产业关系溯源

李琪

（首都经济贸易大学劳动经济学院, 北京 100070）

1 引言

产业关系（Industrial Relations）是一个具有一百多年历史的学科, 该学科在创建初期, 以雇佣关系为研究对象,以解决劳动问题为研究目标。此后, 雇佣关系主体构成发生了变化, 产业关系的研究对象集中于集体雇佣关系, 研究内容则侧重于工会与集体谈判。上个世纪八十年代以后,在经济全球化势成之后, 工会却日渐势衰, 也使产业关系的研究陷入窘境。不少涉足这一领域的学者对此表示担忧,并提出产业关系如何走出窘境的建议, 其中, 产业关系回归对广义雇佣关系的研究成为振兴这一领域的主流声音,而美国产业关系研究的专业学术团体 — 产业关系研究会（Industrial Relations Research Association, IRRA） 在 2004年改名为劳动与雇佣关系学会（Labor and Employment Relations Association, LERA）则是一个例证。

笔者在2008年写作了一本关于集体雇佣关系的教材,名称为《产业关系概论》（李琪, 2008）。此后, 有同行就“产业关系”一词与笔者交换过意见, 近年也有学者以产业关系作为学术研究的内容。在本文中, 笔者将就产业关系这一领域的起源、变化和回归广义雇佣关系研究做一个简要的概括性描述, 并提出个人对我国产业关系研究的一些看法。在本文中, 笔者首先描述产业关系的渊源, 然后提出产业关系的研究对象是雇佣关系, 接下来追溯产业关系与人力资源管理关系之渊源, 最后探讨了产业关系研究回归广义雇佣关系和研究中的两个问题。

2 产业关系的渊源

从广义上讲, 产业关系就是雇佣关系; 从狭义上讲,产业关系是集体雇佣关系, 或者说, 它是一种雇员（劳动者）集体与雇主（资本所有者和管理者）之间发生的关系。这种关系起源于社会出现了一些代表和维护雇员利益的团体, 在这些团体与雇主之间发生了一系列的利益关系, 为调整这些关系, 需要在工作场所和社会中建立起一套制度,进而对这些团体、关系和制度的研究发展为一门集社会科学和自然科学诸学科相关内容为一体的学科-产业关系（李琪 , 2008）。

关于产业关系一词的使用渊源有不同的说法。有人认为, “产业关系”是在美国国会任命一个调查委员会时首次出现的。上个世纪初, 美国劳资关系紧张, 工会与反工会两股势力争斗不休, 导致双方逐渐采取暴力行动。1910年10月1日, 美国加利福尼亚州的洛杉矶时报大楼发生爆炸事件, 造成21人死亡, 多人受伤的惨剧。经过调查,这一事件为美国国际桥梁、结构、装饰和钢筋工人联盟属下的一家工会所为。事件之后, 经美国总统威廉·塔夫特（William Taft）提名, 美国国会任命了一个名为“产业关系委员会”（the Commission on Industrial Relations）的调查团队, 自此, 有了“产业关系”一词。

但对此说法有文献提出不同意见。例如, 有人提出,英国的布拉西勋爵（Lord Brassey）在1885年的一次讲话中就已经使用“产业关系”一词来表达雇主与工人之间的关系（Morris, 1987）。美国学者布鲁斯·考夫曼（Kaufman,2010）则认为, 亨利·亚当斯在1887年发表的一篇题为“国家及工业活动之间的关系”的论文中, 第一次使用了“产业关系”一词。

此外, 还有不少文献的作者提出自己的看法, 由此使“产业关系”一词的溯源成为一个众说纷纭的话题。不过,现有的文献一致认为, 美国是产业关系这个研究领域的发源地, 更进一步说, 产业关系作为一个教学和研究领域, 首先是在美国, 或者更明确地说, 在美国的威斯康星大学发源的。

在产业关系的诞生初期, 开拓者们要解决的问题是基于雇佣关系产生的劳动问题（Labour Problem）。在工业革命基础上兴起的资本主义社会中, 由于机器的普遍使用,工厂成为劳动过程的实现地, 雇佣者与被雇佣者之间的雇佣关系成为了一种普遍的社会关系。在产业关系领域形成之前, 新古典经济学大行其道。按照新古典经济学的理论,雇佣关系就是一种交易关系, 在一个自由竞争的劳动力市场中, 劳动者所接受的工资、工作时间和工作条件都是其个人的自愿选择, 因此, 劳资双方都可以从这个市场中获利, 所谓受剥削的情况也就不会特别严重或者长期存在,包括失业在内的相关问题都应当是社会可以接受的, 也是可以通过市场的自我调节得到解决的（Booth, 1995）。或者说, 所有投入到市场中的因素都会得到与之相对应的回报。在这样一个市场中, 雇佣关系是没有摩擦的, 没有问题的, 再也没有比市场更好的合作方式与提供对劳动者的保护了（Kaufman, 2008a）。

但是在现实中, 自由竞争的劳动力市场带来的是一系列劳动问题。由于缺少规制, 在这个市场上, 供需双方将雇佣关系视为一般商品的买卖关系, 雇主与雇员的目的都是实现个人收益的最大化, 低买高卖成为市场的行为准则。因此, 在市场上和其后的劳动过程中, 充满着互不信任、机会主义、信息不对称和劳资纠纷。尤其是在一个买方的劳动力市场中, 雇主会凭借其掌握生产资料的优势,尽量压低工资和延长工作时间, 而雇员则回报以高辞职率、低效率工作、罢工、街头抗议和带有暴力倾向的工会。于是, 雇佣双方面对的是一个低生产效率和低工资的“零和”结果。

当劳动力市场一直是买方市场的时候, 这些劳动问题并没有对资本主义社会的运行带来太多的麻烦。只是到了二十世纪初, 当社会发生了重大变化之后, 才使资本主义各国的执政者、学者和雇主们意识到了问题的严重性。这些变化可以概括为三种。

第一, 工会运动的兴起。劳动问题之所以引起各国执政者的关注, 正是因为劳资矛盾在十九世纪后半叶已经发展为一个各国政府亟需解决的社会问题。在罢工浪潮持续不断的同时, 工会运动达到了高潮。例如, 在德国, 从1880年到1914年间, 工会会员人数从30万增加到700万,社会民主党与工会站在一起, 秉承马克思的阶级斗争和推翻资本主义的理念, 在一战前夕迅速发展为德国最大的政党（Admas, 1995）。在英国同期, 工会会员人数以五倍的速度增长, 罢工的数量也迅速增加, 1906年, 当英国工会联合会（Trade Union Congress, TUC）意识到需要在国会中有自己的代表保护工会免受司法攻击之后, 促成了工党的诞生（海曼, 2004）。这些都被认为是英国向社会主义发展的标志。

第二, 一战使劳动问题的后果得到凸显。1914年, 突然爆发的第一次世界大战使参战各国都面对一个严峻的任务, 这就是动员国内一切经济资源, 在生产方面谋求劳工的合作与支持。同时, 在就业机会骤然增加之后, 工人和工会利用劳动力市场供不应求的机会, 通过辞职、怠工、罢工等方式, 要求增加工资、改善劳动条件和缩短工作时间。劳资之间的对峙状态使执政者与雇主认识到, 传统的雇佣模式和劳动管理方式已经过时, 进而开始寻求新的管理模式, 这也正是费雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）提出的“科学管理理论”被企业主广泛接受一个主要原因。

第三, 社会主义革命。1917年, 俄国的布尔什维克夺取了政权并宣布苏联是一个工人执政的社会主义国家。这一事件引起了各国政权和中产阶级的恐慌。这种恐慌随着1918年夏秋季在德国发生的工人暴动进一步蔓延而达到了顶点。在这场暴动中, 工人们组织了工人苏维埃, 接管了工厂并推翻了德皇的统治。随着巴伐利亚和匈牙利苏维埃共和国宣布成立, 罢工和起义的浪潮席卷欧洲和北美。如何可以有效地抵制社会主义革命并延长资本主义的寿命,成为资产阶级执政者们迫切需要解决的问题。

从上面这三种变化中我们可以看到, 它们都与劳动问题有关, 而劳动问题的根源又是雇佣关系中形成的劳资矛盾。因此, 人们意识到已经无法维持现状, 必须寻求解决问题的途径。正如产业关系的开拓者约翰·康芒斯（John Commons）所言, “如果存在一种可以摧毁我们文明的问题, 那么这个问题就是资本与劳动的问题”（Kaufman,2003）。

当劳动问题引起了社会各界的关注之后, 人们开始从公共政策方面入手, 寻求解决劳动问题、改善雇佣关系的途径, 于是, 这类研究也就奠定了产业关系这个领域的基础。人们认为, 劳资矛盾是在劳动过程中产生的, 这些问题也是可以在劳动过程中解决的, 这样就无需触动资本主义的生产方式和社会制度。实际上, 产业关系的开拓者们在拓展这一领域时候, 就定位于一种“中间路线”或者称之为“第三条路”。他们对劳动问题的诊断是, 这些问题来自于自由放任的资本主义, 来自于传统的劳动管理方法和劳动力市场的恶性竞争与缺少规制。解决劳动问题的途径就是要构建稳定的、高效的、公平的及人性化的雇佣关系（考夫曼, 2013）。这条途径既不是自由放任的市场经济,也不是主张消灭资本主义的社会主义, 而是被称之为的“第三条路”。正如康芒斯所言, 只有让资本主义更好, 才能挽救资本主义（Commons, 1934）。

3 产业关系与雇佣关系

笔者首先要强调的是, 产业关系的研究对象是雇佣关系, 两者并非是处于平行状态的两个概念或者两种关系。就常理而言, 雇佣关系是产业关系的根源与研究的基点,如果没有雇佣关系, 也就不会有产业关系这个研究领域。而从产业关系的起源而论, 在学术研究方面, 也有多处证据证明产业关系的研究对象就是雇佣关系, 或者说, 雇佣关系是产业关系的核心, 产业关系是规制化、制度化的雇佣关系。

根据国际劳工组织对雇佣关系的定义, 雇佣关系是雇主与雇员之间合法性的联系, 当某人在某些条件下从事有报酬的工作, 雇佣关系就存在了。1Http://ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/WCMS_CON_TXT_IFPDIAL_EMPREL_EN/lang--en/index.htm雇佣关系曾经是资本主义社会的产物, 与雇佣关系的产生和发展密切相关的是劳动力市场。作为生产资料的所有者, 资本家必需获得劳动力, 使之与生产资料相结合, 这样, 社会就出现了劳动力市场。这种市场可以说是劳动力的需求与供给双方联系的机制。劳动力市场具有市场的一般形态, 雇主与劳动者作为交易的双方, 交易是劳动力, 双方会在劳动力的价格即工资方面讨价还价。劳动力市场也具有特殊形态, 这是因为, 劳动力是一种特殊的“商品”, 它存在于劳动者的体内且与劳动者不可分离。所以, 在交易过程中, 除了工资之外,劳动者必须对劳动条件、劳动强度、劳动时间、劳动的危险性等等诸多因素有所考虑, 这就使得劳动市场的交易过程远比其他商品的交易过程复杂。在产业关系这个领域出现之前, 人们认为一个自由竞争的劳动力市场是最为公正且高效的, 可以通过市场的手段完成劳动力这种资源的合理配置。

在产业关系创立时期, 它的研究与实践对象就是雇佣关系。考夫曼认为, 劳资关系可以更准确地称为“雇佣关系”（Employment Relationship）, 这一领域应当包括雇佣关系的所有方面, 例如, 工会化企业的关系、非工会化企业的关系、私营部门的关系、公营部门的关系、正式的雇佣关系与非正式的雇佣关系（Kaufman, 2008a）。对此, 笔者找到如下文献予以佐证:

佐证一: 1912年美国国会任命的产业关系委员会是产业关系这个研究领域诞生的一个标志, 该委员会向国会提交了三份报告, 这些报告提出了产业关系研究的一些基本的思路, 包括: (1)劳资矛盾与劳动问题密切相关, 产业关系的研究对象应当是劳资之间的矛盾和由此产生的劳动问题; (2)产业关系的核心是雇佣关系; (3)在工作场所, 工人需要有代表反映他们的意见; (4)劳资之间的利益冲突是必然存在的, 但是也可以通过沟通和谈判达到和谐; (5)产业关系的研究是要找到协调劳资矛盾的方法, 目的则是减少因劳资矛盾引发的政治冲突。

佐证二: 在1928年美国社会科学研究会（Social Science Research Council, SSRC）发布的一份劳资关系调查报告中, 提及, “产业关系的核心是雇主和雇员关系”, 进一步说, 这个领域包括五个主题: 产业中人类行为的因素、工人与工作的关系、工人在工作中与工友的关系、工人与雇主的关系和工人与社会公众的关系。最后, 这份报告明确指出, 产业关系是一个多学科的研究领域, 并非一个自我封闭的领域（Social Science Research Council, 1928）。

从以上佐证中可以得出结论是, 在上个世纪初, 当产业关系成为一个研究领域的时候, 它的研究对象就已经被确定为雇佣关系。按照考夫曼的说法, 产业关系这个概念中的“关系”就是指雇佣关系。因此, 产业关系就是对雇佣关系的研究, 对源于雇佣关系或者与雇佣关系有密切联系的一切行为、结果、实践和制度的研究（Kaufman,2004）。

笔者在《产业关系概论》中使用了产业关系的狭义概念, 即, 产业关系是集体雇佣关系, 或者说, 它是一种雇员（劳动者）集体与雇主（资本所有者和管理者）之间发生的关系。实际上, 这个狭义的概念是现代产业关系的概念。产业关系的研究对象从广义的雇佣关系转为狭义的集体雇佣关系是在上个世纪40年代发生的, 这种转变可以归纳为如下原因:

第一, 在第二次大战之后, 工会和与之相关的事物（例如罢工、增加工资的集体谈判等等）的重要性迅速提高, 在很多方面, 已经成为一个社会首要的劳动问题。考夫曼（2014）指出, 产业关系聚焦工会是典型地反映了战后工会覆盖大多数工人的现实, 以及大多数雇佣都是通过集体谈判来确定劳动条件的事实。工会中心被继续加强, 因为那个时代最主要的问题, 如工资浮动、罢工、生产率低迷和通胀都被看做围绕工会与管理者为核心的问题。这样一来, 现代产业关系中的劳资关系内容就变得更为突出, 其他雇佣关系方面就成为靠后的问题。另外, 在一些欧洲国家与亚洲的非英语国家, 产业关系这个概念是在1960年代或以后才流行的。在这些国家, 产业关系在开始流行时, 就以集体雇佣关系作为研究对象, 并且已经嵌入在当地的政治与社会环境之中（Frege, 2007;Keller, 2005）。

第二, 由大萧条时代和罗斯福新政的一些事件所致。在产业关系这个领域兴起初期, 学者们的研究与雇主的实践主要侧重于改善企业劳动管理过程, 因此, 管理方与人力资源管理实践起了重要的作用。在1929年—1933年间,美国经济进入大萧条时期, 1933年, 富兰克林·罗斯福在就任美国总统后, 为挽救经济提出了以救济、复兴和改革为核心的一系列经济政策, 史称“罗斯福新政”。新政的特点就是增加政府对经济的直接或间接干预, 缓解大萧条带来的经济危机与社会矛盾。为此, 政府提出解决劳资矛盾、提高就业率的政策; 国会通过了《社会保险法》, 建立了失业保险和养老保险制度; 通过了《公平劳动标准法》,规定了工作时间、最低工资标准、禁止使用童工等等条款。这些法律的通过与实施, 在一定程度上使雇主增加工资、改善劳动条件从一种自愿的行为变为一种法定的责任, 这也使产业关系原有的研究成果和雇主个人采取的各种相关管理手段被边缘化而失去了存在的意义。

第三, 学者们的倡导。一战之后, 工会的势力愈加强大,集体谈判已经成为一种普遍的现象。这让产业关系研究者们认为, 产业关系的系统需要具有一定程度的“平衡功能”。在一个企业中, 工人个人几乎没有力量与雇主抗衡, 因此需要工会与集体谈判作为一种与雇主抗衡的力量（Perlman,1928）。1935年美国《瓦格纳法》出台, 该法规定了雇员有组织工会、同雇主集体谈判的权利; 雇主不得干预、压制雇员行使此种权利; 不得禁止罢工; 不得歧视工会会员。这部法律使工会与集体谈判全面合法化与程序化, 也得到了学者们的关注与倡导。例如, 根据考夫曼的考察, 当时的著名学者如美国的邓洛普、英国的弗兰德斯、克莱格等人都对产业关系研究重点的变化有重要影响。前者在其《产业关系系统》一书中, 根本没有涉及非工会的雇佣关系;后者在其《英国产业关系系统》一书中提出, 产业关系的重点只能在集体规则制定和雇佣关系工作规制的正式机制上, 这就排除了人事管理和人际关系。在他们之后, 寇肯等人在1986年出版的《美国产业关系转型》一书中, 更将集体谈判视为雇佣关系的“首选调整机制”（Kaufman,2008a）。

总之, 产业关系是一个在二十世纪初兴起的研究和实践领域, 称其为研究领域, 是指在美国威斯康星大学以康芒斯为首的一批经济学家, 将产业关系视为一个可以进行教学和研究的专业; 称其为实践领域, 是指有一批工厂主（雇主）和政府的执政者愿意采取产业关系界的研究成果,去解决当时社会日趋严重的劳动问题。因此, 产业关系这个领域的研究对象始终是雇佣关系, 对此, 一百年来人们并无争论。不过, 鉴于产业关系的研究重点在上个世纪三十年代之后发生了变化, 考夫曼使用了“初始产业关系”（Original Industrial Relations）和“现代产业关系”（Modern Industrial Relations）来表达这种变化（Kaufman, 2008a）。初始产业关系的研究对象是广义的雇佣关系, 现代产业关系的研究对象是集体雇佣关系。这种划分确有其高明之处,两种产业关系代表了这个领域不同的发展阶段, 也包含着丰富的理念源头与产业关系内涵的转变。

4 产业关系与人力资源管理

人们普遍认为, 现代产业关系领域与人力资源管理之间存在着一条明显的分界线, 除了两个领域对雇佣关系的研究视角有着“一元”与“多元”的区别之外, 在实践中则有着工会与非工会之间的差别（Salamon, 1992）。因此,有学者认为, 人力资源管理是雇主控制与调整劳动关系的手段, 而传统的产业关系是排斥人力资源管理的。事实上,传统的产业关系是不排斥人力资源管理的, 如果追根穷源的话, 人力资源管理还是产业关系研究者们倡导的一种管理手段。在产业关系这个领域, 人力资源管理与工会和集体谈判如果用一个生动的比喻就是, 它们是产业关系这枚硬币的两面。

考夫曼将初始产业关系解决劳动问题的途径归为四条, 包括: 专业性的/先进的劳动管理（人力资源管理、人际关系等等）、保障性的劳动法律和社会保险、工会与集体谈判以及宏观经济的稳定（Kaufman, 2003）。在这四条途径中, 居于首位的是人力资源管理, 当时叫做“人事管理”（Personnel Management）。

初始产业关系首先否定了劳动力的商品性质, 形成了对新古典经济学完全不同的一套价值观, 进而为人力资源管理奠定了理论基础。这套价值观的核心是, “劳动力不是商品”。这一概念的含义是, 承认劳动力与人类密不可分, 劳动条件、工作绩效、劳动成果所产生的意义要高于无生命的资本和土地等生产要素, 这是一种道德层面的意义（Kaufman, 2008b）。由此概念所引申出来价值观是,雇佣关系本身应当具有社会福利的功能（Social Welfare Function）, 即, 它除了要满足劳动者的基本生存和生活需求之外, 还要满足他们的社会公正与平等的需求以及自我实现的需求（Kaufman, 2005）。正是基于这样的价值观,产业关系的开拓者们强调, 在雇佣关系中, 应当将雇员视为公民和有价值的“人力资源”, 而不是将他们视为一般的商品和生产要素（Commons & Andrews, 1916）。当时有不少雇主接受了这些观点, 他们改善了工作场所的劳动条件, 为工人建立了餐厅、浴室、休息室及娱乐设施, 有些工厂为工人提供带薪假期、购买人寿保险等福利; 在个别工厂, 甚至开始建立由工人代表参加的工厂、车间管理委员会或者其他形式的共同协商制度。据现代学者考察, 在现代人力资源管理中最为流行的 “高绩效工作系统”（High-Performance Work Systems）的核心就是雇员参与制与雇员代表制, 而这些机制是初始产业关系的开拓者们最先倡导的（Kaufman & Taras, 2000; Taras, 2003）。

应当说, 雇主们实施的人力资源管理手段的确包含有抵制工会的目的。特别是在国家立法规制雇主必须承认工会之前, 工会作为一个企业外组织, 是无法进入工厂这个私人领域的。雇主们则认为, 他们自己完全有能力通过改善雇佣关系, 改善劳资沟通环境等方式缓解劳资矛盾。于是, 这些手段也就形成了当代人力资源管理的雏形。

在产业关系这枚硬币的另外一面是工会与集体谈判,这一面也是现代产业关系研究的对象。由于这一面在上个世纪40年代之后得到凸显, 以致人们认为, 产业关系形成的调整模式是以劳工有组织的力量为基础的。这种看法用于评价现代产业关系应当是没有问题的, 但初始产业关系催生的并非是劳工运动。正如前面提到的, 初始产业关系的目的是解决劳动问题, 目标是挽救资本主义。因此, 这个领域是由一群学者与资本所有者倡导的, 这个领域的产生应当与劳工的团结意识并无更多的联系。考夫曼指出,产业关系作为一个研究领域, 它的成长得益于富有的有产者的私人支持, 而不是因为工会的成长（Kaufman, 2004）。例如, 美国实业家约翰·洛克菲勒（John Rockefeller）一直被认为是产业关系的开拓者之一。1913年, 洛克菲勒控股的一个煤矿发生劳资冲突, 造成12名妇女儿童的死亡。事件发生后, 为应对政府的调查, 洛克菲勒聘请加拿大著名的劳工问题专家威廉·金（William King）作他的顾问。金将洛克菲勒带到了矿区体验矿工的家庭生活, 这次经历使洛克菲勒转变了态度。此后, 他一直致力推动产业关系的研究。1922年, 由洛克菲勒出资, 在普林斯顿大学经济系建立了第一个产业关系研究中心; 1926年, 由洛克菲勒出资建立了世界上第一家咨询和研究产业关系的非赢利组织。

在初始产业关系初创时期, 工会并未引起开拓者们的关注。前面已经谈到, 因为工会无法进入工厂这个雇主的私人领地, 因此, 在工作场所产生的劳动问题自然也就被认为与工会无关（Rodgers, 1998）。的确, 因劳动问题引发的罢工和街头抗议不少是由工会组织和领导的, 但这仅仅被认为是劳动问题所带来的一种后果而非造成劳动问题的原因。

不过, 产业关系的开拓者们也注意到了工会的功能,认为工会与集体谈判既是一种先进的、有效的产业关系策略, 也是政府劳工政策的关键组成部分。例如, 康芒斯与他的同事认为, 有的时候, 工会提出的要求看起来有些“过分”。但是在劳动力供过于求的情况下, 工会的角色是建设性的, 可以扭转工人在市场中的劣势。工会将工业民主引进了工作场所, 用共同角色、正当程序和工人声音替代了过去的雇主专制（Kaufman, 2003）。

5 产业关系研究对象的回归及思考

如前所述, 产业关系的研究对象在上个世纪四十年代之后转为了狭义的雇佣关系, 侧重于研究集体雇佣关系调整机制的形成与运行过程, 如工会是如何组织的、集体合同是如何谈判的、劳资争议是如何解决的。例如, 阿伦·弗兰德（Flanders, 1965）就将产业关系领域定义为“一种工作规则的制度性研究”。当这些依托于工会和集体谈判建立起来的机制随着工会的衰退而覆盖面逐渐缩小之后,现代产业关系就面临着危机（Budd, 2004）。特别是上个世纪八十年代之后, 随着工会势力的衰退, 产业关系已经不再是学术研究、政策制定的前沿领域, 这个领域的领军人物也不再在政府改革中承担重要角色（Delaney, 2006）。面对产业关系领域发展的窘境, 有人提出产业关系领域的衰退是不可避免的（Purcell, 1993; Roche, 2000; Blyton &Turnbull, 1994）。不过, 有更多的学者则开始考虑这个领域的振兴问题。考夫曼在对这个领域的前世今生做了全面考察之后, 表示了与康芒斯在产业关系诞生前夕对资本主义前途同样的忧虑, 他指出, 产业关系这个领域"必须有未来”, 因为没有产业关系将“雇佣关系人性化、专业化、民主化”; 没有产业关系去“稳定和平衡劳动力市场过程”, 全球资本主义可能会功能失调, 甚至有可能自我毁灭（Kaufman, 2004）。

近些年, 一些学者主张产业关系领域应该回归到对广义雇佣关系的研究之上。例如, 考夫曼认为, 自上个世纪80年代以后, 产业关系的研究具有一种“空洞化”（Hollowing Out）的趋势, 这种趋势与就业结构的变化、集体合同覆盖率的下降和人力资源管理理念迅速被社会所接受有直接的关系, 因此, 对产业关系的研究必须回到昔日的重心, 即雇佣关系的全部内容（Kaufman, 1993）。保罗·爱德华兹（Edwards, 1995）则认为, 产业关系学如果要继续生存下去, 需要改变它对雇佣关系的研究重点, 不但要研究产业关系的有关机制, 而且要研究雇佣关系在实践中的运行, 并且要揭示雇佣关系的运行对企业效益和社会公平所带来的后果。巴德（Budd, 2008）强调, 产业关系与其他研究领域和学科不同的地方就在于它以雇佣关系为研究对象。他指出, 其他的领域都不会对劳动世界如此关注。巴德指出, 产业关系这个领域研究雇佣关系是研究雇佣关系主体们的利益或者目标, 因此, 要振兴产业关系需要回归到广义的雇佣关系。

但是, 考夫曼等人提出的“回归”并非简单的研究对象的回归, 而是将雇佣关系作为勾连生产过程与市场、制度、社会等外部环境的桥梁, 从而以“雇佣关系”为核心概念重建了新的产业关系系统（白海琦, 孟泉, 2017）。巴德（Budd, 2008）指出, 回归雇佣关系首先要解决的是产业关系对雇佣关系的研究角度, 这个角度应当与其他学科有别。例如, 人力资源管理与产业关系都在研究雇佣关系,但是研究的角度不同。前者是从管理者的角度来研究如何管理和控制雇员, 因为雇员被视为一种“资源”, 管理者要考虑的是如何配置这些资源。笔者在此基础上提出, 既然人力资源管理的研究角度是“雇佣”, 那么产业关系则应当从另外一个角度来研究雇佣关系, 这个角度就是“关系”, 进一步说, 就是如何组织劳动过程, 以保证雇佣关系的和谐与稳定。正如爱德华兹所说, 雇佣, 对雇员来说, 是有收入的工作, 工资固然重要, 但在什么条件下获得工资,在工作中是否具有自主权, 工作条件是否安全, 是否能够获的培训发展的机会, 这些都应当是产业关系要解决的问题（Edwards, 1995）。

巴德（Budd, 2008）指出, 在确定了研究角度后, 产业关系对雇佣关系的研究还应当设立三个目标, 即效率、公平和声音。效率是经济层面的, 但是雇佣关系并非仅仅是一种工人换取工资的经济手段。工作是一种人类的行为,工作也是一种社会活动, 有一种心理的回报。因此, 雇员有权要求公平待遇和发出自己的声音。巴德提出, 这些目标也是产业关系与其他学科的区别标志。例如经济学, 只重视效益而不重视公平和声音; 社会学和心理学经常侧重于公平; 政治学侧重于声音, 但是两者都不重视效益。考夫曼（2013）也提出了类似的看法, 他认为, 产业关系这个领域有别于其他领域的一个独特之处在于, 它不仅包括客户利益和经济效益, 而且还包括工人利益和明显的社会/人文主义目标的福利函数, 例如程序和分配的公平性; 人权的维护（例如, 童工、歧视、强迫劳动、结社自由）;工作中基本的民主程序（例如, 参与、代表、表达）; 以及人类自我发展和实现的机会。

在本文最后部分, 笔者基于上述文献和个人对中国产业关系三十余年研究的经验, 提出如下看法。在此, 笔者依循我国学界的习惯性用法, 用“劳动关系”来替代“产业关系”。笔者认为, 在我国劳动关系的研究中存在两个普遍性问题, 一是热点性研究过多、理论建设研究不足;二是制度性研究过多、缺少对多目标的兼顾。

关注社会热点问题其实也是我国社会科学界存在的一个带有普遍性的现象, 这一现象在劳动关系的研究方面显得更为突出, 甚至已经成为劳动关系研究的一条主线。伍美云、杨河清和格雷戈·穆雷（2017）对1978—2015 年劳动关系研究的CNKI 期刊的788篇论文进行了数据统计分析。在该项研究所划分的四个阶段中, “劳动关系现状问题”一直是“具体研究问题”。他们指出, 由于理论分析框架的缺乏, 中国劳动关系研究在方法上局限于思辨性分析和经验描述而缺乏具理论基础的研究, 且研究的政策导向性比较强从而对理论本身的关注还不够。

劳动关系研究的热点问题与中国劳动力市场建设和劳动关系的发展变化有关。特别是在将近四十年的中国改革过程中, 重要的改革事件和重大的劳动问题层出不穷, 为热点问题的研究提供了源源不断的素材, 例如, 上个世纪八十年代的劳动合同研究、九十年代的劳动法律研究、本世纪初的集体合同分析以及近年来的工人罢工问题的研究等等, 而各种国家与团体的研究基金似乎也青睐有关热点问题的研究项目。

笔者在此不谈论这种“追逐热点”的研究倾向对于中国劳动关系的运行有多大的影响, 只是提出这种以“热点问题”作为劳动关系学科研究的对象与内容所带来的问题。第一个问题是, 这些热点是否值得进行研究或者说仅仅是媒体的一般性报道。例如, 就政府部门新出台的劳动规章所做的条款性解释、就解除劳动合同的经济补偿金标准的讨论等等。这些话题确实具有较大的新闻价值, 也可能是普罗大众关心的话题, 但是它们能否做为一个研究课题, 则另当别论。如果仅仅对这些话题做就事论事的描述,则将失去学术研究所应有的深度。通常, 这些研究成果缺少是理论的深度与广度, 固有的行文模式不外是提出一种现象, 然后讨论这种现象的负面影响, 最后提出改进的建议, 其学术性与建言性都非常缺乏。第二个问题是在描述“热点问题”的同时, 缺少理论方面的建树。中国劳动关系这个学科发展时间很短, 无论是在教学与研究方面, 所用理论部分大多为引进的西方内容。甚至可以说, 至今没有一个或者数个可以对现有劳动关系的具有说服力的解释框架。尽管不少学者在进入本世纪之后, 在劳动关系建设方面做出了巨大的努力, 但所谓“中国特点”的理论体系并未出现, 有的仅仅是一些带有“中国特点”的零星概念。显然, 专注于松散的、日新月异的热点问题的研究, 是无助于这种解释框架的建设的, 因为这种框架需要理论的积累, 而没有这样的解释框架, 中国劳动关系的理论体系是无法建立与发展的。

我国劳动关系的研究在总体上还呈现出侧重制度性研究的特点, 具体地说, 一是针对劳动关系的发展变化及存在问题, 提出所谓制度性的对策; 二是诠释现有的劳动关系调整制度, 或者提出所谓的机制改善建议; 三是解释分析劳动法律的条款, 试图提出所谓立法与司法方面的建议。笔者对这三个特点并无非议, 中国的劳动市场与劳动关系尚处于发展之中, 制度性的建设不仅是调整劳动关系之必须, 更可以构建劳动关系的知识基础。但这种侧重制度性研究又有其缺陷需要提示。

第一是对中国劳动关系调整机制的特质把握不够。中国劳动关系的调整机制确实是政府主导型的, 它要确定各方主体的角色; 制定主体之间互动的程序性规则; 推动各主体在劳动关系规则、标准、发展意向等问题上达成共识（孟泉, 刘明月, 2017）。但政府主导的机制带有明显的“去集体化”的特质, 这种特质不可以简单地进行“二分法”的评估, 这是因为, 政府作为制度的构建者与操作者, 必然有其对执政需要的考虑。在研究中, 我们必须将这一特质作为一个不可或缺的考虑要素, 不如此, 将无法理解这些机制存在的合理性。第二是在缺少理论解释框架的情况下, 制度性研究会陷入一个市场化的陷阱。中国劳动关系问题并非是完全源于市场的, 也就是说, 诸如一百多年前存在于资本主义社会的劳动问题, 在当代中国一些地区与企业也同样存在, 但导致这些问题的原因并非完全是自由竞争的劳动力市场所致。事实上, 我国的劳动力市场, 从建制时期开始, 就一直处于政府的管控与规制之下。但如果研究者仅仅从市场的视角做出分析, 自然会将问题全部归于市场建设的缺陷, 并进一步提出市场化的制度建设建议。而现实中, 这种建议会因缺少对“去集体化”特质的考虑而失去其现实性与可行性。近年来有学者呼吁“劳工三权”即是一例。“劳工三权”确实是集体劳动关系的基础,也是国际劳工组织倡导的权利。但就政府主导的劳动关系调整机制而言, 因其具有的“去集体化”的特质, 是很难接纳“劳工三权”的。当然, 不接纳“劳工三权”并非表示政府对相关问题一律持否定态度, 例如, 在《中共中央、国务院关系构建和谐劳动关系的意见》（2015年3月21日）中, 对停工采取了分类的做法, 即分为“因签订集体合同发生的争议和集体停工事件”和“劳动关系群体性事件”,并规定前者由三方协商机制调处, 后者由政府主导的预防和应急处置机制处置。

笔者并不否定制度性研究的作用与功能, 只是认为,这些制度性的研究应当基于中国特色的劳动关系, 具体地说, 在中国劳动关系的研究目标中, 除了可以考虑考夫曼提出的效益、公平和声音之外, 在企业的微观层面, 应当加入“和谐”的目标, 在社会的宏观层面, 应当加入“社会稳定”的目标。甚至可以将“和谐”与“稳定”作为其他三个目标之上的总目标。

王帆、雷晓天、余田和郭洪林（2015）在一项研究中概括了劳动经济学与人力资源管理的研究不足。他们指出,人力资源管理过于关注内部劳动力市场, 忽略了劳资双方利益矛盾的客观性; 中国的劳动经济学发展因为沿袭新古典经济学的基本理念, 更多的是强调劳动经济学的“经济学”方面, 忽略了劳动力的非商品化、非同质性以及劳动力的人性属性等。其实所谓“研究之不足”, 可能与两个学科具有明确的研究目标有关。例如, 人力资源管理始终将劳动力视为一种“资源”, 将雇佣视为一个过程, 将管理视为一种资源配置手段。正如巴德（Budd, 2008）所言,是站在雇主的角度对雇佣关系加以研究的, 而其目标则是单一的, 即实现“人力资源”的最佳配置, 也就是“效率”。因此, 这两个学科的“不足”可能正是劳动关系这个领域的研究目标。

对中国劳动关系的分析应当依循系统描述的原则, 所谓系统描述, 应当在各层面的劳动关系（个人、集体、社会）的分析中, 力求社会稳定、和谐、效益、公平、声音等目标的兼顾。这些目标构成了劳动关系研究中的多元价值取向, 其重要性在于, 基于多元的价值取向, 可以让我们对中国劳动关系的复杂性有一个整体性的认识和系统性的描述, 进而使劳动关系成为一门具有解释力的学问, 可以使我们看到和了解中国劳动关系的深层次问题以及现有调整机制形成的缘由, 进而提出合理的、具有说服力的政策建议。

参考文献

1.白海琦, 孟泉.(2017).延续包容型分析框架的传统 — 劳动关系多元主义理论的发展和局限.中国人力资源开发, (9), 155-163.

2.布鲁斯·考夫曼.(2013).产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示(王潇 译).中国人力资源开发, (17), 10-27.

3.布鲁斯·考夫曼.(2014).英国产业关系领域发展史之再思考:从韦伯夫妇到新雇佣关系范式 (孟泉 译).中国人力资源开发, (9),6-18.

4.理查德·海曼.(2004).比较工会运动 (许继峰, 吴育仁 译).台北: 韦伯文化国际出版有限公司.

5.李琪.(2008).产业关系概论.北京: 中国劳动社会保障出版社.

6.孟泉, 刘明月.(2017).什么是社会劳动关系？— 概念辨析、调整对象与分析框架.中国人力资源开发, (6), 137-145.

7.王帆, 雷晓天, 余田, 郭洪林.(2015).平衡经济绩效与社会福祉 — 基于考夫曼观点审视中国劳动关系相关学科的演进.中国人力资源开发, (15), 97-102.

8.伍美云, 杨河清, 格雷戈·穆雷.(2017).中国劳动关系研究的演变 — 基于1978-2015 年期刊文献的历史分析.中国人力资源开发,(11), 147-155.

9.Admas, R.J.(1995).Industrial relations under liberal democracy:North America in comparative Perspective.Columbia: University of South Carolina Press.

10.Booth, A.L.(1995).Economics of the trade union.Cambridge:Cambridge University Press.

11.Budd, J.W.(2004).Employment with a human face: Balancing eff i ciency, equity and voice.Ithaca: ILR Press.

12.Budd, J.W.(2008).A meta-paradigm for revitalizing industrial relations.In C.Whalen.(Eds.), New directions in study of work and employment: Revitalizing industrial relations as an academic enterprise (pp.48-67).Cheltenham: Edward Elgar.

13.Commons, J.R.(1934).Myself.Madison: University of Wisconsin Press.

14.Commons, J.R., & Andrews, J.B.(1916).Principles of labor legislation.New York: Harper and Bros.

15.Delaney, J.T.(2006).Review symposium: The flattening of industrial relations.Industrial and Labor Relations Review, 59(3), 497-501.

16.Edwards, P.K.(1995) From industrial relations to the employment relationship: The development of research in Britain.Relations Industrielles, 50(1), 39-65.

17.Flanders, A.(1965).Industrial relations - What's wrong with the system? London: Faber.

18.Frege, C.M.(2007).Employment research and state traditions.Oxford: Oxford University Press.

19.Blyton, P.R., & Turnbull, P.J.(1994).The dynamics of employee relations.London: Macmillan.

20.Kaufman, B.E.(1993).The origins and evolution of the field of industrial relations in the United States.Ithaca: ILR Press.

21.Kaufman, B.E., & Taras, D.G.(2000).Nonunion employee representation: History, contemporary practice and policy.Armonk, NY:M.E.Sharpe.

22.Kaufman, B.E.(2003).John R.Commons and the Wisconsin School on industrial relations strategy and policy.Industrial and Labor Relations Review, 57(10), 3-30.

23.Kaufman, B.E.(2004).The global evolution of industrial relations: Events, ideas and the IIRA.Geneva: International Labour Office.

24.Kaufman, B.E.(2005).The social welfare objectives and ethical principles of industrial relations.In J.W.Budd., & J.G.Scoville.(Eds.),The ethics of human resources and industrial relations, champaign (pp.23-59).IL: Labour and Employment Relations Association.

25.Kaufman, B.E.(2008a).Paradigms in industrial relations:Original, modern and versions in-between.British Journal of Industrial Relations, 46(2), 314-339.

26.Kaufman, B.E.(2008b).The original industrial relations paradigm: Foundation for revitalizing the field.In C.J.Whalen.(Eds.),New directions in the study of work and employment: Revitalizing industrial relations as an academic enterprise (pp.31-47).Cheltenham:Edward Elgar.

27.Kaufman, B.E.(2010).The theoretical foundation of industrial relations and its implications for labor economics and human resource management.Industrial and Labor Relations Review, 64(1), 74-108.

28.Morris, R.(1987).The early uses of the industrial relations concept.Journal of Industrial Relations, 29(4), 532-538.

29.Perlman, S.(1928).A theory of the labor movement.New York:Macmillan.

30.Purcell, J.(1993).The end of institutional industrial relations.Political Quarterly, 64(1), 6-23.

31.Roche, W.K.(2000).The end of new industrial relations?European Journal of Industrial Relations, 6(3), 261-282.

32.Rodgers, D.T.(1998).Atlantic crossings: Social politics in a progressive era.Cambridge, MA: Harvard University Press.

33.Salamon, M.(1992).Industrial relations: Theory and practice, 2nd ed.New York: Prentice Hall.

34.Social Science Research Council.(1928).Survey of research in the f i eld of industrial relations.New York: Social Science Research Council.

35.Taras, D.G.Voice in the North American workplace: From employee representation to employee involvement.In Kaufman, B.E.,Beaumont, R.A., & Helfgott, R.B.(Eds.), Industrial Relations to Human Resources and Beyond (pp.293-329).Armonk, NY: M.E.Sharpe.