着力推进学科人才队伍建设的实践与效果分析

陈 浩，许汝福，杨 洋 ，尹芃芃，周逸兴，齐德广，周来新，高加蓉，任家顺

医院竞争的实质从根本上表现为人才的竞争。人才队伍不仅是医院发展的主体，也是医院建设成败的关键[1]，打造高素质的人才队伍是医院增强核心竞争力的重要举措[2]。如何建立一支结构合理、素质过硬、技术精湛的人才队伍，是医院建设发展的核心要务。近年来，医院坚持以质量特色为指导，以“双一流”标准为目标，按照“该留则留尽量留，能换则换尽量换；个性培养造团队，超常手段引人才；后备人才成规模、学术梯队成批次”的人才建设思路，着力抓好科室领导、高端人才和后备人才建设，有效地促进了医院学科建设与发展，取得了较好的效果。

1 主要做法

1.1 持续推动科室领导队伍建设的 “引领工程” 科室主任作为学科的带头人和领路者，肩负着把握学科发展方向、决定学科发展目标、建设学术梯队的重任[3-6]，其学术水平和管理水平对学科发展的高度和广度至关重要，关系到医院的整体建设质量和发展后劲。医院针对部分科室主任学术地位不高、创争意识不强等问题，按照“该留则留尽量留，能换则换尽量换”的建设思路，持续推动科室领导队伍建设的“引领工程”。

一是完善聘任制度遴选引领帅才。通过学科评估与考核，保留学术地位较高、创争意识较强、发展势头良好的科室主任，及时更换学术地位不高、创争意识不强、学科建设滞缓的科室主任。采取公开竞聘的办法，经过网络公布聘任信息、个人申请、民主测评、组织考察、专家评鉴、党委审定等程序，面向全校遴选有德有才有胸怀、创新开拓敢担当的复合型人才担任科室主任。

二是实施岗位培训强化能力养成。抓好任职谈话，从转变角色、把好方向、强化学习、带好队伍、以身作则、依法治科等方面提出具体要求；举办科室主任培训班，交流“融入新角色、谋划新发展、突破新瓶颈、拿出新举措”的学科建设与人才培养经验；着重培养5种意识（责任、创争、品质、服务、法制）和5种能力（业务技术、战略规划、创新变革、组织管理、学术推广）。

三是明确建设任务实行目标督导。围绕品质立院的建设方针，按照“重点学科上台阶、特色学科创品牌、一般学科求突破”的发展思路，定期组织专家对学科建设实际进行分析评价，帮助科室科学定位，理清学科发展思路，找准发展突破点，明确各阶段建设任务，签订《目标责任书》，督促科室对照目标任务进行建设。

1.2 强势推进高端人才队伍建设的 “提升工程” 高层次创新型专业技术人才引领技术发展方向、代表较高科研水平，是医院建设发展不可或缺的骨干和标志性力量[7-8]。一流医院、一流学科建设标准要求医院“系统配套”大批不同专业的高层次人才。医院针对顶尖人才偏少、学科地位不高等问题，按照“个性培养造团队、超常手段引人才”的建设思路，强势推进高端人才队伍建设的“提升工程”。

一是聚焦重点对象实施个性培养。按照“国际化标准、个性化培养”的创新思路，着眼医院长远建设发展，把能带动学科重大创新活动的“重量级”人才作为重点培养对象实施个性化培养。出台创新能力提升计划，以高强度人才类项目为牵引，对高层次人才及培育对象进行重点支持。

二是构建新型模式打造创新团队。以“知识技能互补、多个专业融合”为基准，充分整合创新资源和专业技术力量，构建以优秀学术带头人为核心、研究基础厚实、创新实力较强的跨专业、跨科室的“大师+团队”的新型创新团队模式，出台创新团队管理办法，建立创新团队培育、成长跟踪档案，固化创新团队成长模式。

三是完善引才机制吸纳高端人才。按照“科室主任找人才、专家教授评人才、机关服务招人才、党委把关定人才”的指导思想加大引才力度。重点实施“以课题项目定岗位、以文章档次定报酬、以成果贡献定待遇”的创新举措，按照“学校下拨、医院专款、院科共担”的“年薪制”模式，着力全职引进高端人才来院工作。

2 实效分析

2.1 拔尖人才逐渐成形，学科实力提级升位 “十二五”以来，医院新增国家临床重点专科5个、全军研究所、专科（病）中心3个、重庆市临床医学研究中心、重点实验室6个；新增国家杰出青年科学基金获得者1名、长江学者特聘教授1名、国家“千人计划”青年项目获得者1名，新增教育部创新团队1个、重庆市创新团队3个、重庆市科技创新领军人才1名，新增国际行业协会候任主席1名。

2.2 临床特色逐步凸显，医疗质量持续攀升 本院门急诊人次、住院病人数、手术量、平均住院日等主要医疗指标逐年攀升或优化。2016年底，平均住院日进入“7时代”，外埠患者就诊的比例超过1/3，疑难危重患者占比达67.3%，住院患者认同度92.3%，忠诚度95.0%，患者满意率达96.2%，医院品质指数达90.3。6个学科获复旦最佳专科声誉排行榜上榜、提名。

2.3 教改优势稳步拓展，教学业绩显著增长 “十二五”期间，获评全国优秀博士学位论文1篇、提名1篇，军队和重庆市优秀博士学位论文6篇。获国家精品视频公开课1门，全国教育教学信息化大赛精品开放课程一等奖1项，

1.3 聚力推行后备人才队伍建设的“培育工程” 学科发展必须拥有一支学风端正、富有创新精神、知识结构、学历结构、学缘结构和年龄结构合理的学术梯队[9]，拥有充足的后备人才。针对部分学科学术梯队建设滞后、团队实力较弱等问题，医院按照“后备人才成规模、学术梯队成批次”的建设思路，聚力推行后备人才队伍建设的“培育工程”。

一是依托重点学科搭建培育平台。充分发挥国家重点学科、国家临床重点专科人才密集、学术领先、平台先进等综合优势，搭建成才平台。 实施医院“1130”、“苗圃”、“双百”和“西部人才”培养工程，遴选“思维活、敢创新、潜力大”的优秀年青苗子，通过“学历深造、专项进修、国际合作、会议交流、参观访问”等方式，加快成才步伐[10-11]。

二是探索专职科研人才队伍建设。出台专职科研聘用人才队伍建设管理办法，明确岗位设置、聘任条件、工作职责、薪酬待遇、目标考核等要求；采取按需设岗、总量控制、择优聘任、竞争流动的聘任方式选聘人才；按照绩效导向、优劳优酬的原则，制定相对优厚的年薪标准吸引优秀人才，聚焦打造小型化、学术型、精英型学术团队。

三是营造创新氛围提升视野境界。组织“院士讲坛”、“杰青论坛”等高端学术论坛，邀请院士、国内外名家来院讲座，让年青人才在学术交流、思想碰撞中开拓视野、提升境界；营造创新氛围，浓厚学术风气，激发创争意识，增强学科和人才团队的战斗力和凝聚力，让优秀年轻苗子在高端竞争中尽快成才。全国医学院校青年教员教学基本功比赛特等奖1项、一等奖3项，全国医学信息化优秀电教教材一等奖1项。

2.4 科研实力稳步增强，创新水平不断提升 “十二五”以来，获科研项目700多项、研究经费34 000余万元，其中国家公益性行业科研专项、国家科技支撑计划、国家重点研发计划、国家自然科学基金重点项目等具有较高显示度的重点项目13项。每年发表SCI论文200多篇，其中影响因子＞5的论文超过1/3。获得省部级一等奖以上科技成果11项。

3 问题与展望

虽然医院学科人才建设取得了明显成效，但优势学科的数量还不够多、地位还不够高，高层次科技人才的队伍还未形成规模。随着公立医院“去编制化”改革逐步推进、供给侧改革逐步深入以及军队医院体制编制调整，人才竞争将更加激烈。学科人才建设是医院建设发展的永恒主题，需要以“一流理念、一流标准、一流战略”创新谋划医院建设发展，出台系列举措和制度，推进学科建设健康快速发展。

[1] 陈徽军,孙金海.新形势下军队医院人才队伍建设的思考[J].解放军医院管理杂志,2016,23(1):49-51.

[2] 刘燕琴,刘嘉眉,甘智赟.医院人才队伍建设的实践与体会[J].现代医院管理,2014,12(6):38-40.

[3] 王延军.一个优秀科室主任的ABCD[J].解放军医院管理杂志,2012,19(11):1004-1006.

[4] 王旭菲.如何当好医院科室主任[J].医院管理,2010,5:1280-1281.

[5] 张道全.当好医院科室主任应处理好的几种关系[J].西南国防医药,2014,24(11):1260-1261.

[6] 桂雄斌,赵立春.临床科室主任作为管理者的基本思路[J].现代医院管理,2010,3:38-39,42.

[7] 田晨.加强高层次专业技术人才队伍建设的问题和对策[J].经营管理者,2014,33:185-186.

[8] 叶平,谭艳,沈君,等.军队研究型医院建设实践回顾[J].西南国防医药,2017,27(4):410-411.

[9] 张良芝,崔丽霞.论重点学科人才队伍建设[J].中国医药导报,2011,8(3):115-116.

[10] 陈慧,吴昕霞,袁逸文,等.加强重点学科建设提升医院核心竞争力的实践[J].现代医院管理,2016,14(2):8-10.

[11] 赵雄秀,张侃怀,木森,等.我院运用JCI理念规范聘用人才队伍建设[J].西南国防医药,2015,25(8):905-907.