影响中小型团队运作的因素分析

程逸飞

摘 要：在生活当中，性别的不同产生了多方面的影响，如工作效率、团队氛围、合作分工等，人们将其概括为性别效应。性别效应存在于团队当中，但此效应如何影响中小型团队的机制尚未明确。笔者主要通过对高中学生社团及部分其他团队的问卷调查和数据归纳分析，探讨心理层面和能力层面的效应机制，并尝试对此做出一定解释。

关键词：男女比例；团队运作；性别效应

一、研究概述

“男女搭配，干活不累。”众所周知，男女之间一直以来存在一定的相互吸引，相互影响的效应，在各个方面对男女合作的效率和成效产生影响，以及积极效应；笔者根据实际情况，将其概括为性别效应。由于性别效应的存在，将会为有异性合作的活动带来优势，对此，已有不少学者在相关领域作了大量深入的研究。如杨振兵建立了一个微观理论模型，以行业和省际层面的中国工业部门为样本，在理论和经验层面实证检验了异性效应的存在性；常明芳对高校男女比例失调的现状下，得出女大学生是否有异性朋友对其人际交往有显著影响；蔡赓、张驰、李格则对初中体育男女分班、混班教学进行研究，发现分班学生比混班学生有更多的社交回避和社交烦恼。截至目前，对于性别效应对中小型团队运作的影响机制方面的研究尚不多见。

基于此，笔者尝试从微观层面入手，对中小学学生社团及其他部分中小型团队的性别效应因素、团队运作能力进行调查和数据分析，在异性心理和互补能力层面上研究其相关系，并尝试建立一个微型模型解释成员男女比例构成对团队运作的影响机制。第一，采用访谈和问卷调查的方法，采集男女比例在心理和能力上的可能影响，收集数据并分析显著因素；第二，运用数学方法，建立一个简易的微观模型，探讨其影响机制。

鉴于目前各类团队成员构成中的男女比例不尽相同，部分团队的男女比例严重失调，甚至一些团队仅有单一性别，笔者得出的结论将会对中小型团队的男女比例优化提出建议，促进提升其团队运作的能力和效率，因而在男女广泛合作的新时代背景下有着积极意义。

二、研究假设

（一）研究对象

1.性别效应

由于目前学界还没有对性别效应有统一而细化的定义，根据男女合作可能带来的影响，参考学界文献的核心涵义及实际情况，笔者将其概括为心理上的“异性效应”和能力上的“搭配互补”。由于在心理学上“异性效应”已有定义，因此笔者暂且认为性别效应与异性效应为两个不同概念，两者属于从属关系并加以区分。

2.异性效应

异性效应指在学习、工作、娱乐当中，异性接触会产生一种特殊的相互吸引力和激发力，并能从中体验到难以言传的感情追求，对人的活动和学习通常起积极的影响。当前在一些研究中已得到验证，较高能力的男性成员，出于赢得异性的青睐和尊重的目的，会付出更高的努力程度，从而带来团队运作能力的提高，而对于女性成员，由于学术界在该领域的研究当中涉及的较少，难以衡量女性对团队能力的影响。在合作学习领域，曾有研究表明：男女是否分组教学对女生的学习成绩与学习兴趣影响不显著。基于此，笔者认为异性效应在女性成员身上不明显，且对团队运作能力不会带来负面影响。如果团队中存在异性效应，团队会带来激励氛围，提高成员积极性。

3.搭配互补

团队中男女成员在思维和工作能力方面往往整体上存在差异，如彭王成认为男性对事情具有许多策略性的意见，而女性在事情的细节上面往往有更特殊的见解。除此之外，团队中不同的性别构成对团队的影响也有不少学者先行研究。研究表明，团队中如果男性较多则会表现出更多的好斗性和竞争性，因为男性成员更多地表现出了任务导向的行为。同样，如果女性成员较多则会令团队表现出社会情绪导向的行为。由于不同性别的关系，使异性之间的沟通和同性之间的沟通也表现出差异。如果团队中存在搭配互补的情况，团队就会出现全面周密的任务完成情况，成员合作沟通更顺畅高效。

（二）假设提出

基于此，笔者将要研究性别效应是否是通过异性效应和搭配互补对中小型团队运作能力造成影响。基于此，对部分笔者将用到的词语进行解释、界定。一定的男女比例指任意性别在团队占据的比例大于等于20%。对于达到这一条件的团队，笔者称之为双性别团队。反之，对于某一性别少于20%的团队，称之为单性别团队。中小型团队一般指人数在数十人左右，有一定的共同目标和目的的团体，本文特指人数在三十人以下的团队。由于高中生的能力所限，所选取的中小型团队多以学生社团为样本，也包括一些别的中小型团队。为了使结论更加严谨，先对性别效应的影响提出假设。

H1：性别效应存在于一定男女比例构成的中小型团队中，对团队运作能力有正向的影响。

根据假设H1，假定性别效应对双性别团队的团队能力影响较大，且为正向影响，如果在其他因素（包括团队的性质，外来的支持、赞助，领导者优秀与否等）大致相同的情况下，双性别团队的团队能力比单性别团队整体上要较高，则H1得证，反之不成立。对于团队能力的衡量方式，将在下文有所讨论。

鉴于性别效应可包括异性效应和搭配互补等，假定两者都会对团队运作能力产生影响，则关系如图1所示。

三、研究设计

基于此，笔者针对以上三个假设和研究对象的实际，根据之前国内学者（戢兵、吴钊阳， 邵云飞、赵卫东等）的量表设计和个人的制作，做出与异性效应、搭配互补、团队能力的参考量表，即通过问卷调查法调查中小型团队的情况的相关因素，判断假设的成立与否。

（一）因素分析

经过一定考虑和访谈结果，将有关因素总结如下，见表1和表2。

有关团队运作能力的量表参考了戢兵、吴钊阳、李树祥、梁巧转等学者的量表，制作几个简易而具代表性的题项。本文将团队运作能力分为任务完成、任务创新等方面，为了排除其他因素即无关变量的影響，另外设置了几个题项进行排查，见表3和表4。endprint

（二）问卷设计

由上述各表的分析整理，制作出调查问卷。问卷包括了两大部分：一是中小型团队的运作能力判断；二是性别效应及有关因素的判断。采用了李克特式五点量表法（即非常不同意；不同意；不确定；同意；非常同意），以随机排列的形式编排。

问卷的回收与整理，共发放问卷85份，剔除无效问卷4份，有效问卷共81份；其中包括双性别团队10个，单性别团队3个。

四、数据分析

（一）数据的聚合处理

由于问卷收集的数据是团队成员个体的相关数据，而笔者研究的对象是中小型团队整体，所以需要将个体层面的数据聚合为整体层面的数据。即将五点量表中五点分别打1、2、3、4、5分，对一个团队中问卷各题项的分数求和后除以参与填写问卷的人数得平均数，即

将某一团队每份问卷的各每一题项的分数求平均后，再按照题项想要询问的内容（团队能力、异性效应、搭配互补）进行归类，得到第二次聚合的数据，即

五点量表的分数的中间值为3，表示认为不清楚等完全同意和完全不同意的中间态度，可作为划分是否同意的标准；但为了调节问卷填写的团队成员有偏向于维护自己团队以及猜测问卷设计意图而把分数打高的影响，本文略作调整即选择分数3.5为划分标准，当有关性别效应题项结果的平均数大于3.5时，判断该题项符合问卷中设计的预期因素（如表现积极性、安排合理性等），而在衡量团队能力高低时，则以平均数的大小作为标准。

因为聚合数据需要团队对该题项的认识有一致性，为了保证数据的有效，需要符合以下两点：一是调查的团队中参与问卷的人数至少达到团队总人数60%（向下取整）；二是计算某一选项中数据的离散程度，使用标准差。

、

当标准差数值小于0.4时，判断该题项（A）或该类题项（B）的回答是有效的。

（二）数据归纳

通过上述分析，得出聚合后各题项均值，见表5。

从表5可以看出，单性别团队的团队能力在总体上略低于双性别团队。在排除其他因素后，可以得出性别效应存在于中小型团队中，且为正向影响，但影响并不大；假设H1得证。而对于性别效应中异性效应（心理）和搭配互补（能力）两部分，纵向比较可以看出在双性别团队中两者均更加显著，在单性别团队中则不够明显；将两者横向比较，可以看出搭配互补更符合成员对异性成员带来的影响认识；假设H2、H3得证，并且得出另一结论即搭配互补相较于异性效应对中小型团队的团队运作能力正向影响更大。

对于该结论，笔者猜测，由于调查样本集中于高中生社团，可能部分成员会因为害羞等个人感情因素等原因，对异性成员的表现欲和积极性并不明显，因此异性效应的影响在数值上看较低。对此，将异性效应和搭配互补相关各题项的具体均值制成表6，进一步分析。

从表6可以看出，对于异性效应的三个因素（表现积极性、任务积极性、氛围积极性），均至少有一题项较划分标准3.5要低。说明并不是由于某一题项问法有偏差所致；具体分析题项D3（您更愿意不竭余力地帮助异性成员）、D6（您更愿意引导异性的新成员或跟异性的前辈学习）、D8（您对异性成员更加信任），可以看出在给予帮助、引导或学习、信任等方面，成员性别不同对于它们没有较明显的影响；这与笔者猜测的个人情感因素有一定相关性，但关系并不明显，认为该猜测不成立。

将具体各个团队的男女比例作为自变量，将其团队运作能力分值作为因变量，制成图2。

个极值；之后男生的比例再增加后，团队能力反而有下降的趋势。

其中，对于区间即男生所占百分比，由于在中小型团队中单个成员的性别对百分比影响较大，即所占比例比较粗略，故笔者认为没有继续细分的必要。

除此之外，将各个区间进行比较，会发现上图中一个现象：在异性所占比例相同的情况下（如图中<20%和>80%区间），男性居多的中小型团队在能力上占优。

对于第二个结论，在单性别团队中，由于上述得出性别效应并不明显，所以可以忽略；因此男性居多的单性别团队能力占优可能是由于男性成员在体能或者执行力等方面更有优势，即对团队的运作能力的贡献更大。而男性居多的双性别团队比起男性居多的单性别团队的能力要高，则是由于有性别效应的因素影响。从双性别团队中男性比例增加会令团队能力提升看，除了男性成员能力优势的原因，可能还因为在团队中形成了相互竞争的局面，使异性效应的影响更显著，如男性成员为了少量女性成员的青睐会付出更多的努力，从而提升团队的运作能力；而当女性成员的比例减少到一定百分比时（如20%），反而对男性成员的积极性起到反作用。搭配互补在理论上应在男女比例达到某一数值时达到最佳效果，由于学界并没有对中小型团队中这一比例有详细的研究，根据调查问卷中不同比例的团队分值，本文将其定为50%，即男比女为1∶1时最佳。从上述分析可知，性别比例对团队能力的影响是多方面因素造成的。

基于此，为了验证上面的推测，笔者将建立一个微观模型。

第一，在不考虑性别效应的情况下，假定女性成员对团队能力的贡献值大小为1，根据上面的推测假定男性成员的能力贡献值为1.2，即略高于女性。将男性与女性成员的能力贡献值求和并除以团队总成员数，即得出不考虑性别效应的个体能力和。设男性成员在团队总人数的比例（男生占比，M/P）为x，则个体能力和G（x）可表示为

（1）

第二，对于搭配互补D（x），由于其最大值在男女比例1∶1时，即x=0.5时取得最大，且在x=0.5左右成对称；可得出D（x）的一些性质：

根据这两个性质，笔者将搭配互补设定为二次函数，并得出D（x）的表达式：

（2）

第三，对于异性效应Y（x），根据调查数据的趋势显示，其数值應随男生占比的增大而增大，但增长的幅度应逐渐减少；endprint

即

由此，笔者将异性效应Y（x）设定为

（3）

其中，对于式（2）和式（3），在定义域内最大值均为0.25，平均值（函数与x轴围成的面积除以1）分别为：

因而使搭配互补和异性效应两者在数值上可认为同等程度影响的效应机制，故在表达性别效应S（x）时可直接将两者相加得出总的效应机制，即：

故性别效应带来的影响则可认为是个体能力和G（x）乘以性别效应S（x）的积，而团队的能力和便是个体能力和加上该乘积，即

（4）

其中k为比例常数，作用是使团队能力Ta（x）的值与实际数据处于同等数量级，并不影响其的变化趋势，此处k取24。

图3 团队能力Ta（x）

由图3可以看出，团队能力Ta（x）在x=0.7时取得极大值；在定义域内呈现先增后减的趋势，且x<0.5时，Ta（x）

五、研究结论

笔者以中学生社团为样本，研究了在中小型团队中成员不同的男女比例构成如何影响其团队运作能力。

通过数据分析，得到以下结论：一是性别效应存在于中小型双性别团队中，且对团队能力有正向影响，笔者在排除了几个可能会产生影响的无关因素后，比较了单双性别团队的总体能力水平，得出结论；二是异性效应、搭配互补存在于中小型团队且均为正向影响，笔者通过问卷调查各团队中成员与异性成员合作的积极性和配合程度等情况，统计了不同男女比例下的效应作用，发现两者均有积极作用，且不同男女比例的团队中作用大小有所区别。

为了进一步分析，笔者将不同男女比例的团队能力化为具体数值，并制作成函数图表；接着根据图表分析发现，两者的综合作用约在男女比例达到2.3∶1（也即男性占总人数70%时）达到一个最大值，然后笔者尝试从男女个体能力差异、异性效应和搭配互补的作用峰值的位置不同（即在不同男女比例下达到最大值）这两个方面做出了解释，并据此建立了一个微观模型，发现能大致符合实际的团队能力情况。

在笔者研究过程中发现，目前对团队性别效应的研究以大型团队、企业职工的研究较多，对中小型团队、青少年学生的研究较少；对心理层面的异性效应探讨较多，而对性别构成不同带来的男女合作配合度、男女个体能力差异等会对团队能力造成影响的情况探讨较少。在考虑到中小型的特殊情况，如个体差异影响更大、异性成员关系更密切、个人需承担方面更广的任务而对合作要求更高等，笔者将中小型团队中的性别效应重新整合划分为心理层面的异性效应和能力层面的搭配互补，并依此建立了微观模型，研究结果显示两者确实均有影响且不尽相同。除此之外，性别效应可能还会包括更多层面的效應机制，笔者仅采取了心理、能力两大角度，存在一定的局限性；同时还存在样本容量较小、调查方式单一等一些不足之处，故这一想法还只是一个粗略的雏形，需要进一步努力去完善方向。希望笔者的研究结果可以对这方面的研究起到一定的促进作用，也希望可以对中小型团队的成员构建、男女比例搭配上有所帮助。

参考文献：

[1]杨振兵.男女搭配，干活不累：异性效应有利于提升生产效率吗[J].上海财经大学学报，2016（6）.

[2]常明芳.试析高校男女比例失调对女学生与异性交往的影响[J].西北成人教育学院学报，2015（6）.

[3]蔡赓，张驰，李格.初中体育男女分班、混班教学与社交回避和社交苦恼[J].沈阳体育学院学报，2015（6）.

[4]苏军.巧用“异性效应”提高课堂教学效率[J].体育教学，2016（2）.

[5]谢芹.基于性别分组的合作学习在健美操教学中的应用研究[J].2006（7）.

[6]彭王成.自我管理团队中的男女搭配[J].集团经济研究，2007（6）.

[7]戢兵.团队氛围与团队绩效之关联性研究——以我国IT行业为例[D].成都：西南财经大学，2009.

[8]吴钊阳，邵云飞，赵卫东.成员-团队匹配和氛围对创业团队绩效的影响[J].技术经济与管理研究，2016（2）.

[9]李树祥，梁巧转.团队性别多样性和团队绩效关系研究——团队网络密度和团队网络中心势的调节效应分析[J].软科学，2015（3）.