我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响

【摘要】以高管薪酬机制为理论依据，通过了解我国上市公司高管薪酬的目前状况，提出高管薪酬对企业绩效的影响。在剖析高管薪酬对绩效的激励效果的同时，也分析了高管薪酬机制产生的负面效应，进一步解释了高管薪酬对企业绩效的双刃影响，具有一定的理论和现实意义。

【关键词】高管 薪酬机制 代理问题 绩效

目前，我国上市公司所有权和经营权的相互分离，已经成为现代企业的标志性特征之一，而由此带来的代理问题也越来越被人们所重视。上市公司的股东仅拥有财产所有权，尤其是人数众多的小股东，几乎不会行使经营权，薪酬机制对企业绩效的影响并未形成一致结论，随后的限薪令也对高管薪酬制度产生了冲击。股东应当制定何种有效的薪酬制度，才能解决当下的代理问题，最终优化企业绩效？

一、理论分析

国内外研究学者对高管薪酬中管理层人员的界定并不一致。部分学者将高管定位为董事长和各部门的总经理。部分学者认为高管薪酬应涵盖整个管理层次的成员薪酬，并高度重视连续五年以上出现在股东签委托合同上的管理人员，视其为高管变量；还有学者认为，高管层应包括公司董事长、董事会所有成员、各部门总经理、副总经理、财务部门总监、总工程师、总经济师、董事会秘书以及监事会成员。然而，在我国大部分上市公司中，公司治理结构复杂，企业发展背景特殊，最终的经营决策不仅受到董事长及各部门总经理的人为因素的影响，其他高管在公司决策中也发挥了重要影响作用。因此，高管应当不仅包括董事长、各部门总经理、财务总监、副总经理等高级管理人员，还要包括董事会成员、监事会成员、董事会秘书等高级管理人员。

高管薪酬主要由三部分内容构成：1.现金薪酬，是指工资和奖金；2.长期激励薪酬，包括各种形式的股票奖励，3.递延年薪。（比如各种各样的工资以外的补贴和额外津贴，额外保险、高档会所成员资格等非现金报酬。）在国外，三种薪酬形式中，工资之外的额外津贴在总薪酬中比例最小，比例最高的是长期激励薪酬。目前，我国上市公司高管薪酬的主要构成大多数是工资加上奖金或者长期激励性报酬。这种长期激励性报酬一般是指股票或股票期权，而且要在许多年之后才能兑现。然而在我国，上市公司股价不稳定，未来股票期权或是业绩股票的最终价值带有很大的风险性，并且大多数时候很难估算其真正的价值，因此我国大部分上市公司的高管薪酬主要是指现金薪酬。

企业绩效，从管理学角度来看，是组织最终期望的结果，是组织为实现其经营目标而表现在各个层面上的有效输出，包括员工的个人绩效和组织绩效两种层面。在有关高管薪酬方面的公司绩效，通常使用两种方式来衡量：一个是会计业绩，另一种是市场业绩。总体上的来讲，会计报表中显示的业绩对管理层薪酬的影响程度，远远高于市场业绩对公司管理层薪酬的影响程度。因为财务业绩相对于市场业绩来说，其受到市场不确定因素的影响力度更小，因而也更最能合理体现高级管理层的工作业绩。因此，本文在研究高管薪酬以及其对公司绩效的影响时，利用的是会计业绩——如总资产利润率或总资产净利率。

二、上市公司高管薪酬对绩效的激励现状

随着我国上市公司的逐步市场化，逐渐与国际市场接轨，上市公司高级管理人员的年薪近年来一直保持稳定的上涨势头。根据调查数据显示，自年我国上市公司高管最高平均薪酬首次突破万以来，连续几年保持稳定的上涨势头。调查显示高管薪酬与上市公司的净利润总体增长基本持平。

就职于同一家上市公司的高级管理人员，职务的不同，薪酬往往差别也较大。同一职务在母公司和子公司，也会因为分公司的效益不同，薪酬机制也会产生较大的差异。例如：董事长与董事会成员的薪酬差距逐年增加，差距扩大的首要原因是普通的董事会成员包含了独立董事，这样的独立董事一般只会领取上市公司的固定津贴，而没有其他绩效奖励。

三、目前高管薪酬机制产生的负面效应

目前对于高管薪酬的各种分析研究，是因为高管的高薪酬在带来激励效应的同时，也产生了诸多负面效应。在系统、全面的分析过程中，不能只注重经济因素，而忽视社会环境以及高管人员特性的影响。国外上市公司高管薪酬机制激励效应显著，是因为企业大多是基于完善和成熟的市场环境，而我国市场经济体制环境还有待完善，文化、制度、社会环境等方面存在一定的差异性，因此，国外的高管薪酬机制不能照搬式的移植到国内，需要结合我国高管薪酬制度的决定因素，制定合理的薪酬水平与薪酬结构，实施更有效的、具有激励效应的薪酬模式，加强对高管人员的有效激励与实质性约束。

四、结论

虽然高管薪酬与企业绩效的方面的研究成果已经有很多，但无论是理论还是实践，对高管薪酬机制的关注却是从未停止。企业的存在、成长、衰退的过程中，高管薪酬对企业绩效的影响都是不同的。

高管薪酬的高低和薪酬结构能够影响高层管理人员的经营行为，通过公司绩效的综合评定，加上高管个人行为影响，最终形成高管的该年度的薪酬制度，同时在此薪酬激励下，又对下一年度的高管行为产生影响，从而形成了高管薪酬与企业绩效互相影响的、动态的逐年循环系统。

高管薪酬体制的建立是各影响因素共同作用的结果，任何一套固有的高管薪酬机制都无法满足各上市公司的在各阶段的需要。上市公司应经过深入严谨的分析，建立适应本企业的、流动的薪酬机制来满足企业的不同需求。现行的高管薪酬机制在激励对象、薪酬额度、薪酬结构、各类型薪酬的周期、企业业绩的考核标准等的方面都不完善，因而需要合理安排薪酬体制、高管的股权激励以及其他类型薪酬的组合比例。

参考文献

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[3]柴才，黄世忠，叶钦华.竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角.

基金项目：本文系山东英才学院校级校该课题：信息技术背景下混合式教学课程设计研究，项目编号：YCXY-X2015060。

作者簡介：鹿尧（1983-），女，山东财经大学，硕士，专业会计，山东英才学院讲师。endprint