劳动关系法定化视域下双重劳动关系劳动者权益保护解构

文/郭君

我国是成文法国家，劳动关系实行法定化。在劳动关系法定化视域下，劳动者与用人单位的劳动关系是封闭的。表现为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动者要受用人单位的管理和调配，用人单位要按照法律规定支付劳动者劳动报酬和提供劳动关系附随的其他法定义务，如社会保险、职业培训等。在劳动法律关系单一化、固定化语境下，劳动者与用人单位的关系是明确的、特定的，然而随着社会的发展，特别是“互联网+”的大量运用，劳动关系单一化模式逐渐被打破，固定化也在逐步松动，在一些行业、一些领域出现了隐性或显性的双重劳动关系甚至是多重劳动关系，导致劳动关系复杂化、多元化。目前，对于双重劳动关系的合法性，各地劳动仲裁部门和人民法院的处理方式并不一致，有的只认定其中一个为劳动关系，其他视为劳务关系，但也有肯定双重或多重劳动关系的司法判例，但不论是肯定双重劳动关系，还是法定双重劳动关系，都秉持了劳动关系法定化的理念。2017年3月，人力资源和社会保障部发布了《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业，事业单位工作人员在原用人单位保持劳动关系的前提下与其他单位进行合作或者创办企业。在此背景下，劳动关系多重化的倾向将会不断产生。因此，在劳动关系法定化视域下，探析保护职工合法权益至关重要。

劳动关系法定化视域下双重劳动关系劳动者权益保护的学理分析

目前，劳动关系双重化有如下表现形态：标准劳动关系与非标准劳动关系同时存在，有主有从，学理上将其归结为“主从结构”的双重劳动关系；两个标准劳动关系在一定时间段内组合在一起，各自在法定化的劳动关系中运行，学理上将其归结为“虚实结构”的双重劳动关系；两个甚至多个非标准劳动关系混杂，学理上将其总结为“平行结构”的双重劳动关系。在双重劳动关系还没有被普遍肯定的当下，不同的双重结构劳动关系，职工的权益构成呈现不同的构筑形态。

“主从结构”双重劳动关系的劳动者权益构筑。在“主从结构”双重劳动关系下，主劳动关系是完整的。在劳动关系法定化、标准化和封闭化下，主用人单位按照《劳动法》《劳动合同法》的规定履行用人单位的全部法定义务，缴纳社会保险，支付劳动报酬，履行劳动关系用人单位的主体责任。从劳动关系的用人单位只支付劳动者劳动报酬、承担工伤保险责任，不承担其他劳动关系义务。如果两个劳动关系的构筑属于法律许可的并经主劳动关系用人单位同意，则通过一定的协议划分两个劳动关系用人单位的责任，职工的劳动权益通过协议在规定期间内进行划分，边界相对清晰和确定；如果从劳动关系的构筑属于劳动者与从用人单位私下构筑，职工权益的保护是不明确的，一般情况下，主劳动关系受劳动法调整和保护，从劳动关系按照民法中的劳务关系调整。当主劳动关系用人单位规章制度明确不允许劳动者“兼职”的情形下，劳动者有可能因违反《劳动合同法》第39条的规定承担被解除劳动关系的法律后果，甚至被按照《劳动合同法》追究经济赔偿责任。

“平行结构”双重劳动关系的劳动者权益构筑。在“平行结构”劳动关系下，双重劳动关系都是法定的、非标准的。《劳动合同法》规定的非全日制用工和劳务派遣工就是典型范式。该法第69条规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。同时《社会保险法》对非全日制用工的社会保险进行了规定。劳务派遣实行法定用工和实际用工分离，在名义用人单位和实际用人单位按照相关法律法规履行各自的义务，劳动者的权益也是法定的。发生劳动争议的解决方式和途径也是法定的。在“平行结构”双重劳动关系下，两个劳动关系没有主从之分，在哪个用人单位工作，哪个用人单位承担用工责任，同理，劳动者在哪个用人单位工作，享有哪个用人单位的劳动权益。

“虚实结构”双重劳动关系劳动者权益构筑。在“虚实结构”劳动关系下，双重劳动关系表面上看都是标准劳动关系，但又都不是法定的劳动关系。突出的表现是社会保险关系与劳动关系的分离。在“虚实结构”项下，劳动者与两个或多个用人单位形成了名义上或事实上劳动关系，但从法定劳动关系的特征看，事实上已经发生了变异。名义劳动关系在表现形式上是法定的，但在履行劳动义务上是虚的；实际劳动关系在用工上是真实的，但在劳动法律关系上是虚的。当前，大量的“互联网+”用工就属于这种情形。尽管虚实劳动关系的混同，客观上解决社会保险等问题，但劳动者的合法权益保护却存在诸多漏洞，主体不一致、权益不完整等问题导致劳动者权益的保护是不完备的。

劳动关系法定化视域下双重劳动关系劳动者权益保护的实务处理方法论

根据劳动关系法定化原则，我国劳动法是从一个劳动者只能与一个用人单位形成一个劳动关系的原则进行构建的，其法律适用也是遵循此原则设定的。由于双重劳动关系的存在导致劳动义务出现了“敞口”，多个劳动关系主体的并存给劳动者权益保护埋下了隐患。从劳动者权益保护的基础分析，急需树立明确的、可操作的实务处理方法论。

劳动义务的分配。双重劳动关系涉及多个劳动权利义务主体，在劳动法律关系法定化视域下，每个劳动法律关系的权利义务是同等的。在“主从结构”双重劳动关系项下，劳动义务是主劳动关系优先，从劳动关系次之，从劳动关系的履行不能影响到主劳动合同的履行；在“平行结构”双重劳动关系项下，劳动者的劳动义务是独立的，只要劳动者在本劳动合同约定的范围内完成了法定的工作时间，遵守了相应的劳动规章，用人单位就不能以“厚此薄彼”为由提出额外要求；在“虚实结构”双重劳动关系项下，劳动者的义务是相对自由的，是以在一定时间段内完成约定的工作内容为标准的，只要按照约定完成了工作任务就等于履行了劳动义务。

劳动权益的保障。在劳动法律关系法定化视域下，双重劳动关系给劳动者权益的保障提出了挑战。

其一，最低工资标准和加班费问题。在“主从结构”双重劳动关系项下，主劳动关系用人单位要保障劳动者的劳动报酬不能低于最低工资标准，加班要支付加班费；从劳动合同因属于兼职，因此不存在最低工资发放和加班费问题。在“平行结构”双重劳动项下，每个劳动关系的用人单位都应受最低工资标准和加班费法律规定的约束。在“虚实结构”双重劳动关系项下，劳动者的最低工资和加班费应“就事论事”，要以劳动义务的履行为判断标准。如果用人单位是名义的，不存在实际用工，因劳动者没有履行劳动义务，因此不存在上述问题；如果用人单位是以加工承揽方式约定的，属于民法的范畴，因此也不存在上述问题；如果用人单位与劳动者的约定符合劳动关系的实质构成要件，则应按照“实质重于形式”原则适用劳动法，保障劳动者的劳动报酬。

其二，社会保险问题。在劳动法律关系法定化视域下，社会保险关系的建立、缴存应视险种的不同实行不同的处理方式。在“主从结构”双重劳动关系项下，社会保险关系由主用人单位申报登记，社会保险费中的养老、失业、医疗、生育由主劳动关系用人单位缴存，工伤保险费用按照“谁用工、谁承担”的原则分配。在“平行结构”双重劳动关系项下，劳动者选择自己办理社会保险登记或由劳务派遣用人单位申报登记，社会保险费由劳动者自行承担或者由实际用工单位承担，按照登记的路径选择缴存方式。在“虚实结构”双重劳动关系项下，社会保险关系的建立和缴存可参照人事代理的方式，委托代理人申报登记，社会保险费的承担则需要从法律上进行规制。目前，因为没有明确的法律规定，用人单位规避社会保险义务的问题非常普遍，客观上损害了劳动者的合法权益。

其三，劳动关系保护问题。在劳动法律关系法定化视域下，双重劳动关系的保护出现了种种不利于劳动者的情况。劳动关系解除权方面，在“主从结构”双重劳动关系项下，对于主劳动关系用人单位依照《劳动合同法》第39条行使劳动关系解除权应明确必要的界限；在“平行结构”双重劳动关系项下，不同的用人单位不能因为劳动者履行多个劳动义务发生时间上的冲突而随意行使解除权；在“虚实结构”双重劳动关系项下，因劳动关系的认定存在不同认识，解除权的行使有的适用民法，有的适用劳动法，导致劳动者的权益保护出现一个问题多个结果。未签劳动合同支付双倍工资方面，在“主从结构”双重劳动关系项下，主劳动关系用人单位未签订劳动合同应支付劳动者双倍补偿金，主劳动关系用人单位因采取民事协议的形式则不存在此问题；在“平行结构”双重劳动关系项下，每一个用人单位未签订劳动合同都应支付双倍工资；在“虚实结构”双重劳动关系项下，因通过厘清法律关系来解决。解除劳动关系补偿金，同时适用上述原则。

劳动关系法定化视域下双重劳动关系劳动者权益保护的法律完善

双重劳动关系的存在，增强了劳动力市场的灵活性，但与当前劳动法律制度产生了一定的冲突，给劳动者合法权益的保护造成了困难。因此，通过顶层设计和司法实践探索的方式完善相关法律制度已经时不我待。

从立法层面看，需要对现有的法律法规进行清理，修改和完善已经取得社会共识和符合经济发展规律和劳动力流动方向的法律制度。目前，各地在认定劳动关系方面存在一定的差异，对适用原劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也有不同的理解，在事实劳动关系不被承认的法律背景下，有必要通过深入调研，梳理双重劳动关系的存在方式和现实梗阻，制定出符合时代发展和实际要求的认定标准，为劳动关系的平稳提供制度基础。

从司法层面看，各级法院应创新思维，发挥审判职能，从保护劳动者合法权益和促进劳动力灵活流动的角度，平衡分配用工单位和劳动者的权利义务，通过司法判例为双重劳动关系提供可操作的定纷止争依据。