职场负面八卦对员工前瞻工作行为的影响研究

岳文忠，杨自伟，刘春花

（1.安徽科技学院财经学院，安徽凤阳 233100；2.河南财经政法大学工商管理学院，郑州 450001；3.滁州城市职业学院财务处，安徽滁州 239000）

八卦行为作为大家日常信息交流的渠道，在现实生活中有着广泛的需求市场，社会生活中的个体既讨厌成为八卦的目标，又渴望通过参与八卦行为来获得自己需要的信息〔1〕。职场负面八卦（work⁃place negative gossip）属于社会八卦的范畴，是指员工在职场中感受到的他人在背后谈论或恶意散播其个人的负面（价值评价）消息，也正因如此，职场负面八卦受学界的关注较多，但现有的研究更多是从八卦行为的参与给个人带来的优势和收益出发（如获得影响力和控制力等）来分析说明八卦行为的影响，极少就它给八卦目标带来的伤害来进行分析研究〔2〕。学者Brady和Wu等分别就八卦的分类及负面八卦的影响进行了开拓性的研究〔3-4〕，本文拟基于上述的研究，对职场负面八卦的以下几个问题展开分析。

首先，对八卦目标而言，职场负面八卦具有感知主观性、负面评价性、溯源困难性及传播快速性的特点〔5〕，因此，职场负面八卦很容易对八卦目标形成负面的舆论情境〔6〕。有关组织情境的研究表明，对个体起到支持、安全保护的环境有利于员工做出前瞻行为（proactive behavior）〔7〕，而当环境变得不再安全，对个体而言避免前瞻行为是一种明智的选择〔8〕。由于前瞻行为是一种“员工自我发起、未来导向以及试图改变现状的积极行为”，能够为个人与组织带来积极的影响〔9〕，而职场负面八卦所形成的负面舆论环境，使八卦目标不仅会感知组织对自己支持的无力感〔10〕，还会体会到同事的怀疑和包括敌意的人际关系环境〔11〕。在这种情况下，员工是否会减少自己的前瞻行为呢？

其次，职场负面八卦在传播过程中会快速形成负面的舆论压力，八卦目标无法有效控制并削弱这种压力的负面影响〔12〕。个体面对压力时，压力因应的过程会经历初级评估（primary appraisal）和次级评估（secondary appraisal）两个阶段，对于个体而言，在压力来临时，个体不论是有意识或无意识，首先都会基于自己的身份来评估受到的威胁〔13〕。一般情况下，八卦往往是两个熟悉的个体在一起讨论、评价他们都熟悉的个体，并且在谈论过程中被谈论的个体不能立即参与其中或为自己辩解〔14〕，职场负面八卦所形成的负面评价的环境及八卦信息传播的“闭环”使得八卦目标无法参与其中并为自己澄清〔12〕，使个体产生一种与组织价值不相匹配的自我认知，而组织身份价值是员工组织身份认同很重要的一个属性〔5〕。因此，负面八卦中的价值评论很有可能会影响员工对“从属组织的成员身份”——组织认同的评价〔15〕。同时，有研究表明高组织认同的个体不仅会表现出较多的组织支持和组织承诺行为，如在工作中投入更多的时间、为组织捐赠、对组织忠诚等〔15〕；组织认同也会正向影响个体在群体中的表现，如表现出较多的利他主义行为、与同事更好的合作、及对组织更高的满意度等〔16〕；高组织认同的员工会在企业中自发表现出较多的前瞻行为〔9，17〕。那么在职场负面八卦影响员工前瞻工作行为的过程中，组织认同是否会起到中介联接作用呢？

最后，基于组织认同理论，员工组织认同受到职场压力的影响程度，还会受到员工对自己在组织中的地位、身份重视程度的约束〔18〕，对于组织中的个体而言，如何看待自己的身份地位与其所在的文化及其所具有的价值观念有着密切的关系〔19〕。中国传统文化强调对社会现有阶层及关系的尊重，如遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优越〔20〕，具体表现为对政府权威、家族家长的尊重和对所从属组织的忠诚等〔21〕。个人传统性是指生活在文化小传统中的民众所具有的与之对应的心理与行为，包括价值、动机、态度、情感与行为意向等，个人传统性可称为传统人的趋众人格〔22〕，那么个体的传统性是否会对八卦目标组织身份的认同产生影响呢？

综上所述，本研究的理论模型如图1所示，本研究的开展具有重要的理论和现实意义。首先，以往关于职场负面八卦的研究集中于社会学方面，更为强调个体通过参与八卦行为所获得的信息中心的影响力及由此带来的权力感，对负面八卦如何影响八卦目标研究较少〔3-4〕，从八卦的定义可以知道八卦应当包括八卦者、倾听者、八卦目标，而本研究基于组织认同理论以八卦目标为研究对象来对职场负面八卦展开研究，有利于拓宽职场负面八卦的研究内涵，丰富对八卦行为理论上的认识；其次，当组织中形成负面八卦信息的漩涡时，如何采取有效的措施来加以管控是企业的当务之急，本研究的开展也有利于企业对于内部的八卦行为展开信息渠道建设，健全企业控制职场暴力的制度措施，减弱负面八卦行为的影响；最后，应该对哪种类型的员工加以更强的保护，避免他们受到八卦的攻击，增强他们的组织认同感也是企业应当关注的，本研究的开展将有利于企业厘清八卦行为的影响边界，从而推动企业对部分员工采取更有效的保护措施。

图1 本文研究模型

一、理论与假设

（一）职场负面八卦与员工前瞻行为

组织中的个体会采取较多的前瞻行为来应对现代市场与组织环境的变化，它是员工自我发起、未来导向以及试图改变现状的积极行为〔9，17〕。员工的前瞻行为包括前瞻工作行为、前瞻战略行为及前瞻个体-环境匹配行为，其中员工前瞻工作行为主要是指员工拟通过向同事或领导提出改进建议、发掘问题产生的原因、寻求彻底解决问题的办法等来控制或使组织环境发生改变的一种行为〔23〕。前瞻行为与员工其他职场行为如建言行为、组织公民行为、创新行为等有一定的重合，但是它们在行为属性上（行为是否自发及未来导向等）存在着一定的区别〔17，23〕。其中员工前瞻工作行为是员工个体层面上影响组织经营绩效的一个重要变量〔24〕，因此本研究拟选该变量来考察职场负面八卦对于员工前瞻行为的影响。

通过“前瞻工作行为”的概念描述可以看出员工前瞻工作行为更多体现在“向同事及领导提出改变现状”“指出现时状况的问题并提出和践行改变的办法”〔25〕等对现状进行改变的行为方面。有研究表明，组织中的个体往往会通过负面八卦行为来抑制这种“改变现状的行为”〔1〕，因为这些行为均向外界展示出一种改变现有环境的信息，而这种改变会对组织中某些个体的生存现状产生威胁，这有可能是他们不愿见到的，也正因如此，职场负面八卦往往会对员工改变现状的前瞻工作行为产生一定的抑制作用。还有研究表明，员工前瞻行为会受到“能力（can do）、缘由（reason to）与激励（energized to）”的影响〔9〕，而职场负面八卦降低了八卦目标在职场中做出前瞻工作行为的“能力、缘由和激励”〔25〕：首先，对八卦目标而言，职场负面八卦很容易促使负面评价舆论情境的形成〔6〕，这进一步会形成负面的个人价值评价环境，使得个人实施前瞻工作行为的能力受到组织中其他人员的怀疑；其次，职场负面八卦是在相对封闭的人际联结中传播的〔26〕，会形成八卦目标无法涉入的信息传递闭环，这使得八卦目标以改变现状为缘由的前瞻工作行为受限；最后，职场负面八卦会使八卦目标周围形成敌意的人际关系环境，由于八卦带有重要的价值评价信息，因此在一定程度上会改变八卦参与者对八卦目标的主观认知及相关行为的选择，如八卦行为不仅能够增强八卦者与八卦倾听者的联系，同时，也能够弱化倾听者与八卦目标的联系〔6〕，因此在受到负面八卦攻击后，八卦目标在企业中人际及信息沟通网络中的地位会受到影响〔27〕，这使得个体没有足够人际关系激励其做出前瞻工作行为。而已有的研究表明，环境是影响员工做出前瞻工作行为的重要因素〔9，25〕，职场负面八卦所形成的这种负面信息评价环境，以及伴随出现的敌意的人际关系，由于无法及时的为八卦目标所改变，这很有可能使得个体无法做出有利于组织绩效的前瞻工作行为。基于此，我们提出：

假设1：职场负面八卦负向影响员工的前瞻工作行为。

（二）组织认同的中介作用

约翰·特纳在其著作《自我归类论》①该书是其1987年英文版（Turner J C,Hogg M A,Oakes P J,Reicher S D,Wetherell M S.(1987).Rediscovering the Social group:A Self-categorization Theory.Cambridge,MA,US:Basil Blackwell.）的译著。指出尽管组织的结构因素（信息沟通、人际互动、人格相似性、人际吸引等）并不能真正决定组织认同的产生，但是这些因素为组织中个人的自我归类和自我增益提供了必要的信息和条件〔16〕，对于个体来讲，关于个体的工作期望、个人贡献等信息交流有利于激发个体的自我归类动机（the need for selfcategorization），帮助个体在组织中定位；因为在关于个体信息的交流中，个体能够对个人的问题了解得更加清楚，甚至有可能会参与相关问题的决策过程〔28〕，这有利于激发个体的自我增益动机（the need for self-enhancement），从组织中获得具有组织成员身份的激励〔29〕。自我归类和自我增益两种动机对于增强个体的组织认同起到重要的促进作用〔30〕，而职场负面八卦不仅传递出一种贬低个人组织价值的信息，降低了个体的自我归类动机，并且在八卦传播过程中形成的“小圈子”的人际互动，阻碍了个体了解信息的参与并从中获得一定的自我增益。相关研究表明，职场负面八卦形成的负面舆论环境，对于个体在组织中的身份、地位的负面影响是不可忽视的，受到攻击的个体在组织中的权力和地位在很多时候会被边缘化〔27〕。因此，职场负面八卦不利于员工自我归类和自我增益动机的激发，在一定程度上降低了个人的组织认同感。

社会认同理论中的一个最基本的假设就是个体对组织的认同意味着他会将组织价值规范纳入到自我定义中来，并将组织的目标作为自己的目标，这在很大程度上会促进个体基于组织目标和价值的考虑而做出主动性的工作改进行为〔15，31〕。首先，组织认同包含了个体对组织认知评价和情感性因素，高组织认同的员工会表现出对组织的忠诚感〔32-33〕，并且出于实现组织目标的考虑，他们会在组织中投入较多的时间，这使员工有能力做出前瞻工作行为；其次，Riketta（2005）的元分析也表明，高度认同自己所在组织的个体往往会从组织规范、价值利益等出发来思考和行动，也即高组织认同感的员工会维护和增益个人在组织中的价值，这需要员工能够控制并使组织环境发生改变，这使员工有缘由做出前瞻工作行为；最后，高组织认同的员工已经将组织的规范、理念和价值观融入到自我概念中〔34〕，Lipponen等指出组织认同感越强的个体会表现出更多的主动性行为来维护和增强个人在组织中的价值感，也越可能自发主动地去提出改进工作的建议并加以实施，因此高组织认同使得员工有激励去做出前瞻工作行为〔9，23，32〕。

综上所述，我们知道个体感知到职场负面八卦将会影响他们对群体间关系的认知、情感和行为反应，这在一定程度上影响了八卦目标对于自身组织认同的判断。而高组织认同的个体往往会在组织中表现出对组织的支持态度和做出有利于组织目标实现的前瞻工作行为〔35〕，而对于组织中的八卦目标而言，其在受到职场负面八卦的影响后会降低自己在组织中的前瞻行为很有可能是通过组织认同传递的，基于此，我们提出：

假设2：组织认同在职场负面八卦影响员工前瞻工作行为的过程中起中介作用。

（三）员工传统性的调节作用

员工感知组织认同的过程，主要靠沟通来完成，而沟通作为一种人际互动，很大程度上受到个体文化背景的影响，因此，关于华人员工对组织认同信息感知途径的分析，应该从中国传统文化背景去理解，才能深度揭示其组织认同的形成机制〔36-37〕。中国传统文化强调男女有别、以男为尊，要求人们安分守成、敬祖孝亲、遵从权威等〔20〕，个人的传统性越高，则对自己在组织中的相关身份和地位越看重，因而，即使其受到了职场负面八卦的污名化攻击，但其依然看重自己在组织中的身份地位，安分守成〔38〕，这在一定程度上抵消负面八卦的消极影响，因此组织认同感受到的负向影响有可能会弱化。相反，低传统性员工并不认为自己应当在组织中遵从传统性的社会角色义务（social role obligation），更多是与组织之间建立一种交换关系，这种关系往往遵从诱因-贡献平衡（inducement-contribution balance）的原则〔39〕，因此更多的时候，当个体受到来自组织内部的负面八卦攻击时，低传统性的员工会以降低自己的组织认同作为回应。基于此，我们提出：

假设3：员工传统性在职场负面八卦影响员工组织认同过程中起调节作用，员工传统性越高，职场负面八卦对员工组织认同的负向影响越弱，传统性越低，职场负面八卦对员工组织认同的负向影响越强。

二、研究方法

（一）研究样本和实施过程

本研究的数据依托上海某咨询公司在内蒙古包头一家大型建筑集团收集，调研对象是企业中各个组织层级的员工。为尽量减少同源偏差〔40〕，本研究先后进行了三次问卷调研：第一次发放问卷986份，主要调查员工的人口统计学变量（性别、年龄、教育程度、组织层级、组织年资）、职场负面八卦感知与员工传统性，回收970份，整理后有效问卷622份，有效问卷回收比例63.08%；第二次发放问卷622份，主要调查员工的组织认同，回收问卷580份，整理后有效问卷556份，有效问卷回收比例89.39%；第三次发放问卷556份（由员工的直接主管填写），主要调查员工的前瞻工作行为，回收问卷550份，整理后与前两次问卷进行匹配最终得到有效问卷522份，有效问卷回收比例93.88%。最终研究样本由522份员工数据构成，在这522名员工中，男性占61.49%，样本的平均年龄为37.84岁（标准差=9.36），员工平均工作年资为13.48年（标准差=9.46）。从受教育程度来看，52.68%的员工拥有高中学历，33.52%的员工拥有专科学历，13.61%的员工拥有本科学历，0.19%的员工拥有研究生学历。从员工的组织层级上看，81.22%的员工为基层员工，15.52%的员工为基层管理者，3.26%的员工为中层管理者。

为了检验主体流失是否会导致研究的样本数据出现非随机性的差异，对于最终研究样本数据，本研究使用Harman单因素检验计算相应的指标为13.24%，＜25%的参考指标〔41〕，因此同源偏差的问题在本研究中处于可接受的范围。

（二）测量工具

本研究中职场负面八卦采用Chandra和Robinson所编制的3个题项的量表〔2〕，该量表在本研究中的信度系数为0.90，这表明该量表具有良好的信度。传统性采用Farh等（1997）所编制的5个题项的量表〔42〕，该量表在本研究中的信度系数为0.72。组织认同采用Smidts等所编制的5个题项的量表〔28〕，该量表在本研究中的信度系数为0.96。前瞻工作行为采用Parker等所编制的7个题项的量表〔25〕，该量表在本研究中的信度系数为0.95。在控制变量方面，本研究也将员工的背景变量（性别、年龄、教育程度和组织年资）作为控制变量处理。

三、数据分析和结果

（一）验证性因子分析

本研究使用软件AMOS20.0对模型中的相关变量进行验证性因子分析，结果见表1。由表1可知：四因子模型吻合得比较好（χ2（164）=660.63，P＜0.01；RMSEA=0.08，TLI=0.93，CFI=0.94），要显著地优于其他数量（合并关键变量为一个潜在因子）的因子模型的拟合优度（χ2（167）=（1 107.44～3 328.85），表明测量工具之间有较好的结构效度。

表1 验证性因素分析结果

（二）描述性统计分析

本研究使用软件SPSS20.0对关键变量的相关系数进行计算，结果见表2。从表2中可以看到，职场负面八卦与员工组织认同（r=-0.17，P＜0.01）以及前瞻工作行为（r=-0.10，P＜0.05）显著负向相关。同时，组织认同与员工前瞻工作行为呈现出显著的正相关关系（r=0.30，P＜0.01）。最后，员工传统性与员工组织认同（r=0.09，P＜0.05）也呈现出显著的正相关关系。这些结果与我们的研究假设方向是一致的，为假设的验证提供了初步的证据。

表2 各主要变量的均值、方差和相关关系

（三）假设验证

本研究主要采用层次回归的方法（Hierarchical Regression）来进行假设的验证，结果见表3。

表3 假设检验结果

从表3中，我们可以看到，职场负面八卦对员工前瞻工作行为（模型6，β=-0.09，P＜0.05）具有显著的负向影响，支持了假设1。本研究对组织认同的中介作用进行了检验〔43〕。同时，组织认同对员工前瞻工作行为（模型7，β=0.31，P＜0.001）具有显著的正向影响。在加入了中介变量组织认同后，职场负面八卦对员工前瞻工作行为（模型8，β=-0.04，ns）的影响变为不显著，而组织认同仍对员工前瞻工作行为（模型8，β=0.30，P＜0.001）具有显著的正向影响，即员工的组织认同在职场负面八卦与员工前瞻工作行为之间起着中介的作用，支持了假设2。为了进一步检验中介效应的显著性，我们采用了拔靴法（bootstrapping method）〔44〕对中介效应的显著性进行分析，结果表明，中介效应95%的置信区间为［-0.06，-0.02］，不包括0，假设2得到了数据的进一步支持。

从表3中的模型4我们可以看到，职场负面八卦与员工传统性之间的交互会对组织认同产生显著的正向影响（模型4，β=0.10，P＜0.05），支持了假设3。图2表明了这种交互的影响模式，从图2可以看出，对于企业员工而言，在其感知到的职场负面八卦水平较低时，低传统性的员工与高传统性的员工对企业的组织认同并无太大的差异，而当员工感知到较高水平的职场负面八卦时，低传统性的员工由于没有太多的传统性所倡导的价值观方面的约束，表现出对企业低的组织认同（β=-0.30，P＜0.01），而高传统性的员工尽管也会受到职场负面八卦的负面影响，但是由于其个体受到传统性价值观的约束，更多的时候会自我说服和自我调整，这使得其受到的负面影响会显著削弱（β=-0.10，ns）。

图2 员工传统性高低对职场负面八卦和员工组织认同关系的影响

四、讨论

（一）理论意义

本研究结果表明，职场负面八卦会抑制员工的前瞻工作行为，且员工的组织认同在该影响过程中起到中介作用，传统性在职场负面八卦影响员工组织认同的过程中起负向调节作用。该研究结果具有重要的理论意义。

首先，职场负面八卦对员工前瞻工作行为有显著的负向影响（β=-0.09，P＜0.05），这表明由职场负面八卦所形成的职场负面舆论情境会对员工自发的积极行为产生负向的影响。而以往的员工前瞻行为研究更多的是注重员工所在组织的外部环境、员工内在的工作设计情境及员工所能感知到的外部职业环境变化的正向影响〔9〕，忽略了抑制员工前瞻行为的组织内部人际沟通的情境因素，本研究结果扩展了能够影响员工前瞻工作行为的情境，为员工前瞻行为后续理论研究提供了更广泛的情境空间〔9，17，23〕。

其次，职场负面八卦所形成的负面评价信息负向影响了员工的组织认同（β=-0.17，P＜0.001），以往关于组织认同的研究主要关注影响员工组织认同的差异论和资源论观点，而对影响员工组织认同的信息论观点较少关注〔37〕，本研究在关于正向的信息沟通交流有利于增强员工的组织认同之后〔28〕，进一步证明了组织中负面信息的沟通交流对员工组织认同具有一定的抑制作用，也在一定程度上支持了Cheney等（2001）关于沟通在信息传递和接受中扮演的重要作用的论断。同时，本研究结果表明，组织认同在职场负面八卦与员工前瞻工作行为之间起到了完全中介的作用（β=-0.04，ns；β=0.30，P＜0.001），这表明，员工在组织中自发主动性的前瞻行为表现，不是受外部环境直接影响，而是会经过员工对自我在企业中的价值判断之后做出的。本研究结果回应了吴佳辉和Parker Sharon〔9〕在其员工前瞻行为的综述中提出的要关注员工做出前瞻行为的心理机制的倡议。而本研究结果也表明，导致员工做出前瞻工作行为的传导机制会因为员工所处的情境不同而不同〔25〕。

最后，目前对于文化因素对组织认同的情境性影响，相关研究大部分是在西方文化背景下进行，这使得已有的组织认同理论的结果更多反映的是西方文化的特点，这也导致了相关理论结果的适用性受限〔45〕。本研究结果表明，华人员工的传统性在职场负面八卦影响员工组织认同的过程中起到了削弱该负向影响的调节作用（β=0.10，P＜0.05），说明了在员工感知和接受影响组织认同的信息过程中，文化是一个重要的影响因素〔37〕。而本研究的另一个数据结果表明，在华人文化背景下，员工的传统性在一定程度上会加强员工的组织认同感（β=0.09，P＜0.05），并且能够削弱职场攻击行为对员工组织认同的负向影响，在一定程度上拓展了组织认同理论的解释边界。

（二）实践意义

本研究结果对现时的管理实践也具有重要的参照意义。首先，我们的研究结果表明职场负面八卦会抑制员工的前瞻工作行为，企业中的八卦行为有可能会分成两种：出于个人利益或者出于主观恶意。对于那些出于个人利益的负面八卦制造者，他们往往是安于企业组织经营现状的人，他们很有可能是在这种问题下的既得利益群体，这种人是企业改善现状，追求进步的重大阻碍，因此，企业在实践过程中要针对职场负面八卦制定相关的约束条文，使这些人无法通过八卦攻击来达成他们想要的维持现状的目的，有效的应对措施主要有：①建立职场舆论信息监督系统，形成有效的员工信息反馈机制，及时发现并跟进处理职场内有害的负面八卦，争取早发现早处理，阻止负面八卦信息的快速扩散；②建立有效的信息沟通渠道；③对于被负面八卦困扰的员工，组织应积极地进行心理援助，如以组织的名义对八卦信息加以澄清和说明，以减少负面八卦对员工的影响，组织出面加以保护的行为能够最大程度上强化传统文化中的组织价值，从而更有利于个人传统性价值观的保护，弱化负面八卦对员工组织认同的负向影响。

其次，本研究结果表明，负面八卦在组织中的传播会削弱八卦目标的组织认同感，并进而影响到员工的前瞻工作行为，因此在企业减少负面八卦传播的同时，还要采取一定的措施来提升员工的组织认同：①企业可以利用官方信息传播渠道，如企业的杂志、报纸及文艺演出等来提升企业的正面形象，以提高员工自我组织角色的认知；②采取多种措施如给予员工更多的自主性权利、提升自我的空间，建立有效的企业管理决策层与员工之间的沟通平台，从而使企业管理者能够更好地倾听员工的建议和声音，增强员工对组织价值的认知，从而提高员工对组织的认同。

最后，员工传统性在职场负面八卦负向影响员工前瞻工作行为的过程中起削弱的调节作用，尽管现有企业在文化宣传方面都着重强调员工对企业的责任和义务，但是对企业自身的责任却涉及较少，这不利于员工快速融入组织文化中，因此，企业可以通过年会、职工大会等重大活动增加企业在组织文化理念的标识性，这不仅可以彰显企业软约束负面八卦行为，为企业变革者提供支持的态度。同时，企业应当对本身的使命进行合理定位，在经营理念上体现更多的社会责任心，以使员工传统性能够更好地激发，从而提高员工的组织认同感〔45〕。

（三）贡献、不足与研究展望

本文探索了在中国的组织情境中职场负面八卦对员工前瞻工作行为的影响及其该影响的中介和调节机制。我们采用了多时点的纵向研究设计，降低了同源方法方差的影响，同时还能够更好地揭示变量之间的因果关系。在分析技术上，我们在假设验证过程中不仅使用了传统的层级回归分析，也使用了拔靴法等前沿的统计分析技术，这使本研究能更好地显示变量之间的相关关系，提升了研究理论的深度和实践广度。

由于主客观的原因，本研究也存在着不足之处，具体如下：首先，本研究采用的变量测量工具除员工的传统性量表是基于华人组织情境及华人文化因素开发的外，其他量表均来自于西方的文献，虽然在本研究中，各个变量的信度和效度都达到了可接受的水平，但在中国特定的人文情境下，更严谨的做法是对西方的量表进行修订或开发出适合我国组织情境的量表。后续研究可以对上述西方量表进行分析开发，以适应中国组织情境下的研究需要；其次，对于员工的前瞻行为，依据其定义可知，它在很多时候是基于未来的目标而做出的一种主动性行为，这种行为的目的即是为了改变现有的个人的现状或现有的环境，前瞻行为有可能会导致其他员工的抵制，同时这些员工的个体形象会被污名化〔24〕，而在职场负面八卦前因研究中，个体对现有的规范或现状的改变会引起既得利益者的不满，很容易受到负面八卦的攻击〔46〕，因此，员工的前瞻行为有可能既是职场负面八卦的前因又是负面八卦的后果，而本研究中只关注了员工前瞻行为作为后果的一面，后续研究可以采用续时数据样本来对职场负面八卦行为及员工前瞻行为的关系进行检验，以进一步明确职场负面八卦与员工前瞻行为的因果关系；再次，尽管本文基于组织认同理论对于组织认同的中介作用进行了探讨，但职场负面八卦对员工前瞻工作行为的影响还可能通过其他机制传导，如自我效能、资源获取等，后续研究可以对上述变量的中介机制加以探讨；第四，在本文中，我们仅仅探讨了员工的传统性对于职场负面八卦影响员工组织认同过程的权变影响，但事实上，影响职场负面八卦作用过程的因素是多种多样的，既有文化因素的作用，也有团队和组织层次的因素，例如在权力距离较大和大讲政治的组织，职场负面八卦对员工组织认同的危害性可能会更强，因此，后续的研究可以去探讨组织政治氛围对于职场负面八卦作用过程的权变影响；最后，本文的研究样本来源于一家企业集团，这不可避免地削弱了研究结果的普适性，因此后续的研究可以扩大研究的行业和地域范围，进一步验证本文的相关结论。

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