浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径

潘洁蓓

（中国石化集团国际石油勘探开发有限公司，北京 100029）

1 引言

随着我国经济市场化的不断深入，企业间的人才竞争愈发激烈，目前，增强对人力资源的管控水平和薪酬管理工作愈发成为企业重视的课题，合理调节企业内部人员薪酬待遇至关重要。加强企业人力资源薪酬管理水平，拓宽薪酬管理创新路径，增加对企业人力资源管理研究内容的重视程度，对维持企业正常运转，为企业增添活力具有重要意义。

2 企业人力资源薪酬管理创新的意义

企业人力资源薪酬管理的含义是：在制度允许和法律规定范围内，为提升企业综合发展水平，对员工进行薪酬制度管理的过程。其主要内容包括：企业员工薪资管理、薪酬结构项目、薪资结算水平、分配结构调整等。本质上讲，员工的薪酬是其在企业劳动过程中创造价值的合理回报，是一种契约性的、公平性的劳动交换。自改革开放以来，我国进入了经济发展快车道，各行各业繁荣发展，社会主义市场化建设不断深入，企业间的竞争不断加剧，在企业对市场蛋糕分配过程中，实际上隐含着对人才资源的竞争，如何调节企业利益和员工薪资水平之间的矛盾，让薪酬待遇既满足人力资源对劳动所得的交换，又能有效激励员工的工作热情，是企业人力资源管理过程中的基本问题。首先，企业和员工的劳动合同是一种公平的交换，员工通过劳动付出为企业赢取利润，是企业运行的基础，而员工通过劳动获得的报酬满足生活所需，维持了一种客观上企业与社会之间的平衡，某种意义上说，薪酬管理起到了维持企业正常运转和社会保障的作用；其次，现代企业的发展需要活力，人才是企业运行的主体，现代企业运行的过程中，提升竞争优势的根本渠道是加强技术能力或方向调整，而企业所有的改革和调整都是以人作为决策的主体，通过合理的薪酬管理制度留住人才，对增强企业活力和竞争力以及企业的长远发展具有重要意义[1]。

3 当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题

首先，我国多数企业存在着薪酬构成单一的问题，员工的薪酬单纯由固定工资和五险一金构成，薪酬结构缺乏弹性，福利待遇模式匮乏，工资缺乏调节的空间，也没有遵循按劳分配的标准，决策层在对薪酬结构进行管理时缺乏换位思考，劳动报酬也和职务未区分开来，工资待遇单纯按工龄和级别划分，不同岗位的人拿着相同的薪酬，造成部分员工的非议；其次，企业缺乏战略眼光，没有将薪酬管理内容与企业长远发展结合起来，企业薪酬结构未能适应行业的发展情况，也没有对人才引进和储备相对应的发展规划，让员工看不到晋升空间和薪酬的发展方向，容易造成人才流失；最后，企业人资薪酬管理的更新滞后，由于行业竞争激烈的原因和企业规模的不断调整，管理层未能及时更新与企业发展规模相匹配的薪资管理制度，员工的劳动付出和薪酬待遇不成正比，降低了员工的生产积极性[2]。

4 人力资源薪酬管理的创新方法

21世纪是人才竞争的时代，企业的人才储备直接影响着企业规模的战略发展，作为企业管理层，创新人力资源薪酬管理制度，调节员工待遇与企业利润间的矛盾，完善薪资结构增加企业对人才的吸引力，降低员工离职率，提升企业凝聚力和向心力至关重要。目前，人力资源薪酬管理的创新方法主要有三个方向：

4.1 调整薪酬结构，增强工资弹性

多劳多得是企业薪酬发放的基本原则，企业为员工提供工作岗位，员工通过劳动为企业赢取利润，企业再依据员工劳动所得发放薪资，是现代企业和社会运转的基本流程。工资标准应当具备绩效性，即多劳多得，少劳少得，增进员工考评制度，在确保无责任底薪的前提下，降低固定工资比重，提升绩效奖金占工资比重，激励员工在有限工作时长内提升工作效率，保质保量地完成任务，员工为了获得更多的工资待遇和奖金迫使其改进工作态度，提升工作专注力，在员工间兴起一股良性竞争的风气，以提升单位整体工作效率。此外，调节薪酬结构，增添员工福利待遇形式多样化，逢法定节假日为员工增设福利，提升企业人性化管理水平，调动员工工作热情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于业务繁忙经常会出现加班和临时BUG修改问题，雷军（小米公司CEO）在决策层会议中决定在北京CBD周边投资建设一所员工公寓，在寸土寸金的北京五环内，小米员工公寓的项目获得了公司内部的高度追捧，工作量较大、时常加班的岗位可获得公寓的临时居住权，房屋装修费用全部由公司承担，在电子产品行业竞争激烈的2016年，这一政策险些引起行业内部的“地震”，多家竞争企业的高管纷纷扬言有跳槽意向，小米公司通过员工福利结构的调整，斥重金打造的员工公寓不仅有效保障了员工的劳动权利，同时加重了竞争对手的财政负担，成为人力资源薪酬管理模式创新的典型案例[3]。

4.2 充分发挥薪酬激励作用

一些中小企业在运营过程中，由于竞争激烈，管理层往往斟酌于企业的生存和资金流转，在薪酬管理方面缺乏长远布置的眼光，员工看不到晋升的方向加薪的机会，在进入企业工作时已经将其当作跳板，有未来跳槽的打算，这样的企业环境下，员工和管理层相互不信任，形成了恶性循环，企业迟早会在竞争中限于困境。为改善企业环境，管理层应当充分发挥薪酬的激励作用，向员工直观呈现出企业的晋升机制和薪酬弹性标准，依据员工的劳动绩效发放薪资；换位思考，加强和员工的沟通，特别是能力强，工作积极性高的员工要特殊对待，利用他们的工作热情和薪资所得激励有摇摆心理的员工，坚持以人为本的管理原则，促进企业长远发展[4]。

4.3 及时更新薪酬标准

企业竞争如大浪淘沙，中小企业可能把握机遇窗口期取得高速发展，大型企业也可能在一场危急中衰落甚至破产，人力薪酬管理是一个与时俱进的过程，要依据企业发展规模及时调整。例如，近年来电影行业的高速发展为影院行业带来了红利，企业建立薪酬激励制度的过程却滞后于行业发展，在电影院集团年入数百亿票房的同时，基层工作人员月薪始终停留在5年前的标准，必然造成人力资源的流失；福特公司在20世纪上半叶身为全球最大的汽车制造商，其员工福利令不少白领、金领倾慕，不仅送每位员工一辆汽车作为年终奖，还为员工购买大量的保险和住房补贴，70年代汽车业竞争白热化后，福特公司的利润难以维持员工高福利需求，陷入了破产的边缘，足以证明薪酬管理时效性的意义[5]。

5 结论

未来是人才竞争的时代，人力资源的合理分配对增强企业竞争力和活力，维持企业正常运转十分重要。目前阶段的企业薪酬管理中，仍存在着福利待遇与人员劳动成果不匹配，企业发展缺乏长远眼光的问题，企业需要加强人才队伍建设，发挥薪酬激励作用，实现人力资源薪酬管理的客观独立。望本文能得到企业管理部门的关注，加快推进薪酬管理制度的改革落实工作，为提升我国企业人力资源薪酬管理水平，提升人才利用率及员工积极性发挥决策作用。