精细化管理在基层员工培训体系建设中的应用

王丹娜

彼得·德鲁克将人定义为企业真正的资源。人是企业发展的源动力。员工培训是人力资源管理的重要环节，是企业提高员工素质、增强团队凝聚力和执行力、提升企业核心竞争力的关键因素。企业基层员工存在数量众多、水平差距大、对企业的认知度和忠诚度有限等特点，更需要建立适用于基层员工的系统化、专业化培训管理体系，培养满足企业发展需求的人才，打造学习型、创新型企业，为企业实现中长期战略目标打下坚实的基础。

一、培训管理体系精细化的含义

培训管理体系是企业培训资源的有机整合。一个完整的培训体系一般包括需求调研、计划设计、组织实施和效果评估与改进等四个方面。

精細化管理是一种管理理念，也是一种管理技术。将精细化管理思想融入培训管理体系建设，就是通过程序化、标准化的手段，利用数据化、信息化方法，建立责任明确、覆盖全面、程序规范、系统高效、执行到位、科学客观、改进及时的培训管理体系。

二、基层员工培训管理中存在问题分析

基层员工是企业建设的基础力量。但由于基层员工人数众多、岗位差异大、员工基本素质水平不均及缺乏培训时间等问题，在基层员工培训中仍存在一些管理方式、方法问题。

1.培训需求分析不够系统。培训需求计划是培训管理的起点。在实际工作中，管理者没有认识需求调查的重要性，觉得基层情况复杂、调查耗时长、反馈不够明确，调查往往浮于表面，或者走马观花、蜻蜓点水，或者闭门造车、主观臆断；调查方式过于单一，内容过于简单、笼统，不能如实反映员工的培训需求。而员工对培训需求调研也不够重视、不够认真，认为这耽误了工作时间，往往简单应付、敷衍了事，有的甚至错误填写调查问卷，导致培训内容针对性不强，不能引发员工兴趣，员工参与度不高，培训效果不佳。

2.培训方法过于单一。在基层员工培训中，往往使用传统的填鸭式教学，员工的互动和参与较少，使用网络课堂等现代化、信息化培训工具较少，导致参训员工注意力不集中，学习兴趣不强，甚至出现抵触情绪，出现员工“不爱学、应付学”现象，培训效果不够理想。

3.培训组织存在一定困难。一是时间问题，基层员工通常工作量大，工作任务重，有的员工出差频次多、时间长，有的岗位实行轮班或倒班制，对占用休息时间的培训容易产生负面情绪，很难实现统一的规模化培训；二是对象问题，基层员工学习基础、文化程度等方面存在一定程度的差异，如何使培训做到统筹兼顾，取得实效也值得思考；三是师资问题，采用外部培训，培训往往偏重理论，容易与企业实际脱节，内容针对性不强，而内部培训又缺少胜任的教师资源，教学经验不足；四是管理问题，基层单位一般不设置专职的培训专员，员工培训方面投入精力有限，管理不够系统，很难创造性的开展工作；五是环境问题，基层条件有限，往往缺少培训场地和设备。

4.培训评估机制不完善。基层培训往往忽视了效果评价，没有关注员工对学习内容的掌握程度、对培训过程的满意程度、对培训管理工作的要求和建议等培训效果反馈，没有结合实际设置量化评价指标、总结培训经验教训，改进培训工作，致使员工培训效果大打折扣，基层培训工作也总是原地踏步，没有提高。

三、基层员工培训体系建设

基层员工培训体系建设应坚持战略匹配原则、需求导向原则、动态开放原则和训评结合的原则。

1.员工培训需求调查系统化。培训需要调查既要考虑企业战略目标、发展规划、组织构成等宏观因素，也要体现岗位职务、员工个人发展的微观层面，要解决好培训需求问题，需要采取5W2H原则，即what（培训主题）、why（培训目的）、who（培训对象、授课人员、负责人员等）、when（培训时间）、where（培训地点）；how（培训形式）及how much（培训经费），确保培训的针对性和有效性。①战略与环境分析。战略与环境分析是明确“要做什么”的过程。通过SWOT法等战略分析工具，从企业战略目标、内外部发展环境及客户关系的方面，明确管理焦点和培训重点。认清企业定位和发展战略，对制定培训计划、组织实施培训项目及反馈培训结果都有重要意义。在培训过程中，应基于基层员工特点，注重员工基本技能和应知应会管理知识的培训，开展以企业管理规章制度、《员工手册》、安全常识、计算机操作等为主的基础通用知识培训，同时，应考虑员工岗位特点和企业发展方向，加强财务、金融、法律、贸易、质量等专业领域知识培训，适应企业日常业务和企业发展需要。②工作与任务分析。工作与任务分析是解决“应做什么”的过程。分析中，从“人岗匹配”角度出发，准确把握岗位职责和员工现状，采用问卷调查、座谈访谈等多种方式开展调查研究，调查问卷设计应全面、系统，避免使用开放式问题，减少调查对象负担，提高调查对象的参与度。同时，要加强培训宣传，增强管理人员和基层员工对培训需求调查的认识，重视调查工作，明确调查人员范围和责任，共同做好培训需求调查工作。人事部门应认真梳理总结调查结果，形成调查报告，为培训计划的制定和实施奠定基础。此外，培训工作还应与岗位职责制定工作相结合，通过编制《岗位说明书》，明确各岗位任职资格与责任，让员工对自身岗位知识和能力要求做到“明明白白”，让员工主动参与到培训工作中，增强员工提升素质和岗位任职能力的积极性。③人员与绩效分析。人员与绩效分析是了解“实际怎么样”的过程。企业应了解员工发展意向，帮助员工设立发展目标，并制定符合企业发展的职业发展规划，明确发展方向，增强员工参与培训的主动性。同时，通过KPI等考核方式，帮助员工了解工作表现中的进步和不足，促进员工提升能力、改进不足，以适应企业发展需要。

2.员工培训计划制定合理化。培训计划应本着“因地制宜、因时制宜、因材施教”的原则，利用需求调查结论，充分发挥基层培训优势，以员工应知应会的基础知识、专业知识为落脚点，开展员工培训工作。

在培训计划的制定上，一是注重培训计划的细分，按需求编制培训计划，将培训计划分解落实，明确培训责任，细化培训内容，将培训落在实处，责任到人，任务到岗。二是注重实际工作的结合，培训内容要与企业重点工作和未来发展计划相结合，与当前的重点、难点工作相结合，与员工个人诉求相结合，真正实现“缺什么，补什么”的培训目标。三是注重培训方式的创新，可以参考国内外先进的培训经验，利用案例讲解、分组讨论、角色扮演等方式，寓教于乐，实景实地技术演练和操作，增强员工培训的兴趣与参与度；也可以通过MOOK、E-learning等方式，利用网站、APP等信息化手段，让员工能够随时随地参与学习，掌握知识。四是注重不同员工的阶段性培养，从员工整体发展出发，考虑不同层次员工需求，为员工制定进阶式的培训方案，帮助员工通过培训完成岗位角色转换和管理知识升级。endprint

3.员工培训项目的实施科学化。①培训理念的转变。培训体系的建设要理念先行。一是管理意识的转变，管理者应当认识到培训管理是企业获得长期利益、实现战略目标、提高核心竞争力的重要手段，也是个人提升技能、完善自我、实现价值的有效途径，坚决摒弃培训“无用论”和“浪费论”，給予一定的资金和制度支持。二是学习意识的转变。通过营造良好的学习氛围、建立激励机制和晋升通道等，使员工转变思想，树立学习意识，由被动接受转变为主动学习，补短板、提素质，不断提升自身业务素质，实现自我价值。②培训课程的开发。按照基层员工不同层次的需求，分层级开展培训。对于新员工入厂培训应以培养企业核心价值观为主，将发展史、企业宗旨、企业理念、员工手册、企业制度、工作流程和道德行为规范作为主要内容；在岗位培训中，应重点培训岗位知识、专业技能、操作规程等内容，鼓励以师傅带徒弟和员工自学为主，并将培训工作与岗位练兵、创先争优等主题活动相结合，营造“比、学、赶、帮、超”等浓厚氛围，使员工在活动和实践中增强业务技能；同时，为员工提供从业资格和专业技术知识辅导，为员工提升自身能力，考取专业资格提供机会和帮助。③培训环境的准备。培训环境的准备分为硬件和软件两大类。在硬件设备上，为确保学习效果，应注重打造工学结合的工作环境，为员工设置开放式的办公环境和培训会议环境，给员工提供工作交流、共同提升的良好环境；结合工作条件，为员工建立自习室或图书室，为员工提供专业书籍和实际操作设备和教学设备，鼓励员工主动学习、互助学习。在软件队伍上，应充分挖掘内部资源， 建立专业师资队伍。从员工中选拔在专业技术、业务知识等方面有特长的员工组建内训师团队，编制课程教案，形成精品课程，使内训课堂成为员工们互通有无、交流经验的平台，成为员工们展现自我、发挥特长的舞台，成为员工学习先进、力争上游的展台。建立内训师考评奖励机制，以补贴、奖励等方式，促进内训师水平的提高和整体培训水平的提升。此外，对于一些专业性强或前沿的技术知识等，可以适当选择外聘一些专业老师授课，使员工开拓眼界、充实知识、提升技能。④培训实施的保障。培训体系的实施需要完善的管理制度作保障，以调动员工参与培训的主动性和积极性。应建立健全配套的管理制度，如《培训管理办法》《考勤管理办法》《绩效考核办法》《职称管理办法》《干部考核管理办法》等系统的管理制度。将员工培训效果与绩效考核、职位晋升相结合，同时，将请进来和走出去相结合，为员工打开培训通道，员工通过自学、进修等方式，获取外部职业资格证书，公司给予认可和奖励。

4.员工培训效果评估数据化。培训评估是收集培训效果数据指标用以判断培训效果的过程，是形成培训体系管理闭环的关键一步，有助于企业掌握培训效果，改进工作方法，提升管理质量。培训评估需要通过建立科学可量化的考核指标和执行有效的反馈改进机制来实现。培训评估可利用柯氏评估模型、CIPP评估模型等科学管理方法建立量化评估指标，通过调查问卷、绩效考核等手段，合理评估培训效果，总结培训经验，并有针对性地整改存在的问题，为以后的培训提供借鉴。

（作者单位：北京海泰石油新技术开发有限公司）endprint