。

(2)针对一些企业出现的“明明经营亏损，但是高管仍然有高额的工资津贴”问题，要建立健全公司薪酬委员会考察考核体系。更好的评估高管的付出，更公平更合理的给予薪酬。

(3)积极主动的进行高管薪酬信息的披露。这不仅会增强投资者和民众的满意度和对公司的认识度，政府和监管机构，更是对高管自己的一种激励和约束。这也是促进薪金合理化的一种手段和方式，当高管付出高于其薪酬时，外界会及时反馈，高管自己可以发觉并整理相关信息，并促使企业自己调整薪酬至合理水平。而当高管薪酬高于付出，企业利益相关者和民众会提出质疑，促使高管警觉意识提高，督促其努力工作。

(4)设计企业高管薪酬体系时要具体结合实际，例如公司规模、公司地区分布和所处行业特点，设计体系时不能模糊统一的划定标准，还需要具体问题具体分析，充分考虑各个影响因素，综合设计一套适合企业的薪酬水平。

参考文献：

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