劳动定额侵权行为的法律思考

寇银

（中车戚墅堰机车有限公司，江苏常州213011）

1 引言

近年，企业侵权行为受到了社会各界广泛关注，并且把矛头直指劳动定额。有一份调查数据：“57%的公司员工工经常熬夜加班，这里面大约有四分之一都是因为没有按时完成劳动定额所造成的情况，每天加班两个多小时才能完成日常的劳动份额的员工占据调查人数的27%”这组数据引人思考，究竟是劳动者自身原因无法完成劳动定额，还是过高的劳动定额导致劳动者无法完成，针对劳动定额问题，劳动法和劳动合同法中对此又有何规定，下面简单进行分析。

2 劳动定额侵权行为的主要体现

2.1 对标先进，不断提高劳动定额标准

企业在制定劳动定额过程中，往往根据先进劳动者的实物劳动量制定劳动定额标准，致使很多普通劳动者在工作班内无法完成劳动定额标准，并且随着劳动者技术的日益熟练，对标先进劳动者不断修订劳动定额。

《劳动法》第37条规定：“对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据本法‘第36条规定’的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”其中规定了由企业来合理确定其劳动定额和计酬标准。随着政府职能部门对企业的劳动管理不再干涉，企业在制定劳动定额过程中，往往根据先进劳动者的实物劳动量制定劳动定额标准，或者“事先定好一个工资额，然后再换算成定额，制定了很多就算是熟练工在八小时也没有办法完成的劳动定额标准，员工也只能被迫‘自愿加班’接受较长时间的加班，企业还没有必要按法定标准向员工支付加班工资。”也就说：“劳动定额的制定企业单方面说了算，劳动者只能被动接受。”

2.2 无协商机制的劳动定额强制推行

协商机制首先是市场经济的产物，在较为成熟的市场体系下，企业和劳动者两个相对利益主体，协商的结果真正体现双方的利益要求。但是在我们劳动力市场供过于求的现状下，企业明显拥有优势。

劳动定额在企业的生产经营管理中处于核心地位，劳动定额在企业和员工之间起着不可或缺的连接作用，企业利润，员工收入这些都与他密切相关。所以劳动定额的大小就显得格外的重要了。企业决定了员工的收入形式，为了获得最大的利润，单方面制定较高的劳动定额并且强制推行。

3 防止劳动定额侵权的措施

3.1 劳动定额标准

1988年，中国成立了劳动定额定员标准化技术委员会，制定了许多相关的劳动定额相关国家和行业标准。但是随着如今产业升级和技术进步，新产品、新技术、新工艺、新设备、新的劳动组织形式层出不穷“，随着从中央到地方、政府部门和有关行业协会都不再过问劳动定额问题，也再无专门制定的劳动定额标准的部门”，老标准在规范劳动定额时难免不全面。

请看这样一个案例。

“2014年6月，一个制造企业和张某等20人签订了一个长达5年的劳动合同。他们签订的工作岗位是卧式车床工，工资支付采用的是基本工资+计件工资进行结算，在完成基本工作定额就可以直接结算相关的基本工资，与当地的最低工资标准持平；每超额一件增加5元工资。在随后的三个月中，制造公司每月提高劳动定额标准，张某等20人第一个月全部完成定额任务，12人超额完成任务拿到了超额奖金，第二个月有5人没有完成定额任务被扣减工资，第三个月每天工作10小时最后也有15人没有能够完成定额任务被扣减工资。张某等指出企业制定的定额不合理，向公司索要他们被扣发的部分工资，但是公司却明确说明没有完成基本的工作定额就应该扣除相应的工资。上述案例中，制造公司3个月中通过多次修改劳动定额导致大多劳动者无法完成定额任务。劳动者可以认为，如果合同已明确指出劳动者相应的劳动定额标准，企业在修改合同并没有取得企业职工同意就改变劳动定额，这种行为将不具有法律效应的。然而，是吗？据江苏省高级人民法院，在2009年12月江苏省劳动争议仲裁委员会联合发布了《关于劳动争议案件的指导》中的14条规定：用人单位可以使用“相关文件”或“实际履行行为变化的协议，劳动者若是以书面形式的改变劳动合同变更索赔是无效的，法律上将表示不支持。因此，只有改变劳动定额以书面形式要求没有协商变更这种将不具有法律效应，在目前的法律条款之中，法院或劳动争议仲裁机构没有办法给以相关的支持。

《江苏省工资支付规定》第11条强调劳动定额应该保证企业同岗位90%以上的员工，可以在法定劳动时间内完成工作。《广东省工资支付条例》第21条要求70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《山东省工资支付规定》第21条只提到合理确定劳动定额和计件单价，没有明确在法定劳动时间内完成劳动者的比例[1]。所以，如果类似的行业同岗位同一劳动定额，在江苏、广东、山东这三个地方，会出现三种情况。比较得出，江苏的规定更加符合立法精神，90%的人可以通过努力完成定额，广东的规定更有利于提高生产效率，理论上比例定的越低，越能最大限度地刺激劳动效率，那么山东没有规定是不是就可以随意制定呢？当然不是。根据劳动法第37条、36条和《工资支付暂行规定》等劳动法规表明的立法精神就是：“计件工作的劳动者的劳动定额，应当是大多数员工在正常工作的情况下，可以在每天工作八小时以内、每周工作四十小时这个法定时间段内完成的，超出这一项标准，就可以认为这个劳动定额标准是不合理的。

3.2 企业内部劳动争议处理制度

企业内部劳动争议处理我们也可以将它称为协商机制。它的优点在于只要双方的矛盾没有达到不可调和的程度，那么双方就能够在平等的基础上互相协商解决纠纷。

但是企业内部协商如何确保其公正公平呢？目前我国大多数劳动者在发现自己的权益受到侵害时往往因为害怕失去工作而不敢利用法律来维权。劳动合同法第四条要求劳动定额管理需要形成企业、工会代表与职工代表共同协商的模式，以此限制企业单方面决定劳动定额。同时明确了工会在劳动争议中的积极主导作用。但是在当前工作岗位没有相关的动力去推动相关的主要功能运转。因为工会对企业的依附性过强，难以独立发挥其自身应有作用，在国有企业中工会是企业的行政部门，工会主席也是由企业的主要领导担任。而在私营企业中工会的作用被无限的弱化甚至虚无化。

根据现在的制度，工会大部分资金主要来源于企业，有一种说法就是希望能够由政府在财政上来支持工会的运作，工会作为非盈利性的组织，来调解企业与职工之间的劳动争议，缓解社会矛盾，可以说如果解决了资金问题，其他问题就迎刃而解，也只有这样才可以把工会建设成为一个真正可以代表劳动者用以制约企业，健全劳动争议协商机制的组织[2]。

4 侵权问题的思考

研究相关的英美劳动法教材可以得出，他们的工会、集体协商或者谈判等有很大篇幅进行相关的书写，占据着非常重要的位置。更纳闷的是，我国劳动者的实际工资往往就是最低工资，而在英美，劳动者的实际工资往往高于最低工资。两者之间的反差应该就是工会在其中的协商机制起到了无可替代的作用。目前，我们工会的构架还不具备去实现集体协商的条件，所以工会来调解的劳动争议在我国是否能够发挥无可替代的作用，还需要等待时间和实践的回答。