基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理

陈 烨

(中煤地质集团有限公司， 北京 100040)

我国社会和经济的发展已驶入快车道，且日益与国际接轨，这一现状导致企业之间的竞争愈来愈激烈。在严酷的竞争环境中提高企业的核心竞争力，从而使企业脱颖而出、获得超额利润，已成为企业领导人亟待解决的首要课题。人力资源在提高企业核心竞争力中发挥的重要作用，已达成广泛的共识，因此，以人为本的管理理念业已被国内企业普遍接受并已纳入人力资源管理工作中。尽管如此，在企业人力资源管理的实际工作中，管理水平不高、配套措施不完善、激励制度缺失等现象仍普遍存在，这势必成为阻碍企业长久、健康、持续发展的桎梏。

1 企业生命周期的背景

由于构成企业的各个要素均有生命周期现象，因此，如同世界上的所有事物发展过程一样，企业也有其出现、成长、发展、衰退、消亡的过程，亦即企业同样会经历完整生命周期的各个阶段。日本和欧洲公司的平均寿命为12.5年，约四成公司的寿命尚不足十年，绝大部分大型公司的寿命均在四十年以下；这一情况在美国则更为严重，超过六成的美国公司寿命不足五年，仅有一成的公司寿命能超过二十年，寿命超过五十年的公司则凤毛麟角。因此，要在当前严酷的市场竞争条件下提高企业的核心竞争力，则需深入分析、探寻企业生命周期的成长规律，并在外部条件发生改变时，运用有效的策略加以应对，以促进企业长久、健康、持续的发展。

2 企业生命周期的阶段及特点

2.1 企业生命周期的阶段

学术界普遍将企业生命周期分成：初创期、发展期、成熟期及衰退期等四个阶段。

2.1.1 初创期

企业成立初期，通常盈利能力低下，生存能力较弱。这一阶段少则几年，多则几十年，根据企业自身状况的不同而长短不一。

行业的发展同样受到多重因素影响，有环境等系统性原因，也有行业自身等非系统性原因。如电视机行业的发展，不仅受到电视机生产技术的影响，还受到电视信号发射技术、发射覆盖情况、节目内容日益丰富、消费能力日渐提高等诸多因素的影响。

2.1.2 发展期

如果上阶段企业生存下来并得以发展，会较快的进入到发展期，此时企业的规模大幅扩大，经济实力和竞争力也不断增强，市场占有额不断提高。如果抓住了时机有可能会是100%～300%的增长速度。虽然在发展期内的增长速度是波动的，但总体上要高于经济的增长速度。

在这个阶段，企业头疼的是如何扩张产能、如何抢占市场(地盘)，迅速形成规模。对于企业来说，能否很好地把握成长期十分重要，只有具备了一定的规模，才具有在成熟期全方位竞争的体量基础。

2.1.3 成熟期

成熟期行业仍保持一定的增长，企业的内涵式增长速度已经不能满足企业家快速增长的需要，通过并购实现扩张就成为常用的手段。对于没有资金实力、没有细分市场掌控能力的企业，很难在这个时期挺下去。在这个恶性竞争时期，行业利润率会变得很低，甚至越来越低，大量企业和品牌消失在所难免。经过整合，市场被巨头瓜分，行业利润又回到较高的水平。

所有冠心病患者共检出37例FH，检出率为4.47%。早发冠心病组检出FH 29例(检出率为8.31%)，高于非早发冠心病组的8例(检出率为1.67%)，差异具有统计学意义(χ2=20.85，P=0.000)。男性早发冠心病患者的FH检出率8.42%高于男性非早发冠心病患者的1.74%，差异具有统计学意义(χ2=17.43，P=0.000)。早发冠心病组及非早发冠心病组中，男女间FH检出率差异均无统计学意义(P均>0.05)。见表2。

因此，做大不一定能笑到最后，但太小则往往会举步维艰。成熟期的特点就是进入行业整合，一是企业大吃小，二是资本进来摘桃子。

2.1.4 衰退期

衰退期的行业进入负增长，有的是产品被替代，有的是面临转型或者消失。

2.2 企业生命周期的阶段特点

如上图所示，对企业生命周期开展研究的目的就是尝试为处在不同阶段企业找到可与之特点相符、可持续发展的特定组织形式，让企业能够自内部管理方找出相对有优势的模式确保企业有持续的发展能力，可以在每个阶段发挥出企业的特色优势，从而延长其生命周期，实现企业长久、健康、持续的发展，从而在严酷的市场竞争中得以脱颖而出。

因此，企业面对行业发展的轨迹和所处的阶段要十分清楚：①、初创期要敏感，适时进入；②、成长期要发力，抓住机遇；③、成熟期要灵通，懂得整合资源。

3 企业战略人力资源管理概述及管理特征

3.1 企业战略人力资源管理概述

所谓战略人力资源管理，就是组织为达成发展目标所制定和实施的有计划、有战略性的人资部署、控制及管理等活动。实际是传统人资管理的一个战略性发展，是组织人资管理理论的一个新发展阶段。人资管理和战略管理两方面的理论是现阶段战略人资管理的重要内容，其中，人力资源是开展战略人资管理的基本来源，因而要实施此项管理就需要人力资源和企业战略相适应，只有通过科学合理人资规划才可实现组织的战略发展目标。

要在企业内部实施人力资源改革，则首先需要对企业目前的状况进行认真的梳理，在此基础上明确人力资源改革的目的、拟采取的措施以及待建立的配套规章制度。企业的战略人力资源管理，即通过制度实施、战略部署、配套管理等一系列综合措施，以实现企业的战略发展目标。

3.2 企业战略人力资源管理特征

企业的发展战略，即立足于企业的现状，展望企业未来的发展趋势，在此基础上，确定企业合理的远期发展目标。鉴于企业的战略人力资源管理业已成为提高企业核心竞争力的重要方式，因此，企业应对此给予高度关注，遵循“以人为本”的管理理念，以岗定人、以岗定薪，根据岗位的不同要求，配备具有相应专业技术能力或管理水平的人员，深挖现有人员潜能，以实现企业现有人力资源价值的最大化。

4 不同生命周期的企业战略人力资源策略

在企业发展的不同阶段，生命周期视角下的企业战略人力资源管理呈现出不同的特点，采取的措施也不尽相同。

天时和地利是外部环境，你能看到，别人也同样可以看到，如果没有自身能力的发展，也只有羡慕别人的份。

①在企业生命周期的初创阶段，迅速扩大规模并为今后的发展积蓄能量成为这一时期企业人力资源管理的主要目标。在这一阶段，企业领导人的个人能力(主要是前瞻力和人格魅力)对企业发展起到至关重要的作用。

②在企业生命周期的成长阶段，在此阶段，团队管理能力最重要，通过规范化、专业化和系统化来形成组织的执行力，来提高组织的大规模运作效率。

③在企业生命周期的成熟阶段，重要的是供应链掌控能力和管理能力，以标准化、信息化实现跨组织协同，形成跨组织的价值创造系统。

④企业要避免进入衰退期，就要实现组织的系统突破，形成组织的系统管理能力，使企业进入真正的成熟期。

成功的企业有能力跨越企业发展的生命周期，既懂得顺应经济周期的天时，又善于把握行业发展周期的地利，更获得有组织化运作能力的人和，这样可持续发展就尽在掌握之中。

若企业的人力资源管理未在初创阶段、成长阶段及成熟阶段做好详尽的储备工作，企业则极有可能过早进入衰退期，从而与最有价值的管理理念失之交臂。

当前，我国经济和社会的发展已驶入快车道，人力资源的竞争成为企业竞争的重中之重，且由于人力资源管理受到诸多因素的综合影响，因而企业内部的人力资源管理工作在企业管理中的重要性日益凸显。若企业仅注重提高生产效率、提升产品质量、降低生产成本等环节，而忽略对人力资源的吸引或者维护，亦或是人力资源规章制度、激励措施、远景规划等方面工作的缺失，都将导致企业管理工作的溃败，从而使企业加速走向生命周期的终点。

5 总结

与所有事物的发展规律相同，企业发展亦有其出现、成长、发展、衰退、消亡的各个阶段。在不同阶段的转折点上，往往“危”与“机”并存。优秀的企业并不一味强调企业的发展速度，而善于在每一个转折点上通过完善自身的管理体系、弥补管理工作中的漏洞等“转危为安”，将企业命运的转折点变为企业发展的机遇期，从而有效延长企业的生命周期，实现企业发展的最终目标。