绩效考核对员工影响的文献综述

赵国威

一、定义

Meyer等人根据绩效考核的目标取向，将绩效考核划分为评价取向和发展取向。评价型绩效考核看重员工过去一段时间的表现，组织考核的结果直接与薪酬和福利有关：发展型绩效考核关注员工未来的绩效，通过为员工设定未来发展方向，提供相应支持与绩效反馈，改善其未来绩效。

赵书松，喻冬平（2009）认为绩效考核是一种控制与管理手段，它是组织在员工调配、 员工培训、 薪酬分配、 职业发展等方面管理的决策依据。文鹏，廖建桥（2010）认为绩效考核目的可以分为两类：一是发展型绩效考核，包括识别个人优势和弱势、 设定目标和识别员工的培训需求等；二是评估型绩效考核，指将个人绩效与特定标准、其他成员的绩效或者该员工以前的绩效进行比较。Mckenna和Beech认为，发展型绩效考核根据被评价者的发展需要，将着眼点放在提高被评价者将来的绩效以及职业生涯的管理上；而评价型绩效考核则关注于对被评价者的过去及现在的表现的评价。

二、绩效考核对员工的影响

毕小青，战立明（2016）认为绩效考核作为企业普遍采用的管理工具，对员工行为有深远影响，但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。关于评价型绩效考核对员工创新行为影响的研究结果不尽相同，但大多数研究结果显示评价型绩效考核对员工创新会产生负面影响。

尹润峰（2012）认为评价绩效考核并不利于员工创新。

李海，张勉，杨百寅（2010）提出员工对绩效考核结果的不同感知对工作态度和行为产生显著不同的影响。

赵书松，喻冬平（2009）提出绩效考核显著地影响着员工行为，并促使其产生各种行为反应。

Longenecker认为绩效考核是一种有效的管理方法，它不仅可以保证达成组织目标，对员工行为起导向作用，还可以作为组织对员工奖惩的依据，促进员工职业生涯发展。但如果绩效考核不合理，如考核强度过高、 考核指标设置偏差或考核中存在政治性考虑，就会引发员工的恐惧、 焦虑情绪，挫伤员工工作积极性 。

Blau等人提出环境动荡和市场竞争压力，迫使很多企业制定战略目标并通过绩效考核系统进行管理。然而，不当的绩效考核会导致员工防御合理化，进而导致非建设性行为，员工之间的恶性竞争也迫使员工只关注自己，并认为不道德行为是有必要的。

Schweitzer认为绩效考核目标对员工反伦理行为的影響。当组织过于强调绩效目标或绩效目标太具有挑战性时，那些低绩效员工的行为就可能变得失去理性、不道德，甚至以违反法律或产品质量为代价。部分员工可能会为了保护他们的工作或获得奖励、晋升，被迫撒谎以达到目标，这将给组织带来严重的负面影响。Schweitzer通过实证研究表明，相对于那些没有明确目标的员工，那些未能完成明确目标的员工更可能夸大他们的工作绩效。

Jackman和Strober认为，当感知绩效目标不现实，若员工不向管理者反馈，可能会导致失望、 消极，进而收回努力。当员工之间互相比较时，可能会引起妒忌、 怀疑，那些绩效差的员工会自我弱化，进而辞职。Kanfer和Ackerman的研究指出，明确而具有挑战性的绩效目标对员工在早期的学习阶段是有害的。

赵君，廖建桥，张永军 （2011）提出关于绩效考核对员工反伦理行为影响的中介因素，几乎现有的所有文献都把目光聚焦在组织公平。国内外众多学者都指出绩效考核对组织公平具有显著影响。第一类影响因素属于组织特征，主要是组织伦理氛围。组织伦理氛围是影响员工伦理行为的重要因素，如果组织伦理氛围发生变化，员工的伦理行为也会随之改变。

常涛在其研究中指出，影响分配公平的通常是绩效考核结果，绩效考核及其相关激励都会影响到员工的分配公平感。Silverman 和 Wexley则发现被评估者参与反馈规则的制定将提高他们在绩效评估中的程序公平感。

当员工感知组织程序不公平时，会导致员工减少组织公民行为，甚至会引起罢工、 偷窃和消极怠工等报复性行为。（ Skarlicki）

Trevino在其伦理行为决策模型中指出，组织伦理氛围对员工伦理行为具有重要影响，员工伦理行为与组织环境密切相关，而组织伦理氛围则是组织环境的体现。Falkenberg 和 Herremans也认为组织伦理氛围是一种解决组织及个人伦理问题的非正式系统，其影响力有时比正式准则和规范系统更大。由此可以推测，在良好的组织伦理氛围下，即使绩效考核的内容和方式存在不当，也不会造成员工伦理行为的恶化，组织氛围对绩效考核与员工反伦理行为的关系具有一定调节作用。

Hazels和Sasse（2008）也认为， 作为传统绩效考核方法中的一种， 排序法也可能导致个体因为担心自己的排序情况而不愿意帮助他人。这 样 无 形 中 在 员工之间产生了等级观念和竞争意识，在这种氛围里，个体会感受到前所未有的压力，个体间的组织公民行为也必然有所下降。

杜旌（2005）指出，提高考评中的程序公正感和过程满意度，可以提高知识员工的组织公民行为水平。

王晓梅（2006）认为绩效管理公平性直接影响组织公民行为。

张永军（2014）提出绩效考核公平感可以对员工的工作态度和行为产生显著影响。绩效考核公平感对反生产行为具有负向影响，并且不同绩效考核公平感对不同反生产行为的影响不同。从某种意义上来说，该结论与以往研究发现是一致的，即当感到绩效考核不公平时，员工会通过反生产行为回应和报复对方，并且对不同的绩效考核公平感的归因和判断不同，所采取的反生产行为也不同。当感到绩效考核结果不公平时，员工会认为组织应该对此负责，进而会通过消极怠工、迟到、早退等生产性反生产行为和挪用公司资产、蓄意破坏等财产性反生产行为来表达内心的不满； 当感到绩效考核互动不公平时，员工虽然认为领导应该承担责任，但由于害怕打击报复，转而会将针对领导的不满发泄到组织和其他同事身上，导致生产性、财产性反生产行为和人际攻击行为。endprint

绩效考核公平感对组织公民行为等积极结果的影响。（Jawahar）

Erdogan也指出绩效考核结果不公平更容易导致员工不愿努力工作、 不愿完成工作任务和持续绩效改进。

三、绩效考核公平感的影响因素

Williams认为绩效考核的社会互动性，中国高权力距离、“面子” 和不注重规则等传统文化，以及社会转型期分配不公平等问题，可能促使中国人对绩效考核公平感有不同的理解和偏好，从而导致不同考核公平感对反生产行为的影响效果存在差异。

张永军（2014）认为绩效考核、 中国文化和社会现实的特殊性可能导致三种绩效考核公平感对反生产行为的影响大小存在差异。绩效考核的特殊性体现在三个方面：绩效考核是考核者与被考核者互动的社会化过程，这三大特性可能导致员工对不同绩效考核公平感的态度和重视程度不同，进而对反生产行为的影响效果也不同。

交换意识（Exchange Ideology，EI）是指个体期望并可能对人—组织交换关系回应的倾向。作为一种个体特质，交换意识反映了个体向组织付出和从组织获得回报的关系。不同个体的交换意识可能不同。高交换意识个体的行为与组织强化相一致，当感到被公平、 友善对待时，他们会努力工作，反之便不会努力工作；低交换意识个体对社会交换并不敏感，不管受到何种待遇，他们依然投入相同的工作努力程度。（Eisenberger）

袁光华，付磊（2011）提出委托代理理论认为，代理人的效用函数只与代理人的报酬有关，因此只有当绩效指标与报酬挂钩时，代理人才会付出相应的努力。否则，当绩效指标与报酬不挂钩时，代理人不会付出任何与绩效指标相关的努力。预期理论认为，雇员的努力程度取决对努力产生相关业绩的预期以及业绩导致的结果如奖励的价值。在其他情形相同的情况下，基于业绩的奖励会提高业绩导致的结果的价值，以此提高雇员的努力程度 。

不少学者逐渐意识到企业的绩效考核目的可以很好地预测员工的非伦理行为。但“评估取向”与“发展取向”两种取向的绩效考核对员工非伦理行为的不同作用至今缺乏深入的实证研究以及中国情境内的探讨。（袁凌，沈之夏，肖石英 2016）

员工非伦理行为是由员工实施的、对他人有害并且违反广为接受和认可的道德准则，从而无法被大众接受的行为。绩效考核目标取向是组织成员感知到的企业采用绩效考核工具的最终目的，它对员工非伦理行为具有重要影响。（Jones）

发展取向的绩效考核根据员工表现，完成系统的绩效反馈，分析员工不足及潜力，进行培训开发与员工发展。这种组织—员工间的相互投资模式具有激发性与引导性，鼓励员工朝组织期待的目标努力。它给予员工更多自主性，讓员工感受到工作的动力与希望， 增加员工的工作动机。其中，企业对员工不足的分析也包括对员工非伦理行为的及时发现及修正，减少非伦理行为的负面影响。发展取向的绩效考核营造的是一种信任、和谐的氛围，企业与员工、 员工与员工之间是相互信任扶持、合作共赢的关系。员工感知到企业支持，增加责任感，给予企业长期、忠诚的回报，进而减少非伦理行为。（Cleveland）

袁凌，沈之夏，肖石英（2016）认为可考虑文化因素，如群体认同、面子需求这些具有中国特色的因素，是否会对绩效考核目标取向与员工非伦理行为的关系产生影响。

尹润锋（2012）提出评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关，而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关。

（作者单位：上海海事大学）endprint