事业单位公开招聘的法律风险防范

□ 徐 维

事业单位公开招聘是事业单位人事制度改革的重要内容，有助于提升事业单位人力资源的整体质量，优化事业单位对公共服务的供给。《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》明确，“十三五”时期，要建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。目前，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国范围内基本实现全覆盖，初步建立了公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。事业单位公开招聘的实践中，法律风险主要表现为条件设置不合理和招聘程序不规范。条件设置不合理主要表现为：设置歧视性条件以及与岗位职责无关的指向性、限制性条件，设置针对特定对象的“量身定做”条件，或者加分条件、倾斜条件等。招聘程序不规范主要体现为招聘方案未报备、招聘信息发布不规范、招聘条件审核不严格、招聘考试组织不严密等。规避事业单位公开招聘法律风险，需要完善事业单位公开招聘制度，健全招聘回避、考试保密、监督问责等制度，以制度防范法律风险。

一、公开招聘的法律法规政策依据

2000年，中共中央组织部、人事部发布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确规定在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为一项基本的用人制度。2002年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知（国办发〔2002〕35号），要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照该意见逐步试行人员聘用制度。2005年11月，人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号），要求事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。2010年12月7日，中组部、人力资源社会保障部发布《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，对公开招聘中存在违纪违规问题进行了规范。2011年中办、国办印发的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号）规定，事业单位公开招聘要坚持规范程序、分类指导、分级管理，探索符合不同行业、专业和岗位特点的招聘办法。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》第八条规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。该条例对事业单位公开招聘的程序也进行了规范。

二、招聘条件设置风险

用人单位享受用工自主权，自主设定招聘条件时，尤其是设置可能带有指向性、限制性的条件时，需要充分把握用工自主权和劳动者平等就业权的平衡。劳动者的平等就业权是指劳动者有权获得平等的就业机会。《中华人民共和国劳动法》第12条和《中华人民共和国就业促进法》第3条详细规定了我国就业歧视的范畴，针对性别歧视、残疾人歧视等均有特别规定。理论上讲，于法有据的差别对待不构成歧视，判断招聘条件是否存在歧视，要看条件设置的差别对待是否存在合理理由，且在合理的限度范围之内。合理的理由有三种情况：第一种是法律直接规定的性别歧视的例外情形，如劳动部关于《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条明确规定了女职工禁忌劳动范围：①矿山井下作业; ②森林业伐木、归楞及流放作业; ③《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业; ④建筑业脚手架的组装和拆除作业,以及电力、电信行业的高处架线作业; ⑤连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤,间断负重每次负重超过25公斤的作业；第二种是为矫正既存的不公正现象，实现事实上的平等，由政府实施的暂时特别行动；第三种是法律规定雇主在雇佣措施中可以设置的正当职业资格[1]。实践中，当招聘单位与应聘者之间关于是否存在就业歧视产生争议申请行政复议时，人事行政部门往往会在用人单位用工自主权与劳动者的平等就业权之间摇摆，难以定夺，但相关案例在司法实践中逐渐出现。随着公民法律意识的提升，应聘者为维护自身权益，会更多地拿起法律武器，提起就业歧视的诉讼。因此，事业单位公开招聘的条件设置应当依法依规，在宪法和法律的框架下，实现单位用工自主权和劳动者平等就业权的平衡。

（一）性别歧视

随着法律规范的不断健全，性别歧视往往以一种较为隐蔽的方式出现，在招聘公告上直接标明男性优先或者只招录男性的情况越来越少。招聘环节的性别歧视往往体现在基于性别因素排斥女性应聘者或是给予男性应聘者特惠。实践中可能涉及就业歧视并引发争议的行为包括：表面上接收女性应聘者的简历，而基于性别考虑不通知面试；以专业不符合要求等非性别因素掩盖性别歧视等。

尽管由于应聘者与招聘单位之间存在信息不对称，“谁主张，谁举证”的证据规则使得应聘者很难获取招聘单位实施就业歧视的证据，但是《中华人民共和国就业促进法》规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，招聘单位若实施就业歧视则会面临败诉的法律风险。

（二）户籍歧视

事业单位招聘中对户籍地的要求与其提供的公共服务所需的区域性、便利化要求有关，但有些招聘中的户籍限制存在歧视之嫌。据某反歧视公益机构2013年的统计,在各类单位招聘活动中,对户籍限制要求最低的是公司、企业,其次是公务员招考,对户籍限制要求最高的是事业单位。在被调查的近百家事业单位中,明确提出户籍要求为“本地户口”者达到99%。[2]如北京的事业单位招聘公告中随处可见“北京生源”字样。

究其原因，一是某些地方“配额制”成为强制性要求，招聘单位不得不设置户籍限制。在北京，“配额制”已经成为公开的“秘密”乃至强制性要求，即每聘用若干外地生源应届生，便必须招聘相应数量的北京生源学生。因此，现实情况是，在北京凡是招聘1～2名非北京户口的应届毕业生，并且需要转北京户口的，则必须要招聘1名北京市户口的应届毕业生。二是目前法律法规未明确禁止户籍歧视，应聘者缺乏法律救济途径。尽管国务院2013年发布的《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》中明确提到，招聘高校毕业生不得以年龄、户籍等作为限制性要求。地方性法规《黑龙江省就业促进条例》第四条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰和户籍所在地等不同而受歧视。但是，由于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》中并没有明确禁止就业户籍歧视，列举式的规定使得户籍歧视无法得到法律的规制，招聘单位无承担户籍歧视法律后果的顾虑。

（三）“萝卜招聘”

事业单位在设置招聘条件时，产生与公平公正原则相悖的特定资格限制，被称为“萝卜招聘”。“萝卜招聘”的主要表现形式为：一是资格条件限制过细，使得符合各项条件的申请者范围极少，从而控制竞争者的数量；二是限制一些与岗位要求无关的条件，如“具有国家二级及以上运动员资格”等，为特定的应聘者提供方便。《事业单位公开招聘人员暂行规定》第八条规定：“事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。”因此，事业单位公开招聘如果确实需要设置限制性条件，一定要确保内容明确、具体，充分说明理由，为用人单位保留一定的录用主动权。同时做到各职位的招聘条件都事先向应聘者公示，并保留相应的公示证据。

三、招聘程序风险

事业单位公开招聘过程中程序不规范、不统一的现象较为突出，个别地方和单位甚至出现了一些违规违纪问题，造成不良社会影响。规范招聘程序，可确保事业单位公开招聘工作健康有序推进，通过程序正义推动实体正义的实现。实践中，招聘程序不规范主要体现为招聘方案未报备、招聘信息发布不规范、招聘条件审核不严格、招聘考试组织不严密等。

（一）招聘方案未报备

《事业单位公开招聘人员暂行规定》明确，事业单位应当制定公开招聘方案并报送有关部门核准备案。国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人力资源和社会保障部备案，国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人力资源和社会保障部备案。各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案。各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。一般而言，招聘方案主要内容包括：招聘岗位名称、数量及资格条件；招聘范围；报名时间、地点、方式和要求；考试方式和范围；笔试、面试开考人数比例，综合成绩计算方法，考试成绩公布方式和咨询电话；体检和考核人数比例确定及要求；拟聘人员名单的公布方式、举报或投诉电话；考试考核的组织实施方式、纪律要求；聘用人员聘期及待遇；以及其他需要说明的内容。

（二）招聘信息发布不规范

《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》强调，严格规范公开招聘信息发布。事业单位招聘人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。实践当中招聘信息发布不规范主要体现在发布时间和发布范围上。有的单位故意在公众容易忽视的时间段发布招聘信息，如周末或节假日，从而使符合条件的应聘者错过信息。有的单位仅在相关网站上发布信息，或选择相当不显眼的位置发布信息，从而限制应聘者的知情范围，减少竞争对手。

（三）招聘条件审核不严格

事业单位在审核应聘者的资格条件时，由于自身知识局限或主观的疏忽大意，造成招聘条件审核不严格，出现将不符合招聘条件当中专业要求的应聘者纳入招聘范围的现象。自身知识局限主要体现在对应聘者的专业界定上，由于高校专业不断调整，事业单位没有深入研究教育部门的学科分类及专业目录，以主观判断来筛选应聘者，容易将不符合专业条件要求的应聘者纳入招聘范围，或是将本符合专业条件要求的应聘者排除在外。主观上的疏忽大意往往存在于对特定条件的筛选上，如事业单位的社会招聘，其招聘对象是社会人员，在校大学生提供在校生证明却能顺利通过所有环节，最终在提交人力资源和社会保障部门审核资格时却无法通过，造成无法录取的结果。招聘单位与应聘者此时就会产生争议。尽管目前缺少规制由于招聘单位招聘条件审核不严格导致应聘者损失行为的法律依据，但相关案例已经在实践中出现，事业单位负责招录的工作人员应当规范自身行为，防范此类法律风险。事业单位公开招聘的公告中应当注明，凡因工作不认真，审查不严，造成失误或擅自提高(降低)条件，使不符合报考条件的考生报考或使符合条件的考生不能报考的，由招聘单位和相关人员承担相应赔偿责任，并按有关规定追究有关单位和人员的其他责任。

（四）招聘考试组织不严密

招聘考试对于事业单位选拔合适的人选意义重大，但如果招聘考试组织不严密，则很难实现通过考试选拔合格人才的目的。现实中，招聘考试组织不严密主要体现在：缺乏针对试题的复查、监管、考核措施，曾出现过考试试题与辅导教材雷同的案例，严重损害招考的严肃性；试题保密措施不当或是制度不完善引发考题泄密事件发生，影响招考的公平性；笔试期间监考人员失职渎职，没能发现作弊或是包庇甚至串通作弊；面试规则不合理不科学，内容设置未体现岗位需求，评分标准未突出综合素质与能力，成绩比例设置主观随意性强等；面试组织程序过于复杂，评分弹性较大，监督措施不够等。

四、公开招聘的风险防范

与公务员考录健全的配套法规体系相比，事业单位招聘相关制度建设还需进一步完善。事业单位公开招聘的立法层次较低，目前仅有《事业单位人事管理条例》（行政法规）和《事业单位公开招聘人员暂行规定》（部门规章）。公务员招聘有《中华人民共和国公务员法》，企业员工招聘有《中华人民共和国劳动法》，它们均属于法律。为避免公开招聘过程中出现的各种法律问题，一方面需要完善相关立法，另一方面需要健全相关制度以防范风险。

（一）完善招聘回避制度

《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十七条规定，公开招聘人员实行回避制度。凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。对于秘书、人事、财务、纪律检查以及有直接上下级领导关系的岗位有明确的回避规定，不存在裁量的空间。但对于“其他有可能影响招聘公正的”在现实中由于理解的偏差会存在较大的裁量空间。因此，应当健全和规范招聘回避制度[3]。具体而言，招聘单位、监督单位是招聘回避制度的法定义务主体，应当履行判断是否回避的职责，应聘者有权提出合理怀疑并申请招聘单位、监督单位的审核。判断是否应当进行回避，可以基于普通人的一般理性来判断，即有合理的理由怀疑应聘者与招聘单位有利益关系，从而影响招聘公正性的，均应当进行回避。当基于回避的情况，由本单位组织考试可能会影响结果公正时，如招聘单位职工子弟或亲属参与考试的，应当由不具有利益关系的外单位考官进行面试考核。

（二）完善考试保密制度

《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发〔2010〕92号）要求，各地各部门要研究制定公开招聘考试工作规程，规范考试命题、笔试阅卷、面试组织等环节。要完善保密制度，明确分工，责任到人，确保考务安全。建立健全事业单位招聘考试保密制度，加强对考试工作人员的保密教育，增强保密意识，建立保密工作责任制，确保命题、审题、试卷印刷、运送、保管、分发、评卷、登分等环节的保密工作。

（三）加强监督问责

事业单位公开招聘应主动接受纪检监察机关监督。在组织实施考试、面试工作过程中，可邀请人大代表、政协委员、应试人员亲属和其他社会人士到场观察与见证。各级组织人事部门应当及时受理有关投诉或者举报，接受社会监督。对有关投诉或者实名举报的调查处理情况，应当向投诉人或者实名举报人反馈；对新闻媒体反映问题的调查处理情况，应当及时向社会公布。

2015年人力资源和社会保障部组织开展了全国整治事业单位公开招聘突出问题专项行动，清查认定违纪违规行为421例，核实处理应聘人员495人，严肃追究37名领导干部和工作人员责任。[4]《事业单位工作人员处分暂行规定》第十七条列举的处分行为包括：采取不正当手段为本人或者他人谋取岗位，或者在事业单位公开招聘等人事管理工作中有其他违反组织人事纪律行为；给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。因此，应当尽快出台《事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法》，加强对违规行为的查处。对违反规定的事业单位公开招聘，由组织人事部门视情况责令纠正或者宣布无效。对负有领导责任和直接责任的人员予以严肃处理，要根据情节轻重进行批评教育、调离工作岗位或者给予处分。对违反公开招聘规定的应聘人员，要按照规定及时处理。