试论我国企业实施绩效管理中存在的问题及其应对策略

2018-02-14李晨宁

建材与装饰 2018年38期

关键词：绩效考核考核目标

李晨宁

1 企业绩效管理概述

企业绩效管理是指企业的管理者和企业员工为了达到企业发展的共同目标，共同参与到绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的过程中。其步骤如下：

（1）计划-绩效管理的目标设定。绩效的最终目标是企业或者组织整体经营绩效指标的详细分解，组织管理者和核心员工对目标完成具有不可推卸的重要责任。

（2）执行-绩效执行过程中的指导。对于组织的核心员工，其本身业务能力应当是极其优秀的，可以担当企业发展的大任。而且，其工作任务往往具有较有难度的创新要求，也可以有多种方法为完成工作目标。

（3）检查-绩效结果回顾。企业管理者和核心员工，关注绩效目标的最终发展情况。

（4）改进-个人能力循环提升详细计划。改进是上一个绩效管理过程循环的结束，也是下一个的开始，是总结经验教训的环节。

2 我国现代企业和绩效管理的关系

我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。

2.1 企业文化和绩效管理的关系

不同的企业有其鲜明的企业文化，例如中国移动的企业文化由其使命、价值观、经营宗旨、精神、服务理念等组成。企业文化是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范等的总和。企业具有什么样的文化，企业在进行绩效管理时必定会渗透和体现这种文化。

2.2 企业战略和绩效管理的关系

一个企业要有长远的发展，必须制定符合企业的战略。企业的各项管理制度，包括生产管理、营销管理、质量管理等都要站在企业战略的角度进行。因此，我国企业绩效管理和企业战略有着非常紧密的联系。应该说，没有战略的企业是没有方向的航船，没有战略性绩效管理的企业是没有帆的航船。

总而言之，我国企业若不实施绩效管理，或者实施不到位，都会对企业造成重大的影响。美国商业周刊的调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。但是，在调查过程中，只有不到5%的经理和员工对其公司现有的绩效考评流程感到非常满意。由此可见，绩效管理成为目前企业面临的管理难题中的首位是不足为奇的。

3 我国企业绩效管理存在的问题

3.1 背离企业战略

企业战略是企业为实现规划的经营管理目标而制定的在将来很长一段时间执行的发展计划和发展路线。它是企业发展的方向和动力。企业的战略目标分解过程反映在绩效管理方面，就是在制定绩效计划时，科学的把企业整体目标分解到每一个员工的绩效目标当中去。然而，我国大多数企业在绩效管理过程中，只是将其当做评价员工工作的简单工具，简单到只运用到工资发放环节。员工的具体工作规划并非来自于企业战略目标的分解，因此，员工的工作行为与组织或者企业的整体目标背离甚远。

3.2 将考核当作管理

绩效管理和绩效考核相同点和不同点：

（1）概念层次：绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为；绩效考核是一套结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，以期获得员工与组织的共同发展。

（2）地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理的其中一部分。

（3）绩效考核是工作完成之后对工作结果的考核，而绩效管理是工作前计划、工作过程中管理、工作完成后考核的三位一体系统。

目前，我国绝大部分企业观念落后，对绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上。往往只是用绩效考核来衡量整个绩效管理，更甚者认为绩效管理就是绩效考核。忽视了绩效管理的重要性，单纯的将考核结果当做决定员工的薪酬、奖金、发展前途的唯一依据，这是对绩效管理的极大误解。少数企业虽然能够意识到绩效管理的重要性，也能将绩效管理和绩效考核区分开来，但在具体实施过程中，往往只能够实现绩效考核，不能实现绩效管理。

3.3 绩效管理形式化

目前，我国的大多企业的绩效管理都存在这样的问题：企业的人力资源部门都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。造成这种现象的原因主要如下：

3.3.1 大部分企业将制度作为绩效管理的终点

大型企业具有一定规模的财力和物力，在企业战略、组织结构、人员配置等方面都具有科学合理性。在实施绩效管理的过程中，也制定了一套详细的科学化的制度。然而，其在实施的过程中，企业员工从开始的激励到最后的身心疲惫状态，主要原因在企业于将制度束之高阁，让员工触不到摸不着，只是用来看的，并没有真正地运用到实际工作中，导致企业无论想要如何改变，都被员工认为只是换汤不换药的另一种制度形式诞生，所以企业的一系列措施和目标也难以进行和实现。

3.3.2 团队的考核和个人的考核相脱节

工作是需要团队的力量才能够有效开展的。然而，目前大多数企业只能在绩效考核过程中让团队或者员工个人其中的一方达到满意，甚至有些企业让团队或者个人均不满意。造成这种现象的原因在于不能系统的对待绩效管理工作，绩效管理只是为企业的管理者提供了单纯的决定员工工资薪酬待遇和发展前途的考核制度，内容过于单调，缺乏对于企业的整体目标的实现。

3.4 人资部门包揽一切

几乎所有的企业都认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，其他部门员工只要服从安排即可。企业的管理者也没有意识到绩效管理是一个有机整体系统，没有意识到绩效管理在企业目标实现过程中的重要作用。

①许多企业的员工对本企业的绩效考核制度并不了解，不清楚企业的考核时怎样进行的、考核指标是如何提出来的、考核结果对员工的作用有多大、自我的绩效是怎么评定的、工作中需要改进的方面是哪些等；②有些企业仍然实行的是人治化，家族化的模式，尤其是一些民企家族企业，其绩效管理更是模糊不清。

3.5 忽视长期绩效

在实施绩效管理的过程中，大部分的企业基本上只注重结果，并且考核的指标主要体现在工资薪酬上面。至于公司整体战略目标的实现和绩效有效管理，以及这些目标的实现能为企业今后的发展产生什么影响等是没有人关注的。只注重短期绩效，忽视了公司长期发展的绩效目标。

4 完善我国企业绩效管理的对策

4.1 改变落后观念

企业在实施绩效管理时，没有将其真正目的传达到位，极少人了解绩效管理的理念。在其看来，绩效考核只是企业决定员工职场命运的方式，例如升降职、加减薪等，是企业管理者和人力资源部门的生杀大权，导致绩效管理和考核误入歧途。因此，企业在实施绩效管理的过程中，应当改变落后观念，认识到绩效管理目标和意义，将其传达到每一位员工，让员工意识到自己与企业的兴衰荣辱休戚与共。