核电企业文档专业人员培训的特征分析及优化思考

马哲文

（中广核核电运营有限公司，广东深圳518124）

1 引言

国内众多的核电企业，特别是负责工程建设和生产运营的专业化公司，为完成核电站的工程建设和生产运营目标，自诞生之日起，就格外注重其各类人员的培训。过去对外宣传时常用的核电“黄金人”一词，说的就是国内核电站的初建阶段，其操纵员的培训所需费用与其体重相当的黄金等值之意。尽管随后国内核电企业通过不断地引、消、吸、创，操纵员的整体培训费用有所下降，但仍然是一笔巨资。其实，核电企业不仅对操纵员的培训耗费巨资，对其他专业人员，如文档专业人员，也同样纳入培训体系、积极投入，并形成了一种行之有效、富有行业特征的培训模式。

2 核电企业文档专业人员培训的特征分析

与其他行业的企业文档专业人员（或档案人员）培训工作相比，核电企业文档专业人员培训经过多年的实践，形成如下特征：

2.1 文档一体化的特征

需要事先特别说明的是，自1985年秦山核电站、1987年大亚湾核电站的先后开工建设开始孕育，到1991年、1994年这两个核电站先后投入运营算起，为安全保障、质量效益、技术引进诸因素计，国内核电企业就持续开展了文件档案管理一体化（以下简称文档一体化）的研究和探索，并成为国内各行各业中文档一体化实践程度最深、持续时间最长的阵地。正因为文档一体化的长期实践和作用发挥，在国内核电运营企业内部，“文档”一词通常被广大员工理解为文件与档案的合称，业内通行；并达成“优质的设备、有效的文件档案管理、高素质的人员队伍就形成了支撑核电站长期、安全、经济运行的三大支柱”[1]的行业共识。

这是一件非常了不起的成绩，凝结了一代核电文档人员的心血。在这样的行业氛围里，核电企业文档专业人员的培训课程设置上，文件控制相关的技能和知识内容占约一半甚至更多的比例，文档全生命周期的理念得以在制度、流程、系统、人员、机构、岗位等方面贯彻。文档专业人员要想胜任岗位，必须既学习文件控制业务、又学习档案管理业务，更要了解核电企业文件和档案的内在关系，以及服务对象对文档信息的独特需求。所以，文档一体化是核电企业文档专业人员培训工作的第一特征。

2.2 区分岗位层级的特征

表面上看，核电企业文档人员的培训渠道似乎与其他企业一样，如通过在岗培训（主要包括师带徒、专项技能实践等）；通过培训部门集中培训；通过外出培训；引进外部课程培训；通过员工自学等。但实际上，因为文档内容涉及核安全的要求与文档专业精细化的特征，核电企业在借助上述渠道开展文档专业人员培训的同时，往往通过细化不同的岗位层级、安排不同的针对性培训内容，并使之制度化、可执行，这才是核电企业特别是核电运营企业文档人员培训工作显示出来的重要特征。

如在某核电运营企业，在其文档部门设置文档控制科、文档服务科，共有16名在编文档业务人员。在岗位层级上，分别设置主任工程师、主管工程师、工程师和工程师助理。各岗位的具体业务内容涉及文档控制、文档标引与利用、文档存储与管理、文档技术加工、文档信息化、文档利用服务等。其培训层次与每个岗位（工种）对应，划分为1～4级。1级：为新员工入职后或新从事此岗位工作的员工，进行1个月培训，取得工作授权后可上岗工作而设置。社会招聘的档案专业人员也需要经过该层级培训。2级：主要为日常的、简单的、事务性的、在更高一级授权人员指导下开展的以及协助更高一级授权人员开展的工作而设置。3级：主要为能够独立开展的、具有相当技术难度及复杂程度的、协助更高一级授权人员开展的以及指导低级别人员开展的工作而设置。4级：主要为具有开创性的、改进性的、前瞻性的和复杂程度高的工作而设置。对不同的岗位层次设置不同的培训内容，是因为核电企业整个培训体系严格所致，也是文档专业人员适应服务对象需求、提升业务技能之所需。

2.3 依据性文件前置的特征

即任何核电文档专业人员的培训，在确定实施前，需要按照程序规定，必须有已经生效的岗位培训大纲、岗位培训教材和针对培训单元的单项技能任务书等依据性文件。培训教材主要来源于文档部门组织编写、采购出版社标准教材和培训部门统一提供。岗位培训大纲一般相对固定，与岗位职责规范同步生效。单项技能任务书是指为获得某一种类和某一等级技能授权而需要掌握的主要知识与能力。单项技能任务书需要根据接受培训的文档人员具体情况，在培训正式实施前经过编、校、审、批等生效环节。没有这些程序、教材、大纲、任务书等前置文件生效，在核电企业内部是无法实施文档专业人员培训的。

其中，单项技能任务书是最为灵活和适用的一类培训文件，在实践性、经验性非常强的文档专业领域里，也最为文档专业培训导师和接受培训对象欢迎。单项技能任务书涵盖的培训内容一般分为：其一，是理论培训，它是指该等级技能所需要掌握的理论知识、安全知识、流程知识、规章制度、行为规范等；其二，是实践培训，它是指特定岗位技能等级工作所包括的主要内容，也是该岗位技能等级的工作授权范围；实践技能必须经过员工从事日常真实岗位工作活动进行训练；其三，是复训，主要指一些关键的知识和技能的更新需要通过再培训的方式传授给员工。其描述的主要内容包括以下方面：工作种类、技能等级、培训编号；培训目的、培训对象、培训方式、培训单位、培训最低时间；授权性质、合格分数；培训内容、程度、评价方法、参考课程；编写人、校核人、审核人、批准人。核电企业文档专业人员通过某项文档单项技能任务书的培训，就获得了在核电站做某项任务的技能和资格。否则，在核电企业内无相应授权从事文档业务，属于违规行为。

2.4 授权考核跟进的特征

以单项任务书为例，所规定的每个培训单元完成之后，由文档部门组织考核小组对受训员工进行考核，考核申请由员工本人提出。考核方式分为：闭卷考试：即理论笔试，所有的理论知识培训都必须通过闭卷考试；实践评价：由培训对口人通过实操情况、工作总结及日常工作表现，对学员进行评价；综合面试：所有的培训单元（单项技能培训任务书）都必须通过综合性的面试，面试内容由模块内考核小组负责，以检查员工培训的真实效果。也就是说，凡是有文档业务培训，就有相应的专业考核。

只有考核合格后，才能取得相应的文档技术授权。员工完成每一个单项技能培训并考核合格或技能评定合格后，经部门经理批准便取得单项技术授权。譬如，某核电运营企业规定，文档人员如需获得文档管理工程师的技术授权，则必须在文档信息、文档存储与管理、文档标引与利用、文档技术加工、文档控制、图书资料管理这几个大项中有1项达到3级水平。技术授权是岗位聘任的必要条件，但获得技术授权后，并不意味着就一定能获得工程师岗位聘任，还要参考岗位需求、业绩表现和工作态度。但是，没有文档业务培训、业务考核和技术授权，就不可能获得岗位聘任和岗位晋升。

2.5 持续开展的特征

日本福岛核事件以后，国内外公众对核电安全相关话题格外敏感，核电企业自身对安全的要求也是不断提高的。在这种氛围下，核电企业对各专业包括文档专业的要求也是逐步提高的。这就要求核电企业文档专业人员必须树立终身学习的理念，以适应企业和岗位不断强化的文档技能要求，最终达到与企业共成长的目的。所以，核电企业文档专业人员的“技术授权”不是一考定终身，是动态的。如某核电企业规定，文档专业人员的技术授权有效期是两年。即如果岗位不变，两年之内要复训相关业务技能，根据业务发展需要和业务问题的新特征，更新部分培训内容，保持对业务内容的新鲜度和前沿技能的敏感性。事实上，无论员工是否达到更高的岗位级别，核电企业文档专业人员在岗培训将伴随员工的整个职业生涯，确保员工的岗位技能水平达到电站安全和高效运行的要求。

核电企业文档部门的业务培训实施一般是通过每年的年度培训计划进行的，年初时文档部门会根据实际工作需要，并结合员工自身素质对员工进行职业生涯发展规划；兼职培训工程师根据员工的职业生涯发展规划，与各业务组负责人确定的培训对口人共同确定员工年度培训计划；员工本人也可以根据自身的专业优势和特长，或认可后为他人提供培训课程。所以，在核电企业文档人员中，人人可以是学员，人人也可以是培训讲师。而且，提供培训课程的文档人员，在备课和培训的实施中，其业务技能和业务知识收获往往最大。

3 核电企业文档专业人员培训的优化思考

从上述特征的分析，我们不难看出，核电企业文档专业人员培训总体上是一种以解决核电行业具体文档业务问题为目的、以技术授权为核心的岗位培训。在过去的一段时间里，它为各核电企业输出了大量合格的文档专业人员。但是，在核电行业快速发展和核电企业信息化加速实施的形势下，又普遍存在着培训导师不足、培训内容陈旧、培训主体单一等缺陷，制约着核电文档专业人员技能水平的再提升，亟待梳理优化。对此，笔者就核电企业文档专业人员培训工作的优化问题思考如下：

3.1 强化文档导师队伍建设

除了个别因性格、语言障碍的文档人员外，绝大核电文档业务骨干承担着企业赋予的文档导师（含讲师、师傅等）角色。实践证明，这是新员工或青年员工业务技能成长的一条成功之道；也是核电文档业务技能有效传承的必由之路。但是，当前的情况是，许多核电企业普遍呈现出文档导师队伍跟不上形势发展需要的情况。

问题主要表现在：首先，在核电行业内部被分散、稀释。近十年来，因国内各新核电站的开工，核电企业文档导师作为能带徒弟的师傅，而从大亚湾、秦山、田湾等核电基地被分散、稀释到各大新建核电站。其次，核电企业文档骨干队伍出现向行业外部流失的趋势。十多前，因为国内核电站数量较少，核电企业文档骨干人员的薪酬待遇相比较其他行业而言较高，具有一定的吸引力。最近几年，由于国内市场经济的发展，其他高科技、金融、房地产等行业的文档人员待遇增长，出现了核电企业文档业务骨干向行业外部流失的趋势，使文档导师队伍稳定面临新的挑战。其三，是核电企业文档导师普遍存在着对“90后”青年员工培训规律的把控难题。“90后”青年员工思想活跃，善于接受新事物，敢于打破条条框框，离职率偏高。如何针对这些特征，将核电企业文档工作经验、技能有效传承下去，是对当前各核电企业文档导师队伍的一大考验。对此，相关核电企业需要考虑在发展空间、薪酬待遇、培训技巧等方面寻找突破口，使文档导师队伍相对稳定、出入有序、发展有望。

3.2 改革文档业务培训内容

受到专业出身、领导思路、习惯传承等方面因素影响，从一些核电企业设置的文档专业人员培训的课程清单及培训课件看，存在着如下两种不良倾向：其一，课程结构不合理，文档信息化相关课程设置偏少。在信息化程度非常高的核电企业，文档专业人员培训的课程中，文档信息化相关内容偏少，且主要集中在文档信息化直接相关岗位，对其他从事文档业务的工程师对信息化的技能相关课程设置偏少或作为选择项。其二，课程更新不及时，吸收外部新规范速度较慢。这固然与核电站文档程序要求复杂、新成果需要反复验证方可推行的体制相关，但根本上是部分文档专业人员因循守旧、安于现状的心态所致。比如说，国家档案局颁布《归档文件整理规则》《科技档案案卷构成的一般要求》的最新版本，其中诸多实用性很强的改革举措，在核电企业落地水平参差不齐、执行进度和深度均有待加强。

对于课程结构不合理，文档信息化相关课程设置偏少的问题，事实上在核电企业内部是有解决之道的，唯管理层有决心下决策。当前，很多核电企业的信息和文档两个专业往往属于同一部门领导，即信息文档部（处）领导。按常理说，在一个信息文档部门内部，统筹考虑增加文档专业人员的文档信息化课程并不是一件特别的难事，但要实施起来却举步维艰。同时，我们也不能狭隘的认为，文档信息化课程只需要设置在文档信息化岗位人员，而应该是针对全体文档人员都需要培训该课程，只是培训深度和范围上可以根据岗位有所选择或增减。对于课程更新不及时，吸收外部新规范速度较慢的问题，实际上是核电文档部门领导人何时和如何下决心决策的问题。核电企业的文档确有其特殊性，比如说流程多、程序细致、人力投入多、业务改革成本大，但是这并不足以成为拒绝或延期吸收外部文档领域最新成果、从而提高工作效率的理由或借口。上级档案行政管理部门、核电企业所在的集团公司、核电行业档案学会等，也可以通过指导、检查、培训、交流等方式，合力推动外部新规范在核电企业文档管理和业务培训中落地。

3.3 拓展文档业务培训渠道

实际上，我们所熟悉和了解的各核电企业文档专业人员培训工作，更侧重于提升文档人员解决实际问题的技能、注重实战性，因而其承担培训的主要导师（讲师、师傅等）绝大部分是来源于企业内部的。企业内部提供导师其最大优势无疑是最接地气，关注实际，体现结果导向。然而，任何事物都具有正反两面性，内部文档导师的最大劣势也是一目了然的，就是他们提供的这类培训封闭性相对较强，缺少对外界文档新理论、新技术的持续关注。所以，核电企业要想持续保持其文档人员的知识和技能在专业领域的先进性，必须与外部单位建立协作关系，拓展外部文档业务培训渠道的可行性。

4 结语

目前，国内某些开办档案专业的高校、档案学会及档案中介咨询机构，是具备提供核电企业文档人员培训服务能力的。问题在于，他们提供这些培训活动大部分是零散的、不成体系，而且是由这些培训高校、学会和咨询机构在主动发起，核电企业文档专业人员只是选择性参与，培训效果不太理想。各核电集团公司的培训部门、文档部门可以主动出面，委托相关开办档案专业的高校，采取定制模式举办文档专业人员培训班。在师资选择上，可以将高校档案学者和核电文档专家有机结合起来，保证课程的理论和实际相结合[1]。在办班层级上，按照核电企业文档专业人员的能力和素质现状及企业发展目标，协商定制课程、委托高校档案专业承办核电文档业务导师培训班、文档人员培训班等。另外，也可以通过与实力较强的档案学会或文档中介咨询服务机构协作，委托定制中端、高端核电文档人员培训。这样做的根本目的是：在文档业务培训过程中，强化核电企业文档人员对业务前沿知识和技能的理解和接受，通过外部专家的引导和学员们的交流，使其在思想上走出核电文档业务领域已有的束缚，在文档业务技能上始终站在专业前沿。而且，如此落实推动，必将达到核电企业及其文档专业人员、培训承接方三者共赢的结果。