探析国企绩效管理中的问题与对策

2018-02-08冯礼斌

中小企业管理与科技 2018年16期

冯礼斌

（山西铝厂工贸有限公司，山西河津 043304）

1 引言

当前，随着市场竞争的日趋激烈，企业绩效管理的作用对于企业的发展来说越来越凸显，但是，由于大部分的企业对于绩效管理的应用时间还比较短，导致很多的绩效管理工作还处于绩效考核的阶段，部分企业对于绩效管理的认识还比较片面，不能正确的把握绩效管理和绩效考核之间的联系，使得绩效管理水平一直得不到有效的提升，使企业核心竞争力的提升也受到了阻碍。

针对此，国有企业的领导人员要对绩效管理给予高度的重视，将绩效管理工作真正的落到实处，切实提升企业的综合竞争力，促进企业的长效发展。

2 绩效管理对企业发展的重要作用

2.1 有效提升国企的管理水平

绩效管理对于企业来说，是其管理过程中重要的一部分内容，所以，提升绩效管理水平，可以使企业整体的管理水平得到有效的提升，在绩效管理过程中，将企业所制定的战略目标进行分解，将企业的战略目标转化为企业各部分以及各个员工的目标，使企业员工真正认识到自身存在的价值，并且在实现自己工作目标的过程中，也实现了企业发展的目标，有效增强了企业的整体管理水平。

2.2 有效提升企业的综合竞争力

在国有企业发展过程中，市场竞争日趋激烈，而有效的绩效管理可以增强企业的综合竞争力，主要体现在以下几个方面：一是通过有效的绩效评价和沟通，可以及时发现员工存在的问题，对其进行有针对性的解决，可以有效地激发员工工作的积极性，提升工作效率和质量；二是，绩效管理不仅包括对企业销售额的高度关注，而且还包括各岗位之间的协作情况、市场的需求方向以及市场的占有率，而且还有助于企业关注员工的思想变化，对于增强企业文化建设有着直接的关系，这些都有助于增强企业的综合竞争力。

3 国企绩效管理中存在的问题

3.1 缺乏科学的工作流程设计

在绩效管理过程中，工作分析环节具有重要的地位，但是，就目前的情况来看，我国大部分的国有企业在开展绩效管理时，并没有认识到该环节的重要性，因此，造成了工作流程设计不合理、岗位工作目标以及职责不明确、工作强度及难度不均衡等问题。这些问题的出现导致了工作流程的繁杂混乱，各个岗位之间由于权责不明确导致出现互相扯皮等情况，在这种情况下，绩效管理工作难以开展。

3.2 缺乏合理的绩效考核标准

当前，部分国有企业还没有设置公正、客观、操作性较强的绩效考核标准，这就导致，在进行绩效考核过程中极易出现凭感情、凭关系等打分的情况，甚至有的人员为了达到绩效合格，而采取贿赂管理者的手段，这些情况的出现突出了考核标准的不合理性，其考核结果也不具备任何参考的价值，而且时间久了也将会导致绩效考核失去其应有的效用。

3.3 缺乏正确的绩效管理观念

在绩效管理实施过程中，大部分的国有企业在管理观念上都存在一定的偏差，认为这只是人力资源部门的事情，与其他的部门以及其他的员工没有直接的关系，这种错误的绩效管理观念，导致了管理者在绩效管理的方法和沟通技巧等方面都存在欠缺的地方，而且不能对绩效管理的重要作用以及优越性进行广泛的推广和宣传，这使得员工不能认识到绩效管理的重要性，不能使之与自身的切身利益联系在一起[1]。

3.4 缺乏有效的绩效结果应用

很多国有企业虽然开展了相关的绩效管理工作，但是，对于绩效考核的结果却没有进行合理、充分的利用，使绩效考核只能存在于一个形式，而不能真正的发挥其考核的作用，员工不能依据考核结果得到有效的激励，很大程度上打击了员工的积极性，在管理过程中出现的漏洞及问题也不能做到及时的发现和改进，所以，绩效考核对企业和员工绩效提升的作用就得不到体现。

4 加强国企绩效管理的对策

4.1 加强企业绩效文化的建设

要想使国有企业的绩效管理工作顺利地开展[4]，就要有完善的绩效文化作为保障，为企业员工营造良好的工作氛围，并且为其制定适合自身发展的目标，为企业员工提供良好的发展机遇，为此，企业可以从以下几个方面入手：一是，要保证考核环境的公平性以及公正性，建立完善的奖惩制度，促进员工的积极性；二是，为企业员工营造良好的沟通氛围，促进员工之间的广泛交流和学习；三是，对于公司的各项规章制度进行完善和改建，为国企绩效管理工作的开展提供保障；四是，为了促进员工更好地完成绩效考核，对其开展有针对性的培训工作，建立学习型组织[2]。

4.2 运用绩效管理信息系统

当今社会已经进入了信息化的时代，先进的科学技术被广泛的应用到各行各业的发展过程中，要想促进绩效管理工作的有效开展，就要合理运用绩效管理信息系统，根据企业实际的发展，以及现阶段国有企业绩效管理的理念，进行相应的系统分析，引进适合企业发展的绩效管理信息系统，将企业的业务管理模块和人力资源管理模块进行有效的链接，并且依据该系统，对企业人员的相关数据进行有效的统计、评估和分析，及时发展绩效管理过程中存在的问题，并且有针对性的进行改进，依据系统提供的绩效反馈，建立起完整的绩效管理循环模式[3]。

4.3 积极开展目标管理方法

在绩效管理过程中，积极开展目标管理（OKR）方法，OKR是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，即将企业员工的每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开，这是部门任务协作的一种手段，可以有效地促进企业员工工作的积极性和主动性，在谷歌的绩效管理过程中就应用了该方法，其在团队、管理人员、普通员工层面、均设立了目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行，而且在该方法运行过程中，要注意以下几点：一是，每个人最多设立5个目标，并且每个目标要有4个关键节点；二是，制定的目标必须相互认可，不能采用命令的形式，三是，注意评级，可以采用登记划分的模式，如60%～70%视为好，40%以下视为差。

4.4 应用有效绩效激励体系

在国有企业绩效管理过程中，应该设立健全且有效的绩效激励体系，将物质奖励以及精神奖励进行有效的结合，在满足员工实际需求的基础上，实现企业绩效提升的目标。在国有企业发展过程中，建立一套将企业岗位设计、人才选拔机制等方面有机结合的综合性激励体系，将企业人员在工作中的权利、职责等进行协调和统一，有效地激发企业员工的积极性和主动性，而且这也是有效规避员工道德风险的重要手段[5]。