浅析企业绩效考核评价管理中存在的不足与对策

张建

摘要：当前是一个知识与信息的社会，对企业进行管理的核心或基础就是对人力资源的管理或开发。虽然绩效评价与考核是人力资源管理的重要手段，但也是管理中最难操作或建立的。尽管很多企业对于绩效考核并不陌生或经常接触，但是经常得不到理想的效果，在对于考核的指标体系设定、考核方式、考核的认识上均存在某些不足之处。考核评价环节也是流于形式或有些企业未设定考核评价，在经营过程中没有真正有效地运行。流于形式的绩效考核影响结果的公正性，而科学有效的绩效考核可以有效激励管理促进企业战略目标的实现，因此企业应当建立一套完善的绩效考核体系。本文剖析绩效考核评价中存在的问题，并浅析相关的解决对策。

关键词：绩效考核评价；过程监管；持续改进

在当前我国还没有树立起真正的“以人为本”管理理念，较多企业的绩效考核方法和技术不科学，没有健全或完善的绩效考核评价制度。由于存在着这类问题那么必将对员工造成影响，影响其创造性或积极性，或者对企业资源造成浪费，影响企业健康稳定发展。在实际经营管理中，较多企业只是把绩效考核当成一个“走过场”程序，也没有一个规范的做法，没有发挥出绩效考核的效用，甚至有些产生抵触或者对立面。所以，需要充分的分析当前我国企业的绩效考核工作现状。本文就当前企业绩效考核现状进行了一些探究，希望能对企业经营管理有所助益。

一、加强绩效考核评价的重要意义

没有对员工执行严格的绩效考核就难分“贤愚优劣”，所以企业无论在哪个发展阶段都离不开考核。绩效考核评价作为一种科学有效的管理工具，能够提高企业抗风险能力、保障企业战略目标实现、增强企业核心竞争力、推动企业可持续发展，已经成为各企业必须要构建的核心能力。所以企业为了增加经济效益或提升管理效率，必须建立具备激励性的、符合实际情况的、合理的员工绩效考核评价体系。

1.能够实现企业和员工的双赢

需要根据绩效考核结果所反应的问题制定有针对性的改进方案，而且需要具备实用性和合理性，根据绩效考核发现、分析和改进问题。为此，根据绩效考核结果进行科学运用，是不断的制订计划、执行、检查、处理的循环过程。循环过程包括：目标设定、要求达成、实施修正、面谈、改进、再制定目标的循环，体现在绩效考核的所有环节，从而不断提高企业管理水平与个人绩效。

2.能够促进企业目标实现

绩效考核的本质不仅仅是考核结果，而是一种过程管理。它是通过年度、季度、月度指标来分解企业中长期的目标，有效的绩效考核可以在工作中不断的发现问题，通过绩效评价的反馈对员工进行持续的沟通，帮助或指导员工对自身的不足做调整或改进，持续督促员工实现目标、完成任务的过程，最终促进实现企业目标。

3.能够激励员工提升企业效益

绩效考核的结果应该与员工的多方面激励因素相关联，如：职务升降、职称晋升、培训发展、员工聘用与薪酬等。通过绩效考核建立员工的自我激励心理模式，提高员工对企业或自身的满意度，帮助员工对自我价值的实现，有助于提升员工行为和企业目标一致，从而增加企业绩效。

二、当前企业绩效考核评价的现状及存在问题分析

当前企业在人员的考核中主要由个人和班子进行民主测评、业绩考核、个别谈话和综合理论考评等构成，考核结果也作为提拔任用、奖惩任免、学习培训、交流轮岗、调整级别和薪酬等的重要依据。尽管已经在绩效考核上做了大量工作，但是以下问题依然存在：

1.考核方案制定的问题

虽然大部分企业都已经把绩效考核提上日程，但是在绩效考核中仍然有許多问题存在，较多的考核处于初级阶段，因此比较容易在实行过程中出现某些问题。跟随着在信息化技术的快速发展以及绩效考核管理的普及应用，出现了各种新的先进考核管理方案，但是在考核管理方案的选择上很多的企业只是盲目的求新求变，并直接挑选最新或者最先进的，殊不知考核方案的选择必须权衡企业自身的实际情况，因此无法达到实际的效果。企业通常都是根据某一个特定岗位来选定考核制度或者薪资标准，这也就造成考评难度的增加。大部分的企业都是由人事部门来进行绩效考核评价工作，因此各部门管理者会出现比较随意的打分，不负责的情况比较容易出现，导致得到不甚理想的考核结果。

2.考核周期设置的问题

部分考核周期设置过短，而部分周期设置又过长，这种不合理的周期设置很大程度上削弱了员工考核的积极性。例如在一些周期较长的运营管理项目上，设置了较短的考核周期将导致无法对员工作出客观全面和正确的评价。所以绩效考核周期设置出现不合理的情况时，必将给绩效考核带来各种负面影响，并且引发各类的问题。

3.责任心及对评分制度的认识问题

管理人员对于绩效考核的责任心强弱直接影响考核的落实情况，而现实是存在较多的企业管理人员在评价下属时，只关注下属员工最终任务完成情况，并且只在评价时间快结束的时候才做出打分，对于评价的打分也只是通过主观的或平时的大概印象进行。造成实际工作情况与考核结果没有太大关系，没有结合日常员工的工作表现。因此评价结果反映的真实性较弱，可能产生下属员工对领导的不满情绪，并使得下属员工对工作不具信心，严重的情况还会出现人才流失。

员工认为绩效考核只是企业用来约束员工的，对绩效考核没有全面与统一的认识。很多员工在互相打分中会采取比较保守的态度，只是互相给高分，导致了出现另一种缺乏真实性的评价行为，这类的评价也是不具备意义的。给领导者评价的真实性更加得不到保障，再加上平时下属员工和领导的工作范围也很少有交集，使得下属员工对领导的工作情况也了解不够全面，也就无法调到下属员工对于评价工作的积极性。经常出现的情况是，只是给员工增加工作负担，这也就导致了评价结果与预期效果产生巨大差异的原因。

三、绩效考核评价存在问题的对策

1.结合实际，多种考核方式并存

绩效考核目的是激励和鞭策员工更加努力的工作来提升社会和企业效益，因此绩效考核必须满足企业中不同岗位与层次的人员，也包括中高层管理人员，使绩效考核多元化并存，并结合企业自身的实际条件进行。如将指标法、图表结合法、目标管理法、分级法、360°绩效评价法有机结合起来，使得企业中的绩效考核评价无死角，这样能够起到提升全体员工的工作热情和积极性。

2.事前完善考核体系，树立全员性

首先应该体现的就是人人被考核的全员性。考核的工作不仅仅面对基层的员工进行，各管理层也需负起全员性考核的责任与义务，才能够更好的展现公平性。其次全员性也需要体现在考核方案的制定上，必须让有权威的基层“专家”也参与进来，听取他们的反馈、意见以及建议，得到更接近实际的考核评价标准，更接“地气”。明确的让基层员工理解绩效考核是为了提升工作质量和效率，让员工的得到最大化的价值体现；明确的让管理者理解绩效考核是为了提高企业竞争力和综合实力，最终使得全员走出理解误区，让企业得到健康发展。

3.完善监管和考核的联动

当前较多的企业缺乏对评价信息的总结分析反馈，只是把绩效考核停留在数据上。考核应该把重点从“考”转移到“核”，再伸展到“应用”。首先应当与有经验的员工进行充分与深入沟通，然后再作分析并得出总结。其次是为绩效考核评价设计内容和标准，这个过程应该做到比较详细，既要明确各自的责任，也需要明确考核的时间、方法以及对象，这需要一边执行一边考核，把萌芽状态的错误消灭掉，将可能出现的损失降到最低。再次将考核评价的结果进行公布做到公开透明，在这个公布过程中还应该设置有申诉平台，以此能够体现出企业“以人为本”的理念，塑造和谐的企业环境。最后就是对整个过程进行总结和讨论，对不足加以分析找出原因，并有针对性的进行整改，把绩效考核评价工作推向新高度。

一个设计合理的考核系统能够提升员工的业绩和帮助实现企业的目标。考核评价系统信息能够提供人力资源管理，包括：员工发展与培训的特定需求、为了招聘的选择等；同时，考核评价系统信息也能为薪酬管理提供基础材料，使得企业薪酬更具公平与合理性；考核评价系统信息也能用于内部员工关系的决策，例如：调动、晋升或解聘等。