组织创新氛围与员工创新行为作用机制模型构建

【摘要】创新是企业保持竞争优势的关键，员工的创新行为是企业创新的基础。本文从社会认知理论的角度出发，引入工作幸福感，研究组织创新氛围与员工创新行为的作用机制。在充分梳理已有研究的基础上，提出了研究假设，指出在中国崇尚集体主义和报恩的情境下，组织的创新氛围带给员工强烈的工作幸福感，而员工的幸福感又正向影响员工的创新行为，在理论上说明了工作幸福感在组织创新氛围和创新行为之间具有中介作用。

【关键词】组织创新氛围 工作幸福感 员工创新行为

一、引言

创新是企业的灵魂，员工作为创新的主体，其个人因素对创新的产生具有非常重要的推动作用，其中员工的心理状况对员工创新行为的产生有着重要的影响。创新需要员工发挥自己的创造力和创造性思维，积极心理学相关理论认为，积极的心理对人的记忆力、知識的感受性都有很大的提升。员工工作幸福感是员工工作心理状态的重要方面，当员工具有强烈的工作幸福感时，员工更有可能去创新。社会认知理论认为，员工的行为受到环境的影响，组织的环境对员工的工作幸福感有着重要的影响。基于此，本文围绕如何增强员工幸福感和促进员工创新行为产生的主题，构建了组织创新氛围→工作幸福感→员工创新行为的理论模型，丰富和发展了创新行为和工作幸福感方面的研究。

二、概念界定

（一）员工创新行为

个体层面的创新即员工的创新行为从上世纪九十年代开始受到越来越多的关注。Scott和Bruce（1994）认为员工的创新行为包括新想法、思想的产生和为实现新构想而寻找支持的多阶段过程。员工的创新行为不仅仅是指产生创新的想法，而且包括将其想法付诸执行的一系列方案和实施行动。简单来说，员工的创新行为就是组织成员提出的有利于组织绩效的新思想、新观念，以及为了实现这些新想法而采取的一系列行为。Scott和Bruce（1994）认为创新行为应分为三个阶段。首先，遇到问题并产生新想法；其次，寻求支持以保证其新想法的是实现；最后，推广这种创新使其被大量采用，成为组织的标准，最终实现创新构想。

（二）组织创新氛围

组织创新氛围是组织内成员对于组织内是否具有创新支持环境的一种主观认知，包括对组织内的领导方式、同事关系、组织理念与资源等很多方面的认知，这种认知会对员工个体的态度、情绪、信心、行为等产生影响。吴三清等（2014）认为，组织创新氛围反映了员工对工作环境中创新元素的主观感知，而非客观的组织特征。Amabile（1996）认为，组织创新氛围是一种具有行为导向性的认知，是组织内部成员对组织内的与创新有组织理念、管理方式、工作环境等的主观认知，这种认知会促进成员采取创新行为。他全面评估影响组织创新的各种因素，提出组织创新氛围包括组织层面的组织支持、组织障碍等维度，也包括工作特征层面的工作挑战性、工作自由度等，还包括团队层面的工作团队支持。刘云、石金涛（2009）认为组织创新氛围是员工对工作时创新支持程度的主观感知，包括同事支持、领导支持、组织支持三个方面。

（三）工作幸福感

对工作幸福感的研究一般都是从主观幸福感和心理幸福感两个角度来研究的，主观幸福感视角认为幸福感就是人们对自己生活状况的主观感受，幸福感多的人生活中的积极情绪多于消极情绪。随着对幸福感的研究深入，学者认为主观幸福感并不是真正的幸福感，而且带有享乐主义的内涵。真正的幸福感不仅包括自己的主观积极情绪，还包括自己潜力的激发和自身价值的实现，这也就是心理幸福感视角认为的幸福感。Warr（1990）认为员工工作幸福感不仅涵盖主观幸福感视角所强调的情感因素，还包括心理幸福感视角强调的工作愿景、工作胜任感及工作自主性等自我实现的积极体验。邹琼等（2015）工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程，包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构。本文认为，工作幸福感是对员工工作是各方面状态的一个整体描述，不仅应该包括员工对自身工作状况主观的情绪体验，还应该包括自己工作是自我价值实现、自我潜能激发带来的心理体验。

三、研究假设

（一）组织创新氛围与创新行为

互动论认为人的行为受到内部因素和外部因素的共同影响，组织创新氛围是组织环境的一个重要部分，组织中的成员不可能避免组织创新氛围对自己的影响。现有的很多研究都已经证明了组织创新氛围对员工创新行为的影响是显著的，国内学者甄美荣、孙锐、曹科岩的研究，国外学者Amabile、Shally的研究都充分证明了这一结论。组织创新氛围是公司员工对于工作环境是否支持创新的主观感知，同事支持、主管支持、组织支持是组织创新氛围的三个主要方面。

员工在工作时联系最多的，关系最紧密的就是自己的同事，没有同事的支持，单靠自己的个人的力量是不可能把工作做好的，同事的支持一方面使得员工的知识和能力得到提高，另一方面也给员工创造了一个良好的工作氛围，在这样的工作氛围中工作，员工更有可能产生创新行为。主管的支持也会促进员工创新行为的产生，主管所拥有的知识和能力给员工非常有力的指导，员工在主管支持下会获得很多专业知识和技能方面的帮助。主管的态度代表了组织对自己的态度，尤其是主管支持有关创新的活动，这就向组织的员工释放了组织是支持创新的信号，这样员工对于创新的热情就很容易被激发，才有采取创新行为的动力。最后创新是一个需要多方面支持的、复杂的、充满风险的活动，更加需要组织的支持。组织的完善合理的激励机制会激励员工的创造性和潜力，员工也更容易采取创新性的行为。组织所提供的资源，宽松的、容忍失败的组织理念，鼓励员工敢于去尝试新的东西，也才有可能有创新行为的产生。综上，本文认为组织创新氛围对员工创新行为有正向影响，组织氛围越好越好，组织中的员工越有可能产生创新性行为。

（二）工作幸福感与员工创新行为endprint

员工的工作幸福感是否有利于员工创新行为的产生仍是一个具有争议的问题。有的学者认为员工的幸福感对员工创新行为具有正向的影响，员工的工作幸福感越多，这时员工无论是心理还是生理的身都会有一个比较好的状态，在工作时就会调动自己的积极性和创造性思维，从而更有可能产生创新行为。但是也有学者认为工作幸福感会阻碍创新行为的产生，当一个员工拥有较多的幸福感时，说明员工的各方面需求都得到了一定的满足，这就使得员工满足于当前的现状，缺少前进的动力，不会再想着去为公司贡献自己额外的精力，去积极主动地为公司的发展出谋划策，这必定会影响创新行为的产生。这种不一致的结论使得员工工作幸福感与员工创新行为二者之间的关系需要进一步理清。东方传统文化情境下注重集体主义和报恩，当公司为员工提供各种支持使得员工需求得到滿足、幸福感提升时，员工出于报恩的心理，会用更多的组织公民行为去回报集体，这时员工会积极的为公司的发展出谋划策，从而产生更多的创新行为。

情绪幸福感是员工工作幸福感的组成部分，当员工在工作中拥有更多的积极情绪时，更容易受到欢迎和融入群体，更容易对自己的工作保持好奇心和新鲜感，拥有更加开阔的视野和开放的心态，员工的思维、能力也会处在一个上佳的状态，这就为员工创新行为的产生创造了条件。工作抱负也是员工工作幸福感的一个重要方面，高工作抱负的员工对自己当前的工作拥有较高的工作满意度，在组织中被重视，拥有较高的自我评价，更加自信，这让员工拥有了为组织创新作出贡献的实力和动力，更加可能产生创新性的行为。工作胜任感作为工作幸福感的一个重要方面，反映了员工对自己在工作时面对各种情况时应对情况的主管感受，胜任感不仅取决于完成某项工作的能力，还取决于通过工作取得的某种成就。高工作胜任感的员工具有较强的工作能力，拥有更多成功创新的经历和经验，这些成功的经历和经验不仅给他们带来了创新所需要的理论知识和技能，而且让这些员工有进行创新的勇气和动力，也就越有可能产生创新行为。员工工作幸福感强烈还包括较高拥有较高的工作自主性，工作自主性指的时员工在工作中对自己工作的控制权。员工较高的工作自主性赋予了员工决定自己工作方式的权利，让员工发挥自己的想象力和创造性，用自己的方式去完成工作，只有这样员工才有可能创新。综上，本文认为员工的作幸福感对员工创新行为有正向影响作用，员工的工作幸福感越强烈，越有可能产生创新行为。

（三）工作幸福感的中介作用

社会认知理论认为人在特定的环境中会做出特定的行为，环境会影响人的行为，在组织创新氛围浓厚的组织中工作，组织中的员工受到周围环境的影响，创新行为就会产生。当组织具有良好的组织创新氛围时，组织的员工之间关系融洽，主管愿意给放权并给员工提供各种支持，组织能够提供给员工的所需的资源和各种学习机会，在这样的组织中员工具有很强的工作幸福感，包括积极的情绪，强烈的工作胜任感，较高的工作自主性和工作抱负，这些对员工产生创新行为都有积极的促进作用。从个人层面来看，优秀的创新氛围带来的工作幸福感会增加员工个人的工作投入和工作热情，增强员工的归属感，减少员工的缺勤和离职，使员工的工作效率和工作质量大大提升，工作状态保持稳定高效，员工个体更加愿意投入与工作相关的投入活动，从而产生创新的行为。从团队层面来看，良好的组织创新氛围带来的工作幸福感可以使组织的氛围更加融洽，团队之间更多工作方面的合作和更多的情感交流，这样的合作交流让各种思想得以碰撞，产生创新的可能性更大。而且团队良好的创新氛围让员工更具归属感，出现更多的组织公民行为，完成更多没有规定的任务，采取更多的创新行为帮助组织成长。

综上可以认为，工作幸福感在组织创新氛围与员工创新行为之间具有中介作用，浓厚的组织创新氛围能让员工有更加强烈的工作幸福感，而强烈的工作幸福感可以促进员工的创新行为。组织创新行为对员工创新行为的影响通过工作幸福感发挥作用。

四、结论

本文以社会认知理论为基础，围绕如何增强员工幸福感和如何促进员工创新行为产生两大主题，构建了组织创新氛围→工作幸福感→员工创新行为的理论模型，从理论上说明了员工幸福感在组织创新氛围和员工创新行为之间具有中介作用，丰富和发展了创新行为和工作幸福感方面的研究。

关于该研究模型的未来研究，可以从这两方面进行。一方面，通过数据对模型进行验证，采用实证研究方法研究该模型。另一方面，除了员工心理方面的变量之外，已有研究证明知识共享等组织层面的变量也在组织创新氛围和员工创新行为之间具有中介作用，可以把这些变量放在一个模型中进行研究，以求充分挖掘影响员工创新行为的因素，进一步丰富创新行为的研究。

参考文献

[1]Amabile，Teresa M..A MODEL OF CREATIVITY AND INNOVATION IN ORGANIZATIONS[J].Research in Organizational Behavior.1996：123.

[2]刘云，石金涛，张文勤.创新气氛的概念界定与量表验证[J].科学学研究.2009，（2）：289-294.

[3]吴三清，王婧.组织学习、创新氛围和创新绩效的关系研究[J].科技管理研究，2014，（02）：178-182.

[4]邹琼，佐斌，代涛涛.工作幸福感：概念、测量水平与因果模型[J].心理科学进展，2015，（04）：669-678.

作者简介：刘斌（1992-），男，汉族，山西临汾人，西北大学经济管理学院，研究方向：创新与知识管理。endprint