中小企业绩效管理问题及对策研究

王丽

(山西师范大学，山西 临汾 041000)

引言

当今企业能否在激烈的竞争环境中取得一席之地主要取决于企业的知识和人才管理。绩效管理作为企业的一种有效管理手段，自从提出到实践应用，它的诸多作用深深吸引着国内许多企业和管理者，他们开始构建适合本企业的绩效管理体系，但是由于中小企业所处的环境以及自身许多因素的限制，使其推行一套完美的绩效管理体系并非易事。首先对绩效管理的认识存在误区，其次就是在具体的实践和体系构建过程中对各个环节的有效衔接把握不到位，这在很大程度上削弱了绩效管理应起的作用。面对这样一些问题中国企业必须摸索出适合自己的绩效管理模式。

中小企业是我国经济结构的重要构成成分，近年来由于迅速发展，为我国的经济进步、社会和谐做出了很大的贡献，其中绩效管理的实施起着不可替代的作用。绩效管理作为一种管理手段，一方面可以提高企业员工的绩效水平，另一方面，可以组织管理者和员工全部参与进来，通过沟通，将企业的战略、管理者的职责、员工的绩效目标等内容大体确定下来，在持续沟通的基础上，管理者给员工提供相应的建议和帮助，从而实现组织目标。但现阶段中小企业的绩效管理还存在很多问题，这样不仅会影响到企业战略目标的实现，而且也会影响到企业的整体利益。因此，研究中小企业绩效管理，有利于找出中小企业绩效管理的不足之处，通过相应的措施提高企业绩效管理能力，从而使中小企业在动态的市场环境中不断发展和壮大。

1 绩效管理研究现状分析

在国外很多国家把绩效管理看作是企业管理的一种模式。绩效管理可以加强全面质量管理，提高企业的绩效和效益，因此吸引了国内很多企业和管理者。近年来我国中小企业也开始引进绩效管理，运用绩效管理对企业整体员工的绩效进行综合评价，但是，由于中小企业成立的时间比较短，专业人才比较缺乏，绩效管理的引用也正处于初始阶段，种种条件限制和问题导致绩效管理不能充分发挥其作用。只有正确认识到这些问题并有对应的解决措施，绩效管理才能真正为中小企业的发展提供助力。

2 中小企业绩效管理问题及原因分析

2.1 认为绩效考核和绩效管理等同

绩效管理是一个人力资源管理过程，经过各个环节的有效衔接、不断循环最终完成组织目标和员工的个人发展。而绩效考核是管理者或者相关人员对员工的某个阶段工作表现作一个评价，其目的是为了明确员工的绩效水平，为实施奖惩提供依据，对员工的后期工作进行有效指导。绩效考核只是绩效管理其中的一个流程，两者并不是一回事。很多中小企业由于对绩效管理缺乏一个全面的认识，而在日常工作又与绩效考核接触比较多，就会把绩效管理理解为绩效考核，给两者划上等号。这种忽略绩效管理的其他环节只重视绩效考核往往会使员工仅因为自身利益才去改进绩效，管理者只依赖既定评估结果而忽略对过程的监督和控制。

2.2 绩效考核指标和标准的设置缺乏科学性

绩效考核指标的设计直接会影响到绩效考核的有用性，科学、合理的指标应该对员工的工作结果具有引导性，能够得到员工的认可并且影响其行为。但是，我国中小企业绩效考核指标的设置大多简单、随意，一方面与企业的战略不具有关联性，另一方面很多中小企业没有进行具体的工作分析，抓不住员工的核心工作，因而绩效考核的重点就会有偏差，导致考核内容比较笼统，不具备准确性和可衡量性。有些企业的管理者为了显示考核内容具体，设置了大量的绩效考核指标和标准，导致员工偏离了工作重点，这样的考核指标不仅对员工的工作绩效起不到实质性的帮助，还可能会影响到员工的工作积极性。

2.3 中小企业的绩效考核结果运用不合理

很多企业在实际操作当中将绩效考核结果仅仅用于员工薪酬调整、职位调动、培训等，运用范围和力度均不够完善。绩效考核结果的片面应用往往会导致员工只为了结果而努力，企业只为了考核而进行考核，不利于员工绩效水平的提升和提拔真正有能力的员工，也不利于良好的企业文化的塑造。考核结果的主要用途是绩效分析和绩效改进，以此来明确员工的绩效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、奖金、职位变动等只能以此为参照依据，不能作为其全部评定标准。

2.4 绩效管理与企业战略目标不一致

企业的战略目标关乎到企业未来的长远发展，是企业的核心内容，企业一切行为和活动都应为其服务。同样，绩效管理作为一种管理手段，它的实施也是为实现战略目标而服务的，通过把企业战略目标进行分解，在企业和员工共同努力的基础上实现的一系列过程。但是，目前一些中小企业大多只顾眼前的利益，在绩效管理过程中并没有将企业的战略目标由上而下层层分解，而是根据当前的工作情况和领导者的意愿随意制定目标，导致整个企业员工缺乏凝聚力和向心力。另一种情况是绩效目标由每个部门根据各自的工作内容提出，而非按照战略目标分解得到，这就可能造成每个部门绩效目标都可以完成，但企业整体的绩效却不见明显效果。绩效管理作为落实企业战略目标的有效工具，只有两者步调一致，相互融合，才能为战略目标的实现提供助力。

3 解决中小企业绩效管理问题的对策

3.1 建立对绩效管理的正确认识

企业的全体人员要认识到绩效管理与绩效考核存在很大的区别。两者的出发点、对象、方法、目的都不同，应该形成对绩效管理的整体认识观，严格按照绩效管理的流程来执行。只有在思想上意识到两者的区别，在行动上才不会混淆。

3.2 设计科学合理的考核指标和标准

考核标准是否设置的准确、合理是考核公平的重要保证。制定考核指标时，要从企业自身的战略发展目标出发，提取关键考核标准，不能脱离开战略目标随意制定。另一方面，一定要进行充分的工作分析，根据职位特点、员工工作性质、是否可衡量等来制定标准，这样员工才能抓住工作重点，有目标的完成工作任务，才能体现考核的准确性、客观性、公正性。

3.3 客观、公正地运用绩效考核结果

绩效考核结果的主要用途是绩效评价和绩效分析，员工岗位调动、奖金发放、培训等只能作为参照标准。只有公正、合理的运用考核结果，员工对自己的绩效水平才能真正的了解，并以此为指导，明确下一步的计划，如果只是限于象征性的对绩效工资的奖罚，绩效考核将失去意义。绩效考核完成后，考核结果应该运用到具体的人力资源决策中去，比如说加薪、岗位评价和招聘、职位调动、培训、处理内部员工关系，还可以为员工进行职业生涯规划，进而形成有效的绩效激励机制。

3.4 确保绩效管理与企业战略一致

企业的发展立足于总体战略目标是否能实现，所以企业的一切活动都应该围绕战略目标来进行，绩效管理作为企业的一种重要的管理手段，更应该为战略目标服务。企业中的全体人员应该明白这个道理，因此，在制定绩效管理目标的时候，坚决杜绝领导拍案决定的做法，必须严格按照组织目标的分解来确定部门目标和个人目标，只有两者相互融合，才能避免部门绩效目标都完成但企业整体绩效却不见明显效果的情况发生。在这个过程中企业也应该注意要从长远利益考虑，不能只顾当下和个人利益，另外，绩效管理的实施要根据企业战略的变动随时进行调整，两者的进展和步调应该保持一致，只有这样，绩效管理才能为企业的长远发展做出贡献。

4 结束语

作者从当今中小企业绩效管理的现状切入，发现大部分中小企业对绩效管理的重要价值缺乏足够的认识，部分中小企业虽然实施了绩效管理，但是由于本身条件限制以及所处的环境，绩效管理的实施根本达不到理想的效果。本文运用系列方法，明确了中小企业在绩效管理过程中，主要的问题集中在绩效考核阶段，另外就是缺乏绩效沟通和反馈，与企业的战略目标关联度较小，通过深入分析，提出了对应的解决策略。作者希望本文能够对中小企业绩效管理的实施起到一定的作用，进而解决现存问题，推动企业向前发展。

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