制造业蓝领员工管理与发展

董继娥

（中国社会科学院研究生院，上海 201700）

1 制造业蓝领员工发展挑战的现状分析

伴随制造业产业转型及新生代加入劳动力大军的大背景下，不同于白领劳动力市场白热化竞争格局，蓝领员工的劳动力市场现状如何呢？主要体现在招聘与保留、能力提升不足及员工与文化。

首先，目前企业面临的蓝领员工管理中，招聘和保留方面的挑战有所升级。蓝领员工招工难和流失一直以来都是企业的心头之患。根据智享会第四届蓝领员工调研结果发现，企业所在区域人才稀缺、薪酬缺乏竞争力仍然是影响企业招聘难的原因。一方面是由于企业所处地区的劳动力供给不足导致，另一方面也体现企业在用人要求有所提升。

其次，面对企业智能化、自动化等转型，蓝领员工出现能力不足的情况。随着工厂逐渐向技术密集型和自动化转型，随之而来的是企业对用人标准和要求的提高，一线蓝领员工不再局限于手工操作，而是越来越多的设备操作，企业需要技术工人，从而出现了员工能力与企业需求之间产生的差距。

最后，新生代对自我归属感的追求，超过过去任何一个时代。现代社会的生活水平大幅度提高，新一代的蓝领员工不再是单纯为了谋生，他们还会看重企业文化带给他们的感受。

2 掌握蓝领劳动力特性，结合企业需求开展蓝领员工管理与发展举措

根据蓝领员工现状的分析，主要问题集中在招聘与保留员工、提升员工能力上，如何能够在提高企业效率的同时，提高蓝领员工的敬业度和满意度。

2.1 蓝领员工的招聘

招聘需求从劳力转向技术，企业应从招聘渠道和招聘形式两方面逐渐升级。

招聘渠道方面，越来越多的校企合作，从毕业招聘逐渐走向深度合作，企业技术应用课程投放到学习课程，利用假期时间甚至课程时间走进企业实践，一方面使得学生的实践能力提升，另一方面也缓解企业短期用人需求，三是经过学生和企业的深度接触，毕业的双向选择更加理智，为后期的保留也起到了铺垫的作用。

2.2 蓝领员工技能提升

招聘通过校企深度合作，从招聘源头提升员工技能的同时，提高企业内部现有员工的技能提升也是至关重要的。

首先，建立蓝领技术员工的职业发展路径。目前调研中显示，薪酬仍然是蓝领员工看重的首要因素，但他们也仍然追求个性，需要尊重，渴望关注和认可。

其次，多技能激励体系。市场需求的个性化，促使企业提高敏捷性，意味着制造企业需要提供多样化的产品，又能够在产品之间迅速切换，因此对技术员工的多技能需要很大。

2.2.1 建立标准化的技能培训教育体系

制造企业向自动化技术化转型中，技术及知识的更新频率增加，传统的单纯的“师傅带徒弟”方式教授和培养技术员工，意味着试错成本的增加，因此使用师傅+标准化作业指导书+可视化培训材料将大幅缩减员工习得新技能的时间，提高并保证技术的正确应用。将技能按照层级和模块划分，通过技能细化、可视化、标准化，建立企业技能体系，是制造业企业的根本。企业人力资源部门应总体负责组织、建立、落实技能体系，不仅包括技术技能，还应包括软技能，从而支持业务的发展，提升员工的敬业度。

2.2.2 考核评估奖励系统

技能基础体系搭建完成后，需要考虑的是如何激励员工主动学习。薪酬是激励员工的首要因素，在推行多技能增效能的过程中，建立支持系统和流程保障蓝领员工能够在不断自我进步的同时，获得认可、激励以及薪资水平的提高，才能促使蓝领员工充满前进的动力。从多技能的考核角度，确立清晰的晋升、调动、降级等流程，为长远多技能员工发展保驾护航；从激发员工热情的角度，建立晋级制，公开透明并及时表彰考核结果，少部分人开始做起来，建立模范效应，不断激发蓝领员工的积极性；对于过于稳定的老员工，通过考核驱动进步或淘汰。

2.2.3 持续改进系统

制造业企业处于不断转型的过程中，需要持续吸收和更新技术知识，需要不断更迭技术技能系统，定期回顾企业现状和员工能力之间的差距和联系，提高企业内部流程效率，建立精益生产、持续改进的理念[1]。

2.3 以“情”留人

如现状分析中提及，蓝领员工越来越重视企业提供的软硬件环境及文化。

首先，企业价值观和愿景是基础。企业价值观是公司的行为准则，是指引员工的企业灵魂；企业愿景是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位，蓝领员工是直接创造产品价值的群体，如果他们感受不到企业的价值观和愿景，那么他们又如何生产制造出符合公司需求的产品呢?因此让企业的价值观和愿景植入每一位员工的心中，贯穿于日常工作中，切实将企业文化落地执行，建立蓝领员工主人翁意识

其次，企业人文关怀福利政策。面临员工流失，企业通常“满腹委屈”地认为做了很多，仍然留不住员工。员工的关心的因素包含和谐的人际关系，个人家庭、工作生活环境、管理方式、认可激励等，企业需要从了解员工角度思考建立人文关怀福利政策。

2.3.1 移动终端的应用提升员工的感受

劳动力合规限制了蓝领员工的加班，企业不断提高效能，同时从员工的便利性和感受出发，现在越来越多的手机终端程序应用于日常管理，如考勤、加班、请假、开具证明等一系列员工息息相关的信息，采用员工熟悉方便的方式进行，大大提升员工的感受，同时企业也会由此提升数据收集的效率；移动终端式的认可体系将越来越普及，它可以实现及时认可，让员工可视化感受认可带来的利益，比较常用的方法是积分、虚拟货币等。

2.3.2 丰富蓝领员工的日常工作和生活

制造企业合规管理带来的员工加班时间减少，意味着员工业余时间的增多。增强员工之间的紧密度，也是提高敬业度很重要的一个环节。

建立员工的活动室、改善员工居住环境、文体活动比赛、旅游、拓展运动、外出参观学习等都是行之有效的方法，企业可以根据自身的情况及员工的特点，建立具有自己价值观和文化的活动。

建立员工有效的沟通渠道，是保留蓝领员工重要的环节。通常员工座谈会、员工信箱、HR走访以及移动端互动，都可以建立与员工之间的沟通桥梁。

最后，一线管理人员的管理能力也至关重要。80%的员工离职都是和直线老板有关系，一线管理人员通常是从实际操作的员工提拔起来，因此一线管理人员的培养至关重要。一线管理人员需要进入到制造企业重点培养的人才库，一方面他们作为员工，需要按照多技能激励体系的方式方法和流程进行培养，一方面作为管理人员的一部分，是他们充分理解公司的发展策略，同时将蓝领员工的“育”和“留”作为他们日常工作的重要使命和目标。

3 结论

面对市场的变化，行业的转型，如何培养、管理和发展蓝领员工？招聘入手，深度校企合作培养和打造适合企业的专属人才；内部培养，建立企业的技能体系，通过标准化的技术及能力体系，结合外部先进的技术，搭建企业内部的人才梯队，有效激励和推动蓝领员工的职业发展；人文关怀，留住企业用心培养的技术员工和一线管理人才。企业根据自己的需求，结合蓝领员工的特点和需求，运用科学的方法，实现企业与个人之间的共赢，共同升级中国蓝领员工的进步和发展。