低水平工资下的长时间劳动*—— 基于富士康的考察

张智勇

一、背景

在理论上，就业一直是宏观经济的重要指标。具体到中国经济生活的现实，无论是早期的“保增长、促就业”，还是现在“加快供给侧结构性改革”调整就业结构的做法，都是将劳动力市场中的失业问题作为重点。然而，随着中国追赶型经济与竞争性社会格局的逐渐形成，过度劳动——作为劳动就业不足或者失业的对立面——却开始浮出水面，并呈现出加速显性化和常态化的态势。

从2010年以来，对过度劳动的研究，尤其是国内研究在内容上主要集中在以下几个方面：过度劳动的现状；过度劳动的认定、测度与性质；过度劳动的群体特征和差异；导致过度劳动的原因；过度劳动的社会经济影响；过度劳动的赔付及其相关法律问题；[1]过度劳动的形成机制等。[2]在研究对象上，高校教师、[3]知识工作者是近期关注的焦点。[4]在国别上，日本、韩国等亚洲国家因为其文化因素，[5]一直是过劳现象发生的典型区域，其经验与教训对中国尤其具有启发意义。

改革开放以后，如果论及以长时间、高强度为特征的过度劳动，最为普遍的还是发生在农民工群体和劳动密集型产业上，由此造成的社会经济影响以及所引起的关注也是持续而深远的。

2015年2月2日，时任中华全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军在对《劳动法》实施20周年的总体状况进行评价时指出，富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班，导致企业的部分劳动者因为过度劳动而出现各种心理健康问题，并引发过劳死或自杀的现象。针对来自官方的点名批评，富士康于2015年2月3日立即作出了《我们不完美，但请关注我们的进步》的声明“与郭军先生商榷”。声明指出：“请郭军先生在不断点名批评的同时，能够“走到基层”，“不要忽视企业的成长和进步”。改革开放以来，为配合招商引资的“大局”而长期处于“隐忍”地位的工会，一直被贴上“不作为、不可为、无力为”的标签，从而招致较多怨言。但这一次，工会的高层罕见地和长期受到各级政府重点关照的宠儿以如此公开化的方式展开了台前的交锋，立刻引发了各界的关注。

然而，对于富士康的（至少部分）工人来讲，对劳动时间却有着另外一番诉求：在渴望收入却又无所事事的日子，对有班可加的期待超过了对加班带来的不适的恐惧；[6]2014年10月8日富士康重庆工厂约1000名工人举行了罢工，旨在抗议加班时间的减少；[7]即使在全总发声之后，仍有富士康员工抱怨加班太少。[8]工人希望加班的意思表达似乎给富士康抹上了一层“无辜”的色彩。

长期以来，通过利用剩余劳动力的比较优势吸引资本的进入，中国成功地解决了发展初始期劳动力和资本两大要素比例失衡的难题，借助人口红利促进了经济多年来的高速增长。在此过程中，对劳动要素方造成的利益损失被认为是经济增长的必要代价，这一观念似乎成为社会各界默认和接受的事实。虽然在分配特别是初次分配领域经济主体利益得失各有不同，但从就业和GDP增长的角度进行评价，这种利益格局的调整总体上是一种“卡尔多改进”。然而随着改革的深入推进，各方主体越来越不得不面对一个事实：经济增长的过程本质上是一个利益分配和再分配、劳资关系构建和解构交织的过程。在对待劳资关系上，也随之经历了如下的认知轨迹：改革开放初期，为了吸引外资，其他要素让利于资金是给资金的“必要的贡赋”。当产生劳资纠纷时，“稳定是压倒一切的关键”的理念在相当程度上导致庇护的天平偏向资方。虽然“强资本、弱劳动”的格局一直被诟病，但多年来并未被真正打破。进入到21世纪以后，随着经济总量增速的放缓以及人口结构的变化，人口红利的释放几近终结。靠“保增长、促就业”以及通过增长来暂时回避劳动者权益的做法开始受到更多的挑战，当直面劳资冲突的紧迫性被真正意识到的时候，“分享经济增长的果实”、“让劳动者有获得感”等提法开始在文件中高频次地出现。最重磅的表达则是2015年3月21日《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》的出台，而这恰好发生在全总的点名批评之后。至此，已经可以确信，郭军的批评，不会是个人的个性使然，而是政府转变以往对待劳资关系态度的一个标志性的信号。

显然，富士康由此开始真切感受到了来自政府层面由热转冷的态度所带来的“失落”，并且预感到这种态度所表达的政策含义以及可能导致的连锁反应。尽管其在声明中强调与员工“相亲相爱”的一面，并力图在发布的2015年企业社会责任报告（CSR）中间把自身打造成富有责任感和关爱之心的企业形象。但在其回应全总的声明和CSR中针对郭军的批评却始终予以了回避。在如此重大的企业危机面前采取不予直面而顾其他的做法，显然只会让公众猜测富士康在长劳动时间问题上的“难言之隐”，进而更加确信了来自官方批评的真实性。

在指责——辩解——诉求的互动链条中，长时间劳动的行动选择，究竟是自愿还是被逼？本文的逻辑是：因为工资水平过低，导致制度劳动时间内的总体工资水平无法保障工人生存所需，从而迫使工人主动追求长时间劳动。这种劳动供给的行为模式，并非是经典劳动供给曲线所描述的工资上升所引发的劳动供给的增加，而是工资的逐底发散趋势所导致的劳动力供给恶化的结果，富士康式企业中独特的逼迫与自愿相结合的劳动力供给悖论因此而生。

二、低工资与长时间劳动的事实

（一）工资

对于富士康的真实工资水平，民间有各种调研报告，其较为一致的看法是工资水平偏低。但来自富士康自身的报告所宣称的工资水平却是另外一番表述：“集团各园区基层员工现行之入职起薪标准均超过当地最低工资标准10%以上，试用期满（第四个月起）薪资标准超过当地最低工资标准20%以上，并无任何歧视。2015年1月9日，集团与工会签订集体合同并承诺：2015年度，在集团实际工作满一年（含）以上且绩效考核符合公司要求之员工收入平均增长幅度约为3%。”[9]

始于2004年东南沿海地区出现的“民工荒”、“技工荒”现象，标志着农村剩余劳动力无限供给的结束。[10]刘易斯拐点的到来从理论上表明如果要继续增加劳动力供给的话，必须以提高工资为前提。本文对富士康工资水平高低的确认，以富士康提供的报告数据以及政府的相关报告数据为依据，以2004年为起点，计算出（深圳）富士康工资水平对社会平均工资的占比。[11]如图1。

图1 （深圳）富士康工资对社会平均工资占比

从图1中可以发现，从2004年到2014年间，该占比总体呈上升趋势。但是，通常认为最低工资水平占当地社会平均工资水平40%左右的比例算正常。但这里即使乘以了1.2的系数，最高占比为2013年的36.79%仍然没能达到40%。据图1可以看出富士康工资水平的两个特点：

第一，被迫挂钩。因为国家强制最低工资每两年至少要上调一次，因此导致其工资水平上升。显然，这是与最低工资挂钩之后的被动性上涨。“主动关爱”与 “利益分享”一说有存疑之处。

第二，总体水平不高，因为其工资水平是以最低限度的最低工资为参照，因此即使工资上涨，其绝对水平也不可能很高。2015年和2016年，深圳最低工资水平为2030元，按富士康1.2倍于最低工资标准的工资水平看，应为2436元。与表1所示的深圳市2015年人力资源市场整体工资指导价位的低位值相比，2436元并不占优势。而且，2015年表1中的各值，2016年度均有10%左右的上涨。这一上涨比例也大于富士康承诺的年3%的薪酬上涨水平。

（二）工时

《劳动法》由全国人大常委会于1994年7月5日颁布，1995年1月1日正式实施。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》由国务院1995年3月25日颁布，1995年5月1日正式实施。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。虽然两者之间有差异，但较高值，上限只有44小时。按照劳动法规确定的时间看，超过这个界限，就可以判定已经存在长时间劳动。当然就长时间劳动来看，如果只是在一段时间内发生，比如一个月只有个别几天，而其他时间能够得到休息或调整，则并不一定必然引起过度劳动。但是，如果连续地长时间劳动，比如几个月中天天都是如此，中间没有休息间隔，并由此导致疲劳蓄积，则可以判定为过度劳动。

表1 深圳市2015年人力资源市场整体工资指导价位[12]

有报告基于对富士康在深圳龙华、观澜以及成都厂区苹果生产线的调查，其结果显示，被调查的所有员工“平均工作时间”为56.07小时/周；“过去3个月每周最长工作时间(取所有受访者的平均数) ”为61.05小时/周；“过去3个月连续工作无休息日的最长天数(取所有受访者的平均数) ”为11.57天；觉得“工作时间合理”的占48.4%、“工作时间过长”的占17.8%、“希望能增加工时以拿到更多报酬”的占33.8%。[13]其他诸多调查报告也佐证了这一结果，甚至发现超时劳动的情况更为严重。[14]

针对政府的规定和第三方的调查，富士康的回应是：“鸿海的员工健康与安全政策及标准均符合国际及当地的法律法规，包括OHSAS 18000，国际职业健康安全管理体系，以及SA8000，针对企业职场之可审计社会责任标准。”[15]在2014年版的SA8000中，第7款“工作时间（working hours）”是企业社会责任的一个重要内容，对标准工作周的工作小时数、加班小时数都做了明确界定。①2014年版的SA8000中，第7款“工作时间（working hours）”的相关规定为：“7.1 机构应遵守适用法律、集体谈判协议（如适用）及行业标准有关工作时间和公共假期的规定。标准工作周（不含加班时间）应根据法律规定，不得超过四十八小时。7.2 员工每连续工作六天至少须有一天休息。不过，在以下两种情况下允许有其他安排：a) 国家法律允许加班时间超过该规定；b) 存在一个有效的经过自由协商的集体谈判协议，允许平均工作时间涵盖了适当的休息时间。7.3 除非符合7.4 条（见下款），所有加班必须是自愿性质，每周加班时间不得超过十二小时。7.4 如机构与代表众多所属员工的工人组织（依据上述定义）通过自由谈判达成集体谈判协议，机构可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要。任何此类协议应符合上述7.1 条有关规定。”富士康的2015年度CSR报告虽然声称其“每年都会进行《富士康行为准则规范》 (Foxconn Code of Conduct，简称CoC)的检讨与修订，积极履行企业社会责任”，[16]但却并未涉及CoC的“劳工与人权”方面的“工时”问题，全文亦未有任何一处指出工时的相关数据。

三、评价：三方的理念变迁与行动逻辑

加班，是被迫还是自愿，在官方、学界、企业三方引发了针锋相对的争论。这场争论本质上是一场事关改革开放以来经济发展的理念之争，类似于最低工资到底是否能否增进劳动者福祉一样：是基于人性和责任，还是基于纯粹的市场和劳动力双方的你情我愿？因此，规范研究和价值判断是这场争论背后的信念驱动力。

（一）政府

《广东省创建和谐劳动关系示范区工程考评标准和办法》给出了十个方面，总分为100分的具体考评指标：其中第四个方面“全面执行劳动标准”指标为12分，在此标准中有关劳动时间的具体评分标准为“执行标准工作时间，或经人力资源社会保障部门批准后实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，得3分。严格执行工时管理规定，加班时间未超过法定标准的，得3分；加班时间超过法定标准的，不得分”。除此以外，另规定了七类情形适用于“一票否决项”。这当中就包括，“因违反法律法规而引发30人以上群体性突发事件的；发生造成3人以上死亡或10人以上重伤或者1000万以上直接经济损失的安全生产责任事故或职业病危害事件的”两类情形。[17]事实上，这两类情形在富士康均有发生。因此在2013年政府颁发的《深圳市和谐劳动关系先进企业》名录中虽然不乏劳动密集型的三资企业，却并未出现富士康或者鸿海的字样。[18]

由政府发起的这次看似很常规的一次评价活动，实质上反映了在劳资关系的问题上，政府认知意识和认知水平正在经历一场深刻的改变。

1.发展价值取向的改变。该《办法》明确了官方对企业劳动关系状态的权威判定标准。从常理和一般官商“合作”逻辑上来讲，放在以往，对地方经济做出巨大贡献的企业，不必理会紧张的劳动关系问题，相反地方政府还会出面帮助调节。但如今，企业劳动关系的质量却被地方政府主动提出来，这从侧面反映出：富士康在企业社会责任中的自我评价并未得到官方的认可。另一方面也反映出官方在此问题上，已经逐渐提高了作为劳动者权益保护兜底功能的角色，在对待资本与劳动的态度上，充当劳动者权益保护者的角色意识明显增强。虽然这种所谓的评比并不同于直接的经济性惩罚，但损害劳动者权益的负面标签对企业的形象杀伤力依然是存在的，结果可能会导致消费者因为其不履行企业社会责任，而拒绝购买它的“不道德”的产品。

2.政府职能定位的改变。在低端劳动密集型产业的发展中，政府逐渐意识到了“强资本、弱劳动”格局的不可持续性。地方政府的发展考核指标，经历了一个从GDP至上到关注环境再到关注民生的转变过程。并且明确地“把构建和谐劳动关系纳入当地经济社会发展规划和政府目标责任考核体系”之中。[19]这是政府把工作重点从生产增长到分配公平的一个转变，也是对经济发展的不同阶段主要矛盾的一个自适应过程的体现。

3.要素丰裕程度的改变。中国的产业结构的变化也反映了劳动力就业结构的变化。当前，流动性泛滥，资金短缺早已不是经济发展中的障碍；相反，劳动力短缺和老龄化社会的到来却成为了未来经济增长中的重大挑战。当面临经济下滑的时候，利用倒逼机制迫使经济转型，从要素密集型和投资驱动型向创新驱动发展的模式转变已经形成共识。[20]当前的供给侧结构性改革也是在对以往有效需求管理为主的发展模式的一种反思。[21]同时，低端就业的问题在劳动力短缺的背景下已经得到缓解。整体经济环境的改变，使得依靠压榨工人获取利润的富士康式企业已经显得越来越不合时宜：解决剩余劳动力就业的功能不再凸显；成为和谐劳动关系、稳定社会关系的麻烦制造者；拉低地方产业布局的格调和层次。所有的一切，使得富士康式的企业失去了以往的“容忍和关照”。

（二）企业

一直享受各种资源优惠的企业，实际上是享受了中国改革开放以来要素价格的扭曲而造成的事实上给予企业的隐性补贴，但补贴的合法性和可持续性却一直受到质疑。这种工资要上涨，同时劳动时间延长又受到限制的情况等于是取消了这种补贴，因此富士康作出相关的反应是很正常的。

以富士康为代表的泰罗制就其对管理对象，即劳动者的影响而言，就是造成了人的异化：人不再是劳动过程中主观能动参与的主体，原本作为饱满的个体，其社会属性被剥离，只剩下生产属性。人被最大化地等同于无情感、无意志的抽象意义上的生产要素。就此而言，人等同于机器。人被作为物一样存在，成为单向度的劳动力要素。

富士康的管理类似半军事化的管理方式，这种管理模式要求工人的服从与管理者的权威必须渗透到生产的每个流程。在劳动力出卖之前，劳资双方具有平等的权利。但一旦进入生产过程直到劳动合约解除之前，劳动力要素的使用就控制在资方的手中。作为投入要素，劳动者一旦被依附在机器上，就不存在是否愿意进行长时间劳动的选择权。工人的劳动时间、劳动节奏、劳动方式均由机器主导，工人的能动性劳动转变为符合机器运转需要的被动性劳动。显然，低工资引发的负面激励和工作本身造成的倦怠感必须辅之于强制性的压制才能克服。所以，在富士康，准军事化的管理方式的盛行是有着充分的理由的。准军事化的管理方式，已经接近于强迫劳动（forced labor）的性质。从企业社会责任的角度来看，一个受人尊敬的企业，应该是能够提供“体面劳动”，而非满足和停留在仅仅提供血汗就业机会的层面。这种强制管理下催生出来的长时间劳动显然已经背离了“自愿”的原则。

企业需要负担雇员的社会保险，社保是企业成本的一个重要组成部分，具有按人头征收的特点。无论该劳动力是否带来实际产出，都必须给予支出的特点，使得社保费用具有了企业类似固定成本的性质。在通常的短期生产函数里，往往只考虑劳动要素数量，即人头的投入。但未考察单位劳动力要素的劳动时间。当劳动者数量增加，按照人头数量计算的社保开支亦会随之而增加。但若保持劳动力数量不变，延长劳动时间的话，也可以保证劳动投入，这种投入是（劳动时间·劳动者数量），即两者的乘积。实际上，这里原来的劳动者增加的劳动时间对新增劳动要素投入产生了替代作用。

调整劳动时间也是企业应对劳动力数量调节的一种方法。活多时加班，活少时不给加班，由于低工资，不加班就无法在此生存，迫使自动离职。这种出自员工方面的主动性“自愿”离职，富士康无需承担解除合约的责任并给予相应补偿。这种高流动性给企业带来了用人策略的固化，即在有限的使用期限之内，尽可能地对员工进行长时间、高强度的使用；反过来又造成员工的高离职。结果低水平工资使得调节加班成为变相的惩罚和开除员工的有效方式。

隐含了“过度劳动”可能的劳动合同，是保证企业克服劳动者“道德风险”的工具。在信息不对称的情况下，如何保证企业能够雇佣到真正有内在工作倾向的员工？怎样辨别谁更有可能在缺乏企业外在监督的环境中一如既往地工作？在雇佣之前以及雇佣初期，企业无从辨别。然而，路遥知马力，如果企业提出加班或提高劳动强度，则会筛选出两类工作倾向不同性质的员工。但是，这时候已经雇佣，企业无法解雇。对此，企业可以将工作条件前置到招聘条件和工作契约中，即提出带有“过度劳动”性质的条款，从而在招聘时就直接区分出不具备强烈工作倾向的员工。很显然，当劳动合同达成后，具有工作倾向的员工为了不违背合同之规定，则必须“过度劳动”方能不违约。过度劳动成为了在职员工遵守劳动契约的前提条件，过度劳动在一定意义上也受到了劳动合同的“保护”。

（三）工人

工人选择长时间劳动，来自以下的考量：

1.上升通道。一方面，社会板结化，使得底层人士失去了上升的通道；另一方面，资本等经济资源和社会资源的有限性使得在竞争性的社会氛围中，个人可以利用的只有时间。但必须承认，延长劳动时间，既是无奈的选择，也同时表明这个社会积极向上的一面：人们对社会自然的不公平的容忍度正在增强。大多数人信奉靠自我奋斗获取人生的改变，也坚信社会有公正的一面，即机会均等。在此前提下，比别人差，只能解读为自己努力不够。这种自我问责、自我检讨的方式，造成对自身的努力的强化，而强化的具体体现就是超出常人的正常劳动时间。

2.预期风险。社会的不确定性太大，让人无法产生稳定的预期。加之社会保障制度的不健全，强化了这种预期。未来的生存压力前置，倒逼至当前，成为当前的压力。当前的过度劳动，是对未来生存风险的一种安全背书和保险购买。

3.合同约定。富士康的工人加班劳动时间，从现实来看，存在两种性质。一种是在其强硬的管理体制下的“无偿”加班，这显然是被迫的。另一种，是给予了加班工资报酬下的“自愿”加班。现在的争论就在于后者。就好比法律上，对于一种行为，即使是一个主体自动选择的，但若是违背了当事人的真实意思，此行为仍可判定为无效。劳动合同作为劳资双方的意思表达，必须建立在信息完全和地位对等的基础之上，且遵守相关法律的规定。从调查结果来看，由于工资太低，工人不得不加班，试想谁会“主动要求加班”？除非工作狂。但如上文所述，富士康工作单调性几乎无法激发人处于成就感的追求而要求加班。真正的答案正如工人所言：“还不是被生活所逼的”。就此而言，劳动者的行为，即使发生了，也并非其“自愿”。

4.组织力量。缺少抗争权，是工人处于长时间劳动之中的组织原因。第一，高流动性，使得工人之间缺乏组织必须的稳定性。第二，类似富士康的管理方式，工人在上班期间，几乎禁止交流。长时间的加班，使得同事之间的交流时间和空间被尽量压缩。有效的抗争信息的传达、沟通、确认很难实施。第三，最重要的是，高流动性使得在单个特定企业进行抗争的收益期变得极其短，打消了权益抗争的意愿。第四，抗争的收益权，类似公共物品。从公共物品的提供来看，通常可以通过税收方式。在企业内部，可以把工会会费视同税收。但在高流动性下，工会组织目前存在较多的组织困难。从长远的角度看，占员工相当大比例的农民工最后可能会回到农村，或者较难实现市民化，加入工会的现实利益和长远利益都不大。

5.市场结构。权益要保证，在于参与的个体具有对等的地位。商品经济是天生的平等派。从劳动力商品来讲，作为劳动者，在劳动力市场作为地位相等的卖方，拥有不被剥削的权力。站在劳动力供给的角度看，其含义是指愿意而且能够提供的劳动（时间）。但是，通常在低端劳动力市场上，劳动力较为同质，替代性强，接近完全竞争市场，要素流动便捷、劳动供给工资弹性较大。这给劳动者的议价权造成了事实上的打击：但凡提出增加工资的要求，就会导致对劳动力供给大增，从而加大劳动力供大于求的缺口，造成大量失业。

四、对劳动者权益的影响

（一）工人效用的影响

补偿性工资差异理论认为：如果高工资可以对工作中的危险进行补偿，则有人愿意在环境危险的领域工作，由此产生以工资率和工险风险为组合的无差异曲线，如图2中的U曲线。曲线位置越高，表示工人从组合中获得的效用越大。[22]假定由于过度劳动，比如高强度的劳动以及长时间的劳动造成员工失误率增加、疲乏加剧，从而引发更多的工伤事故。因此这个享乐主义工资理论模型中的横轴变量——工伤风险——可以用过度劳动近似替代。这样无差异曲线就变成了（长时间劳动，工资率）的组合的集合。从雇主来看，图中Π曲线是等利润曲线。从上至下，表示企业利润小于零、等于零和大于零的状态。显然，在三个切点处所表示的均衡状态下，处于较低位置的E1点工人的工作时间长、工资低。但该点表示的组合却能够给企业带来更大利润而带个工人较低的效用。这个模型很好地诠释了当前富士康的劳资状态：点E1的纵轴值表示盯住最低工资的工资水平以及年均仅3%的工资增幅；横轴值表示长时间的劳动现实；Π1表示企业连续多年增长的利润；U1表示富士康员工的低效用水平。值得注意的是，该模型的解释与马克思对于“相对工资”的阐述有着异曲同工之处。马克思认为，在工人的必要劳动时间一定的情况下，通过绝对延长劳动时间的方法来延长剩余劳动时间，可以获得更多的剩余价值。必要劳动时间创造的价值（仅仅只能）用来补偿工人体力和脑力的耗费，而剩余劳动时间内创造的价值，即剩余价值则被资本家无偿地占有。这里，富士康盯住最低工资的做法，只是刚刚满足工人的基本需求，而通过延长劳动时间则可以来获得更多利润。其利润的年年上涨即是明证。可见，迫使工人长时间劳动，是企业获得更多剩余价值的必要条件。在通过延长剩余劳动时间这个技术环节上，富士康比工人更愿意延长劳动时间，而不是其所宣称的是工人“自愿”加班。

图2 补偿性工资差别模型

（二）工人就业的影响

对工人来讲，劳动权益的话题必须依附于就业事实而展开。如果因为提高工资而导致更多的人失业，这无疑是对劳动权益的实际损害而非保护。在此逻辑上，通过低工资换就业的用工方式，客观上似乎是可行和可理解的。

但是，从理论上看，这种建立在完全竞争市场结构假设上的结论，至少遭到两方面的现实挑战。第一，当劳动力处于无限剩余供给状态时，劳动力供给的工资弹性较大，些许的工资上涨就会带来劳动力供给的大幅上升，从而带来较大的供大于求的缺口，即造成大量失业。但是，就目前的人口结构而言，劳动力短缺，特别是劳动密集型、低端要素驱动的劳动力短缺已经是不争的事实，且这一趋势仍在加剧。第二，完全竞争的要素市场假定在此需要斟酌。就富士康而言，吸纳的简单制造业的就业工人数量堪称庞大，非一般企业能比。各地方政府为其进入当地之所以不遗余力地给出各种条件，相当程度是看中了富士康对就业的吸纳能力。就此来看，在面对各地方的劳动力要素市场的时候，富士康强大的议价能力使得它更像是一个劳动力要素的垄断买方。在代工方面，富士康成为世界五百强，2008年出口占大陆出口的近4%。在这个意义上，把它定义为一个寡头垄断的劳动力买方是合适的。基于以上两个理由，若从要素买方垄断市场模型出发，可以得出不同于完全竞争市场的结论，即提高低工资水平，不会必然造成就业的下降，相反（在一定的区间内）会造成就业数量的上升。

实证研究表明，在墨西哥，由于最低工资水平过低，无论在正规部门或者非正规部门，最低工资提高的就业减少效应均不明显。[23]因此，富士康式的企业如果害怕提高工资会损害劳动者的就业机会，实在是多虑之举。在今天提倡和谐共享的时代，思维仍然停留在古典政治经济学时代的“维持生存水平的工资”理论上，与其宣扬的现代化企业和世界500强的形象出入太大。

（三）工人身心的影响

一项调查表明，当询问工人“在结束一天工作之后是否有时会出现身体疼痛”时，近65%的受访者表示确实存在此情况。在调查的三个厂区中，龙华有60%，观澜有59%，成都有71%的工人表示结束一天的工作之后会出现身体疼痛。同时三个厂区分别有35.0%、32.0%和54.0%的工人经历过或目睹过工作事故。在“接下来两个月是否打算离职”的问题中，84.7%的人选择了“是”。在离职的原因中，工资太低是最重要的原因(龙华55.8%；观澜48.9%；成都82.1%)。工作压力太大居于其次(龙华44.6%；观澜40.1%；成都47.5%)。[24]

富士康的长时间劳动对员工的社会交往与社会融入产生了以下后果：每天几乎不间断劳动，特别是女性在生理期间，导致的困顿和不适，使得员工几乎无力进行交流；为保证流水线的不间断工作，工人会实现倒班制，而不规则的作息时间使得宿舍之间的交流时间交集更加有限。

五、结论

富士康十四位员工跳楼自杀的现象，折射出在经济高速增长与社会加速转型时期，传统低端制造、劳动密集型企业员工过度劳动和权益受损的现实。本文认为，低工资机制作用下的劳动供给行为，表面看是自愿的市场行为，但实质却是在资方打压工资背景下，工人为满足生存而被迫进行的选择。换言之，是劳动力供需双方格局中，在资方拥有强势劳动要素定价权条件下劳动者的特定行为模式。低工资与半军事化管理的泰勒制叠加，使得劳动具备了“强迫劳动”的性质。文章分析了这种低工资与长时间劳动的现状、内在逻辑及其效应；同时也分析了在经济增长的不同阶段，政府、社会对这种靠压低劳动要素报酬隐性补贴代工企业的发展模式的质疑及其背后的理念变迁逻辑。开展此类课题的研究，对缓解劳动者劳动强度和工作压力、心理压力，提升劳动者工作生活质量、确保劳动者合法劳动权益具有重要而紧迫的现实意义。同时，对规范企业人力资源管理、缓和劳资冲突、延长企业和社会人力资源回报周期，协调社会就业配置，促进经济人性化增长，增强社会整体幸福感等亦同样具有重要的价值。

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[6] 卢丽涛. 富士康员工自述：比其他工厂更人性工资福利更好[EB/OL].http://tech.ifeng.com/it/special/apple-detoxify/content-3/detail_2012_02/20/12621737_0.shtml.

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[8] 董凤龙，曹磊，朱泽. 武汉富士康生活圈调查:与流水线相伴的青春与流水相伴的青春[EB/OL].http://news.cnhubei.com/xw/jj/201506/t3289224.shtml, 2015-6-23.

[9] [15][16]富士康科技集团官网. 鸿海精密工业股份有限公司2015企业社会责任报告书[EB/OL].http://www.foxconn.com.cn/GW-CY-YT/SER2015.

[10] 刘钧. 我国农业剩余劳动力供给的“刘易斯拐点”争议综述[J]. 经济学动态，2011(07)，94-98.

[11] 鸿海精密工业股份有限公司2015企业社会责任报告书[EB/OL].http://www.foxconn.com.cn/GW-CY-YT/SER2015.深圳统计局网站.深圳统计年鉴2015[J]. 中国统计出版社，2015(25):324.

[12] 深圳市人力资源和社会保障局. 深圳市2015年人力资源市场工资指导价位.深圳市2016年人力资源市场工资指导价位[EB/OL]. http://www.szhrss.gov.cn/.

[13] 工人认知与满意度报告苹果供应商——富士康独立调查报告 [EB/OL].http://www.fairlabor.org/sites/default/ベles/documents/reports/foxconn_investigation_report_cn.pdf

[14] 新生代网站.2015年富士康调研报告[EB/OL]. http://www.ilabour.net/html/zhuanti/3780.html。

[17] 广东省创建和谐劳动关系示范区工程联席会议办公室.关于印发<广东省创建和谐劳动关系示范区工程考评标准和办法>的通知[Z]. 粤创和办〔2012〕2号.

[18]深劳协委.深圳市人力资源和社会保障局.关于表彰“深圳市和谐劳动关系先进示范点”和“深圳市和谐劳动关系先进企业”的决定[Z].〔2013〕2号，2013-01-30.

[19] 中共中央国务院.中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见[Z]. 2015-03-21.

[20] 习近平. 2015年在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话[N]. 光明日报，2014-06-09.

[21] 习近平. 2015年中央财经领导小组第十一次会议上的讲话[N].人民日报，2015-11-10.

[22] 刘昕. 现代劳动经济学•理论与公共政策(第10版)[M].北京：中国人民大学出版社，2011:233-241.

[23] WENDY V CUNNINGHAM. Minimum wage and social policy：Lessons from developing countries[J] . World Bank,Washington, DC.2007:46.

[24] 工人认知与满意度报告苹果供应商——富士康独立调查报告 [EB/OL].http://www.fairlabor.org/sites/default/ベles/documents/reports/foxconn_investigation_report_cn.pdf.