公立医院绩效考核与评价的实践

姜黎

【摘要】随着经济水平的提高，人民群众不断提高的健康需求和医疗资源的不平衡导致的“看病难、看病贵”问题凸显。作为医疗体系主力军的公立医院，顺势而为，从强化内部管理入手，在切实履行公益性的同时，通过完善精细化的绩效考核充分调动广大医务人员工作积极性，改变服务态度、提高服务水平来加强自身竞争实力。本文在阐述公立医院绩效考核评价重要性基础上，通过当前绩效考核实践中凸显的问题的分析，对如何完善医院绩效考核与评价体系提出了几点建议，以期为绩效考核服务。

【关键词】公立医院绩效考核评价 实践

一、公立医院绩效考核与评价的重要性

随着医改各项政策的深入，公立医院绩效考核成为其强化内部管理，提高服务效率不可或缺的一个重要环节。为适应新医改对绩效管理的要求，结合医院自身实际，建立内部绩效考核体系成为公立医院管理的趋势和必然要求。通过绩效考核，可以充分发挥自身潜能，更好的实现其经济效益，调动起医院员工的积极性，提高工作效率和服务质量，提升医院整体实力。绩效考核与评价的主要作用主要体现在：

（一）推动医疗质量和科研水平的提高

医疗服务质量是构建和谐医患关系的根基，也是医院体现核心竞争力和管理水平的重要指标。其服务程度的高低不仅与患者的生命健康的保障程度直接相关，更是医疗机构整体素质的综合反映和市场竞争取胜的根本。实施绩效考核，通过医疗和科研一系列指标的强化和落实，医务人员在日常工作中更加注重按照规范操作，理论与临床实践紧密结合，从而降低医院院内感染发生率，医疗纠纷发生率等的发生风险；通过层级考核，科室管理人员将精力更多的专注于科室管理和学科建设，使得医疗服务和科研水平不断提高。

（二）提高服务效率和患者满意度

医疗卫生服务效率是指在有限的医疗卫生人力、财力和物力资源下，实现医疗卫生服务系统产出的最大化。就卫生服务部门经济学的角度评价，如何实现卫生服务效率产出最大，是制定各项相关制度的核心和与之相适应的各个运行要素适应程度的重要指标。实施绩效考核，一方面通过就诊各流程和环节的优化，使得门（急）诊人次、入（出）院人次、床位使用率上升，平均住院天数下降，控制次均费用的不合理增长。另一方面，通过将患者就诊满意程度、投诉管理纳入绩效考核量化指标，使得员工在提供治疗服务的同时，更加注重病人就诊体验。通过治疗效果、服务质量、治疗环境及医疗费用等的结合，尽量满足患者多方面就诊需求，不断提升服务质量，促进医疗和资源合理利用。

（三）加强医院运营管理

绩效考核的实施过程中，利用资产负债率、管理费用率、成本收益率、人均医疗业务成本、药品使用率、医疗服务性收入占比等具体指标的全方位监控，为医院运营管理水平的不断提高提供了可能。在运行中，医院一方面将外部各项政府性指令及任务积极落实，一方面将内部医疗安全作为开展各项工作的重点和保证，通过各项制度的建设并不断修订完善，信息化建设进程加快等过程，提升基础运行程度向集约式、精细化看齐，最终实现安全长效机制的不断健全，强化医院整体运营水平。

（四）客观反映职工自身特点，为其发展提供依据

作为绩效考核的最终对象，医院员工的思想素质和职业素养等相应较为空泛的指标可以通过绩效考核来具体落实。通过考核的客观反映，可以在考评中及时发现工作中的长处和不足，帮助员工根据检查出的问题有针对性的制定培训计划。考核结果可以客观地评论员工的工作能力，为员工聘用、调薪、晋级、评优、奖励提供重要依据。

二、公立医院绩效考核与评价的主要内容

（一）公立医院绩效考核和评价的主要内容

公立医院绩效考核和评价的主要包括医院工作人员的工作业绩、工作能力和工作态度等方面内容。其中，按照评价对象的不同，工作业绩可以分为针对临床医护人员等完成的工作狀况的任务业绩、以及行政管理人员的管理业绩。工作能力可以分为专业技术能力和综合能力。工作态度可以从工作主动性、责任感、纪律性、协作性和考勤状况等几方面设立具体的考核标准。

在围绕医院的发展方向、经营策略确定绩效考核指标后，结合医院实际情况选择适合的绩效考核方法。

（二）公立医院绩效考核和评价的实施方法

目前，公立医院绩效考核常用的考评方法主要是绝对评价法、相对评价、描述评价三大种类，通过目标管理法，关键绩效指标法、平衡积分卡及360度绩效评估等多种方法的综合运用，多角度、全方位的对绩效实施考核。

1.绝对评价法。目标管理法和关键指标法是其最主要的运用。通过事先将目标制定客观的量化指标，将考核对象日常行为与标准进行比较，在员工自我控制的基础上鼓励其积极性和创新能力的发挥，为医院管理的有效性提供保障。目标管理法的实施更能获得员工的认同感和归属感，协调好员工和医院之间的互相配合，提高公立医院的运行效率和服务质量。关键指标法选取具体的、可度量的，具有关联性、时限性和可实现的指标，通过量化考核达到考核的最终目的。

2.相对评价法。与绝对评价法相比较，其评价的标准从量化指标变为范围指标，通过比较被评价对象在范围内确定的标准，从而做出评价的方法，

3.描述评价法。是指通过对被评价对象的实际行为的描述或记录，获得考核评价结果的方法。其具体运用为360度绩效评估法。

三、公立医院绩效考核与评价在实践中存在的主要问题

（一）对绩效考核的认识缺乏正确的认识，程序不规范

从目前情况而言，很多公立医院还将绩效考核停留在评估员工工作效率和绩效的层面，有的医院甚至将绩效考核当作是绩效分配的方案之一，忽视了对综合层面上的整体协调与评价。具体包括以下几方面：第一，各专业、层级层次的人员，使用基本统一的考核标准，看似考核了德能勤绩等各方面的内容，操作中却难以根据岗位及人员的不同反映其工作业绩；第二，考核流程不明确，不规范。绩效考核具有系统性、科学性的特点，但在实际中，基本是由医院的职能科室按照本部门负责的范围，对临床及医技科室作为主体实施考核；从形式上属于单方主体考核、相对片面，缺乏平级科室的监督和全局性的考察。可能会出现因认识上的偏差或考核结果不佳易得罪人的心理等造成的形式主义考核。endprint

（二）考核体系不完善、指标粗放，导致绩效考核科学有效性不强

公立医院绩效考核体系建设的首要前提对医院各岗位所承担的职责准确界定，以及对其功能的精确描述和区分。由于医院人员分类不同，绩效考核需要按照分工进行职责界定，从而对绩效考核的各个指标加以量化，制定与各岗位相应的标准。但从实际来看，由于对绩效考核的目标、作用、影响缺乏足够的认知，在制定人员岗位及相应的报酬时仅仅以岗位职务进行简单区分，指标笼统，难以量化，导致医院绩效考核易流于形式难以落实，使得员工考核结果与实际发生的工作业绩、担负的责任、体现的技术技能、服务质量等可量化关键性指标未完全体现，导致绩效考核不科学有效，容易出现“绩效考核没有意义，是多此一举，容易导致不必要的矛盾冲突”等不当理解。

（三）绩效考核沟通和反馈机制不完善

绩效考核体系中需要建立有效的信息沟通和反馈机制，以期实现在考核过程中及时发现存在的问题，并能够及时得到解决，从而使得考核指标更加合理，考核体系不断得到完善。由于绩效考核在医院总体管理中起步较晚，可能存在因反馈机制尚未健全，导致的对工作中出现的问题，并不能进行及时的反馈和修改，进而使危害蔓延和扩散。

四、完善医院绩效考核与评价体系的建议

（一）加强对绩效考核的整体意识并高度重视

有效的绩效考核与评价管理的建立是一个“由上至下”的系统工程。绩效考核首先要从管理者开始，全员转变思想，改变“为了考核而考核”、“考核只是院长、科主任的事”的片面思维模式，加强对绩效考核的正确认识。其次，考核应结合医院总体目标，通过对分解医院的逐级分解，将关键性、指针性的指标纳入医院日常管理的各阶段、各环节，最终形成全员参与共同建立覆盖每一个员工的工作目标体系。

由于绩效指标的选取和考核具有较强的专业性，为保证考核的顺利开展，需要由专门的部门按照事先确定的考核制度、流程严格进行。在考核结束后，考核部门应及时汇总全院考核结果，加以公示。在保证相互监督的同时，为员工、科室树立标杆，在科室及员工内部营造比、赶、超氛围，从而形成从上到下、从下而上的互动式绩效考核体系。

（二）科学设置关键性指标，建立健全科学有效的绩效考核体系

医院服务的特殊性决定了常规的定量方法在全面、有效地衡量绩效考核结果时存在局限性和不适应性。绩效考核体系的建立健全，包含丰富的内容，需要用规范的、系统的程序和方法对员工制医疗服务工作中体现出的态度、能力、业绩等进行以事实为依据的量化评价。

（三）完善沟通和反馈机制

绩效考核部门将考核结果和相关部门及时有效地沟通，形成定期長效的沟通机制，是绩效考核沟通和反馈机制的重点。通过医院对科室的反馈，科室与员工的反馈，有利于绩效考核的改进完善，实现医院、科室、员工之间的良好互动。同时，通过绩效考核的沟通和反馈，有利于不断改进不适应医院自身情况的考核指标，循序渐进，从而促进医院发展、科室建设和员工成长。

参考文献

[1]易梅子，郭萍，宗湘裕.《医院绩效考核的现状与对策》.现代医药卫生，2016，32（8）.

[2]肖斐.《论公立医院绩效考核体系建设的现状及完善策略》.《中国总会计师》，2016（3）.

[3]程艳.《公立医院绩效考核方法与运用研究》.行政事业资产与财务，2016（33）.endprint