基于粗糙—未确知测度的会计职业胜任力评价研究

2018-02-02安景文吴竹南殷睿超

会计之友 2018年4期

安景文++吴竹南++殷睿超

【摘要】随着会计从业门槛的降低，会计从业人员供给总量增加，会计人员能力和岗位级别要求的差异性突出，给用人企业人岗匹配增加了难度。企业急需针对财务部门不同岗位要求，提供有针对性的会计职位胜任力量化测评方法，科学地指导财务人员能力评价工作。文章在会计胜任力测评体系的基础上，运用粗糙集建立了不同财务岗位会计职业胜任力评价体系，引用未确知测度方法科学评估在岗会计师或候选人岗位会计职业胜任力等级，为企业用人决策提供依据，并为会计从业者职业胜任力提升提供建议。

【关键词】会计职业胜任力；未确知测度；胜任力评价；粗糙集

【中图分类号】 F230 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）04-0138-04

一直以来，以会计学为代表的财务类专业作为热门专业受到人们青睐。特别是会计从业资格考试取消后，会计从业门槛降低，会计人才市场供给总量越来越大。然而，从研究生教育、本科教育、职业教育到技能培训，不同学历不同经验的从业者能力不同、薪资要求不同。从财务总监、财务主管、会计、税务到出纳，不同层次不同类别不同会计岗位要求的职业能力也不同。这种情况往往给企业人员招聘、選任造成困扰，低端人才能力不足，引进高端人才能力难以评估（只依据教育背景和工作背景），人岗匹配度差，企业人力资本成本增加，急需科学客观的测评方法，评估会计人才职业胜任力，为企业用人决策提供帮助。

胜任力由麦克利兰于1973年首次提出。1980年起，国外学者开始研究员工胜任素质模型。Hageret al.[1]提出了研究能力框架的方法。2001年，国际会计师联合会（IFAC）发布《职业会计师的预备及工作：以能力为基础的方法》，对会计人员能力研究方法做出解释。

国内学者也对会计胜任力进行了研究。罗星[2]认为会计人员能力评价与考核的内容应当多元化，应结合企业的经营战略、会计人员的岗位层次及工作量多少等因素确定。张渭育[3]针对企业单位初级、中级、经理、总监四个层次会计人员的招聘情况，分析总结出国内企业对会计人才需求、评价、选拔和使用的九大基本特征。董淑兰等[4]认为会计人员继续教育阶段能力的考核应以提升其职业胜任能力为主。乌芳等[5]总结出大数据时代管理会计人员职业能力。

从现有文献可知，国内外的学者着重于定性的会计人员胜任力体系框架的理论研究，不同岗位指标权重相同，缺乏与动态岗位要求的匹配性；采用打分法确定能力等级时，评分者对被测评者能力级别的判定处于模棱两可状态，操作难度大。因此，本文采用粗糙—未确知测度法，定量地针对财务部门每一个岗位确定会计职业胜任力要求，科学地测量被测评人对其岗位的职业胜任力，以期给招聘和考评决策者提供客观的参考，提高人岗匹配效率，同时给会计从业人员提供职业胜任力提升的建议。

一、会计职业胜任力测评体系

本文根据新修订的国际会计教育准则（包括8项教育准则和3项国际会计教育实务声明）对职业会计胜任能力的要求，建立了以4个维度为核心、15个胜任能力领域为考察对象的会计职业能力胜任力测评体系，见图1。

二、基于粗糙—未确知测度的会计职业胜任力评价方法

（一）粗糙集确定岗位评价指标权重

粗糙集理论定义研究对象为知识表达系统S=〈U，A，V，f〉。其中：U是对象的有限非空集合，即S的论域；A是对象的全部属性的有限非空集合，分为条件属性集T和决策属性集D，A=T∪D，T∩D=空集；V是所有属性的值域集；f：U×A→V是一个信息函数，指定U中每一对象的属性值。[6]

步骤一：专家组确定各岗位对应会计职业胜任力的各指标要求等级。

步骤二：对论域进行条件属性U/IND（T）和决策属性U/IND（D）T、U/IND（T-{ti}）划分，得到正域POST（D），POST-{t i}（D），其中i=1，2，…，m。

步骤三：计算某个属性去掉后相对正域的变化程度，其与重要性正相关。

依赖度：γT（D）=POST（D）/U （1）

分别求出相应的依赖度：

γT-{ti}（D）=POST-{ti}（D）/U （2）

其中i=1，2，…，m；

ti的重要性：

σTD（{ti}）=γT（D）-γT-{ti} （D）；

步骤四：归一化处理各个测评指标的重要度，从而确定各测评指标的权重。

wti= （3）

其中i=1，2，…，m。

（二）胜任力评价未确知测度模型

1.胜任力等级划分

本文按照会计职业胜任力的四大部分确定胜任力评价的四个要素，结合专家意见及某些著名企业的实际应用情况对各评价指标进行等级划分，见表1。

2.测评指标未确知测度函数构造

（1）未确知测度函数

本文测评指标均是定性、极大型指标，只需要对极大型指标从测度函数进行定性构造，因此采用直线型未确知测度函数。[7]

μ（x）=+ aaμ（x）=0 x≤a+ a

（2）定性指标测度函数构造

根据式4及评价等级构造隶属度函数表达式5至式9及函数图，见图2。

μ（x∈c1）=1 x>95 85

μ（x∈c2）= 85

μ（x∈c3）= 75

μ（x∈c4）= 65

μ（x∈c5）=1 x≤60 6065 （9）

3.测评指标测度

（1）单指标未确知测度

将各测评指标的测评分数带入式5至式9得到各一级指标的单指标未确知测度矩阵：

Si=（Xjk）m×n （10）

其中i={A，B，C，D}，j={a，b，c，d}，k=1，2，…，n。

根据会计职业胜任力一级指标中各测评指标的权重向量wij和一级指标的单指标测度矩阵Si，利用公式11计算各一级指标的单指标测度向量ui，得到单指标测度矩阵Y。

ui=wi jSi （11）

Y={ui} （12）

（2）多指标综合测度

根据会计职业胜任力一级指标的权重向量wi和单指标测度矩阵Y，利用公式13计算一级指标的多指标测度向量。

u=wiY （13）

（三）会计职业胜任力等级置信度识别

关于有序评价空间，通常采用“置信度”识别准则取代“最大隶属度”这一识别准则。针对会计职业胜任能力评价进行划分，分别是很低、较低、中等、较高以及很高五个标准，能够明确职业胜任能力所处的层级位置，并对未确知测度评价模型的评价空间{C1，C2，C3，C4，C5}进行构造，其中C1={很弱}，C2={较弱}，C3={一般}，C4={较强}，C5={很强}，且有Ci∩Cj=？准（i≠j，i，j=1，2，3，4，5）。一般情况下，认为Ck比Ck+1“好”，记为Ck>Ck+1（k=1，2，3，4，5），{C1，C2，C3，C4，C5}为评价空间U上的一个有序分割类，依据置信度识别的原则在有序评价空间上可以更加客观、准确地确定被评价对象的成熟度等级。

设λ为置信度，λ≥0.5，令：

K0=min{k： μil≥λ}

（k=1，2，…，p）（14）

则判定胜任力等级状况属于第k0个等级Ck0。

三、实证分析

（一）基于粗糙集的P岗位会计职业胜任力测评指标权重确定

邀请10名会计及人力资源专家对财务部门P岗位的职业胜任力等级要求及各测评指标的要求等级进行打分，以各测评指标的要求等级为条件属性，岗位P的会计职业胜任力要求等级为决策属性，建立决策表，见表2。其中，论域U={1，2，3，…，10}，条件属性T={A，B，C，D}，决策属性D={d}，d={很低，较低，中，较高，很高}={1，2，3，4，5}。

通过观察会计职业胜任力等级决策表，可从中得到会计职业胜任力等级总体决策表，见表3。

对表3中的数据论域分别按条件属性和决策属性进行等价类划分得：

U/IND（A）={{1}，{2，6}，{3，8}，{4}，{5}{7}{9}{10}}

U/IND（DA）={{3，8，9}，{1，2，6，7，10}，{4，5}}

分别依次去掉一个条件属性后的论域等价类划分如下：

U/IND（A-A）={{1，3，8}，{2，6}，{4}，{5}，{7}，{9}，{10}}

U/IND（A-B）={{1，3，8}，{2，6}，{4}，{5，10}，{7}，{9}}

U/IND（A-C）={{1，3，8}，{2，5，6}，{4}，{7}，{9}，{10}}

U/IND（A-D）={{1，3，5，8}，{2，6}，{4，9}，{7}，{10}}

各條件属性下决策属性的正域：

POSA（DA）={1，2，3，4，5，6，7，8，9，10}

POSA-A（DA）={2，4，5，6，7，9，10}