胜任力理论在疾病预防控制中心人力资源管理中的应用

蒋 叶

胜任力理论最早出现在上世纪末，自此之后大多数企业都开始建立胜任力模型。疾病预防控制中心领域建立的胜任力模型主要是针对四类卫生机构主要管理人员，全面探究管理人员的绩效评级标准，随着胜任力模型的发展，逐渐出现了医学生，护士以及管理人员的胜任力模型和测评体系研究等。

1 胜任力理论概述

胜任力能够有效区分某一工作当中表现一般者和表现优越者，全面展现个人潜在能力［1］。能够将其作为可靠测量标准以及计数，有效区分一般绩效者和优秀绩效者的能力。在分析胜任力理论基本概念时能够看出，胜任力与任职人员工作绩效之间存在较大关联性，可以在一定程度上预测职工业绩，显著区分一般绩效者和优秀绩效者的技能与知识，全面展现出胜任力的价值。此外，胜任力与工作任务，岗位以及职业方面也存在较大的关联性。所以，不同的工作岗位、任务、职业就会存在不同的胜任力。如果工作任务，岗位等发生变化时，其胜任力也会产生一定的变化。

2 胜任力理论在疾病防控中心人力资源管理中应用的必要性和可行性

2.1 必要性

（1）社会不断提升对疾病预防控制中心的各项要求。随着社会经济的快速发展，疾病预防控制体制改革程度也在一定程度上加强了各项制度的创新，在人力资源管理方面也建立了较多聘用机制，培训机制和用人机制等［2］。长期培养和选拔优秀的疾病防控人员，为社会提供良好的疾病防控服务，人力资源管理问题已经成为疾病预防控制中心发展面临的主要问题。

（2）疾病预防控制中心如果仍然使用传统人力资源管理模式将无法适应时代要求，作为事业单位，疾病预防控制中心管理人员的职务胜任能力主要体现在德智方面，然而使用该种衡量标准无法挑选出专业能力较强的人员。在考核疾病预防控制中心工作人员时主要是针对操作技术，工作量以及学术研究等方面进行考量，没有注重员工潜在发展能力。随着时代发展，传统人事管理在管理方法，管理机制以及管理理念等方面都显现出较多不适应性。

（3）疾病预防控制中心体制实行深化改革的同时，需要不断加强管理效果。作为社会特殊行业，疾病预防控制中心对工作人员的要求较高，这样就提升了管理难度和成本。疾病预防控制中心人力资源管理可以借鉴和学习发达国家的管理模式，按照实际情况建立符合自身发展特点的人力资源管理体系。

2.2 可行性

胜任力理论主要发展于上世纪，主要是在人力资源管理以及心理学等方面进行实践应用，可以为疾病预防控制中心的日常管理提供基础性依据。在实际管理期间应用胜任力模型，分析疾病预防控制中心选拔和聘用和专业技术人员和管理人员，能够有效优化配置人力资源［3］。

3 胜任力模型的建立

首先，胜任力模型需要明确绩效标准，主要包括硬指标方面，例如专利，科研论文以及客户满足度等。若在实际发展期间缺乏硬指标，可以采用用户层面和管理层面等自主推选方式，之后经过专家小组分析等方式对工作优秀者进行鉴别。在对疾控预防中心的评价标准主要在于综合绩效评价结果，其次表现在疾病中心学科建设，人才建设等。

其次，需要明确效标样本，需要在实行标准当中选择普通组和优秀组。此外，全面收集与效样之间存在胜任力特征的数据信息，可以应用事例访谈法。该种方法属于开放性行为，还能够利用面对面访谈和问卷调查访谈方式。

最后，需要分析各项数据信息，在此基础之上建立胜任力模型，通过分析数据，能够有效鉴别和区分普通者和优秀者，该项步骤主要包括主题分析，概念形成以及假设产生等。

4 胜任力理论在疾病预防控制中心管理当中的应用范围

4.1 岗位分析

现阶段存在较多岗位分析方式，但是针对疾病预防控制中心来说，需要结合发展特点对岗位进行分析。在建立胜任力模型时需要通过访谈方式进行深入研究分析。例如疾病预防控制中心工作人员需要具备自信，认真，仔细等胜任力模型，传染病防制科的工作人员就需要具备传染病防控等方面专业素养的胜任力。按照岗位胜任力为基本原则来判断岗位职责，并且在此基础之上建立岗位说明书，这样有利于聘任，选拔，考核以及甄选专业技术人员［4］。

4.2 选拔和招聘

该环节能够为疾病预防控制中心甄选出优秀技术人员，对优秀职工的规定和标准进行鉴别。常规的人力资源选拔和招聘制度仅仅关注面试者的专业知识、交流与沟通能力、开阔精神、竞争力以及责任感等方面。并且在评估应聘者的素质，技能以及能力等都是通过面试方式完成。在应用胜任力理论之后，不仅需要评估其显见成绩，还需要有效评价面试者潜在能力，合理评定内在驱动力，这样能够加强甄选质量和效率。

4.3 培训和开发

大多数疾病预防控制中心都为工作人员提供职业发展培训和任职培训，存在的问题是过分注重岗位培训，没有针对人进行培训，在设计培训内容时没有按照科学方式。在胜任力理论方面，需要重新定位和思考专业培训和管理［5］。注重职工职位关键胜任力的培养，不断加强组织和个人的胜任力水平，之后再将胜任力模型与个人之间存在的差异作为培养的主要内容，这样就能够为工作人员提供针对性的培训方案，促使工作人员弥补自身不足，加强培训效果。其次，在培训期间，需要最大限度减少不合理的培训成本，全面满足职工职业生涯发展需求，充实和完善胜任力模型。

4.4 绩效管理

在人力资源管理当中，绩效管理占据重要地位，职工绩效的优劣性在较大程度上影响组织整体效益和效率。随着疾病预防控制中心体制的深化改革，需要建立和完善科学绩效管理评估体系，有效促进疾病预防控制中心体制改革和发展。针对胜任力当中的绩效管理，其目的在于加强个人绩效，进一步实现疾病预防控制中心的效益水平，结合职工和疾病预防控制中心的发展，实现职工与疾病预防控制中心双赢。

4.5 人事管理

以胜任力为中心的人事管理，需要员工将抽象的素质能力逐渐变为具体化，可以进行评估的事物。需要将胜任力作为基础性标准，并且逐渐将胜任力转化为常规建设模式，融入到人事管理当中，全面实现能力型管理机制，不断改进和创新人事管理模式。

在人事管理中，员工在培养自身胜任能力时既能够通过学习基础积累方式，加强自身工作实践，还可以促进员工培养特长技能和知识结构等，全面展现出员工的认识态度和人生价值［6］。在管理期间，需要在员工群体当中开展教育培训活动。其次，胜任力与员工的工作环境有关，在聘用员工时，需要将胜任能力作为考评体系主体，在考评之前需要确定每一个工作岗位、基本能力、工作行为等，在考核员工能力和绩效时需要按照以上内容进行考核，全面统一工作岗位要求与绩效，还需要将工作岗位和个人能力素质之间进行匹配，结合工作绩效和员工的个人潜力。在对疾控中心员工进行考核测评时需要将工作业绩作为前提，综合分析专业知识、工作能力，态度以及合作精神。在员工晋升时需要将最优能力者作为第一候选人。使用该种考核模式可以在较大程度上提升员工工作积极性，加强自我建设，并且逐渐将考核作为员工积极向上内部压力，全面激发员工的动力机制［7］。在实行胜任力管理时可以为疾控中心人力资源管理建立新的考核体系，完善和健全人力资源管理机制，在选拔任用环节能够注重科学性，为提高管理效能提供新的理论依据和技术方法，促进疾控中心的人事管理体制改革。

4.6 职业发展

医院管理和发展当中需要全面注重“人本思想”，需要有机结合职工个人的发展与疾病预防控制中心发展目标。在疾病预防控制中心发展管理中关键因素在于管理人员与卫生技术人员的胜任力模型，为了确认人体能力之间的差异性，需要全面进行评价和诊断［8］。疾病预防控制中心可以按照不同职位之间的差异性，结合评估诊断报告，分析和研究个体之间的差异性，在此基础之上制定针对性的职业发展方案。此外，还可以建立人事信息管理系统，有效筛选和评估其专业能力和职业发展潜力等，这样可以为疾病预防控制中心的发展提供强大的技术储备人员和管理人员。

［1］姜越宇.胜任力理论在特检行业招聘工作中的具体应用——以福建特检营销型技术检验岗位和招聘岗为例［J］.太原城市职业技术学院学报，2017，11（1）：171-175.

［2］于晓鹤.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立［J］.现代营销（下旬刊），2016，17（11）：85.

［3］李 浇，王晓萌.论胜任力模型在人力资源管理中的应用［J］.中国市场，2016，23（48）：75-76，86.

［4］关晨光.基于胜任力理论的医院人力资源管理初探［J］.中国卫生产业，2016，13（30）：30-32.

［5］李宏伟.关于基于胜任力的人力资源管理研究［J］.现代国企研究，2016，18（20）：164.

［6］高 雨.竞争力理论在服务外包职业胜任力发展中的研究［J］.唯实（现代管理），2016，17（1）：56-57.

［7］彭 程，郭丽芳.新生代职工高绩效人力资源管理实践研究［J］.经济体制改革，2015，22（6）：124-129.

［8］刘仍浩.人力资源管理中胜任力理论的应用解析［J］.北方经贸，2015，17（4）：220-221.