坚持党管干部原则与市场机制作用相结合

胡靖

自2013年《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“深化国有企业改革”“建立职业经理人制度”以来，建立职业经理人制度已经成为国有企业改革进入深水区的一项重要改革措施。 在实施过程中，要注重坚持党管干部、党管人才原则与发挥市场机制作用相结合，正确处理坚持党管干部原则与落实董事会聘任职业经理人的关系问题。

坚持党组织

在企业选人用人上的把关作用

明确工作职责，为企业选人用人提供制度保障。落实党组织在“确定用人标准、研究推荐人选、严格组织考核、完善评价体系、加强监督管理”的职责，确立“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过”的用人标准，建立“民主推荐、个别酝酿、组织考察、张榜公示、征求纪检部门意见”等关键环节为主的用人程序，探索建立竞聘上岗、公开招聘、社会引入等用人机制，建立“考核、评价、交流、淘汰、问责”等制度，把人才的素质能力、责任要求转化为具体的工作标准、岗位规则和行为守则，确保选出的人才对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。

打好干部工作组合拳，着力打造高素质企业领导人员队伍。

（1）严格规范干部“上”，浙江省制定实施《省属企业领导人员管理暂行办法》等制度，努力把党性强、懂经营、会管理、敢担当的“狮子型”干部选拔到领导岗位。

（2）动真格推进干部“下”，明确国有企业领导人员按照浙江省委《推进领导干部能上能下实施细则（试行）》精神执行，2016年调整了5名不适宜担任现职的省属企业领导人员。

（3）从严加强干部“管”，对国有企业领导人员全面开展党章党规党纪培训，制定实施浙江省《省属企业经营投资损失责任追究暂行办法》等制度，对有问题苗头的20多名企业领导人员及时进行提醒、函询和诫勉。

（4）注重抓干部“育”，选派60多名省属国有企业经营管理人员到国家部委、央企、市县挂职锻炼，推进政企、异企交流和集团总部与下属企业间交流。

实施人才工程，扎实推进国有企业人才队伍建设。浙江省属企业从2015年开始，着手实施“五个一”人才工程，用5 年时间，着力培育100名“杰出出资人代表”、100名“杰出经理人”、100名“杰出党建工作人才”、100名“杰出创新创业人才”、100名“杰出技能标兵”。各省属企业普遍设立人才发展基金，按企业年度预算工资总额1%计提充实，重点加强创新性人才、海外高端人才、企业管理人才等各类人才的引进，组织开展高级经理人、高层次人才、“金蓝领”高技能人才培训。省国贸集团设立“董事长”人才基金，4年来引进金融投资类高层次人才500余人。省铁路集团推进“三个百名”（百名经营管理重点培养人员、百名专业技术拔尖人才、百名高技能优秀人才）人才库建设，首批入库112名。

加快试行“股东委派董事长+市场选聘总经理”模式

将市场化选聘作为党管干部的重要实现形式，加快实施职业经理人制度。

（1）坚持三化标准，精选职业经理人推行企业。一是市场化程度较高的企业。如商贸类和金融类企业，跟市场契合程度相对较高，市场机制较为完善，更容易起到核心人力资源配置的决定性作用。二是產权结构多元化的企业。拥有多元股东，可以实现多元股东的制衡，排除其他非经济因素的干扰，使企业目标集中于追求经济效益，更有利于职业经理人相对独立地行使经营权。三是法人治理规范化的企业。“三会”和经理层的权责边界相对明晰，权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间形成较好的制衡机制，职业经理人制度往往执行得比较好。

（2）严把三道关口，明确职业经理人选用依据。一是严把制度保障关。对什么职位选聘职业经理人，职业经理人怎么选聘、怎么发挥作用、享受什么待遇、做不好怎么退出等，做出了制度性安排。二是严把资格条件关。在注重品格、强调能力的同时，还按照“个人目标和企业目标相合、经营理念和国资背景相通、个人价值和国有企业文化相融”的标准选用职业经理人。三是严把操作程序关。由党委会定职位、定标准、定条件，董事会依照党委会职位、条件、标准选人定人，发挥责任主体作用。

（3）创新三项制度，规范职业经理人契约管理。一是实行聘任制、任期制和经营管理目标责任制。企业对职业经理人实行聘任制，通过签订劳动合同和聘用合同，确立劳动关系，明确职业身份和聘用期限。同时，按照效益优先原则，签订经营管理目标责任书，根据市场对标业绩和约定企业关键业绩指标、经营管理绩效责任和履行责任的相关要素，实现权责利相统一。竞争类企业以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为导向，重点考核经济效益、资本回报率和市场竞争能力；功能类企业以更好地保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为导向，重点考核项目建成时间、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力。

二是实施协议工资制度。采用“参考市场的薪酬+既有薪酬体系权重”的模式，即按照政府关于企业负责人薪酬宏观政策和国资委年度薪酬调控目标，结合在同行业的竞争地位、经营状况以及同行业企业市场化薪酬水平等因素，设计完善职业经理人薪酬分配体系，采取“一企一策”“一人一薪”协议工资制。加大增量效益分配，探索在保证国有资产保值增值的大前提下，对增量的效益部分，以激励、奖励挂钩的方式进行分配。如：建立与效益相挂钩的市场化定价激励机制，大胆尝试超额利润分享计划、经营绩效考核奖励等分配方式；建立风险与收益相匹配的团队跟投机制，在投资项目时，项目团队及公司管理人员按照项目实际投资金额的一定比例，以现金形式投入资金；建立项目强制风险抵押，如果投资项目退出产生盈利，以投资收益的约定比例获得奖励，实现利益共享，如果亏损，以风险抵押金冲抵公司损失，实行风险共担；建立项目风险抵押与收益分成的激励机制，建立公司高管、中层与项目团队人员认缴投资项目的风险抵押金，在风险承担、利润分配、年度分红等机制设计上，增强中远期、股权期权性质的激励结算比重，紧贴市场形势和行业规律，明晰业绩为先的激励导向，实行正向激励回报。endprint

三是实行岗位责任追究制度。为避免由于职业经理人主观臆断、滥用权力、盲目决策而造成影响企业发展进程、挫伤企业职工积极性和创造性，建立严格的责任追究制度。对在岗职业经理人决策失误、管理不善、用人失察等进行责任追究，严重的施以经济赔偿和法纪惩戒。

总结分析建立职业经理人制度的难题，研究在集团层面实施的措施。

（1）处理政府及出资人、董事会及董事长、职业经理人三者关系，落实企业董事会选人用人职权。推行职业经理人制度，核心是落实董事会的选人权和落实职业经理人的执行权。现实中企业的出资人、董事会、经理层的权利事项和权利边界还比较模糊，出资人没有将《公司法》规定的权力特别是用人权完全放给董事会，企业董事会特别是董事长经常把出资人代表权力和经营管理者权力混合行使。

（2）处理社会公开选聘与企业内部管理人员身份转换的问题，以契约的方式创新制度。全球大招聘、网上大招聘的人最终大多数因为不适应国有企业文化，留下来的并不多。总会计师、总法律顾问等专业性岗位或通用型人才比较适合公开招聘。而多数高级管理岗位，需要对企业和行业的发展历程、经营情况和未来趋势等比较熟悉，由现有人员转化更为适合。身份转换主要涉及到三个问题：一是职业经理人身份的确定，档案纳入社會管理又存在党组织关系问题。二是职业经理人相对比较优秀，被免职之后是否还能回到企业做中层管理者或一般性工作。三是职业经理人正常退休后，关系是否可以从社会人才管理部门转回到原单位管理。

（3）处理政府亟需推广、企业亟需选聘与职业经理人队伍总量不足、整体素质和能力偏弱、市场不发达、制度不健全的问题，加快建立健全职业经理人市场体系及制度体系。目前在我国，职业经理人制度处在建设的初期阶段，还存在着许多问题：一是我国经理人职业化程度较低。二是我国职业经理人队伍总体素质与国外相比还有一定差距。三是职业经理人作为一种重要的社会资源，目前还没有专门的职业经理人才市场。四是有关职业经理人的法律法规体系不完备。五是职业经理人的认证和资质评价体系鱼龙混杂。

坚持党管干部原则和董事会发挥选聘主体职能相结合是重大课题

在集团层面选聘职业经理人，如何坚持党管干部原则和董事会发挥选聘主体职能相结合存在的问题。

（1）近年来，包括央企在内的国有企业也在积极探索公开选聘总经理、副总经理，但从总体上讲，都不能说很成功。一方面，名义上公开，实际上“内部”安排的“痕迹”仍然存在；另一方面，即便公开选聘，最终决定权、任命权仍在“上级”，而不是企业董事会。（2）党委组织部门在选人机制上存在过于程式化倾向，较多套用党政干部管理模式。（3）在管理方式上过于依赖老办法，视野不够开阔，管理监督办法不多、有效性不强，监督仍然不到位。

坚持党管干部原则，但对干部选用管理的具体方式尝试适应现代企业制度要求。

（1）在选聘过程中，董事会作为选聘主体应明确岗位职责和入选资格条件，党委明确其政治、品行、道德条件；国资委、组织部门广开推荐渠道从外部推荐，董事会可从内部也可从外部提名，但都要交由董事会去比选。

（2）在考核管理上，将党委组织考核管理与董事会契约管理相结合。在退出机制上，将组织调动与市场化配置相结合。这样，既保证了党管干部原则的有效贯彻，又较好体现了董事会依规选聘职业经理人的要求。

（作者单位：浙江省交通投资集团有限公司）

责任编辑：罗志荣endprint