企业导师制如何有效落地

李志华

企业导师制是相对于高校导师制而言的，它是指由企业中经验相对丰富，技能相对较高的管理人员或专业专家，与新入职员工、有发展潜质或学习意愿的员工结成对子，帮助其尽快提高业务技能，提升综合素质，进而减少企业人才的流失率，提高员工工作效率和工作质量的一种管理模式。它的实质是一种人才开发和培养模式，是打造学习型组织、建设后备人才梯队的一种有效途径。

现在，越来越多的企业都在实行企业导师制，应该说，在项目前期，大部分企业还是起到了不错的效果的，但是运行到一定阶段后，会有很多的困惑存在。笔者在操盘A集团企业近六年的导师制实践当中，对这些困惑有了一些思考，并形成了自己的一些思路和想法，分享如下，以求探讨共进。

一、导师学员的甄选标准

企业导师制的核心资源是导师，导师的甄选标准非常重要。A集团的导师标准是企业中的中高层管理人员和各职能、业务体系的业务技术骨干。他们共有的特质是具有一定的业务技能特长，熟悉企业文化管理，部分人员的管理技能、人际技能也非常好。可以说，他们是企业的核心人才资源。

“师傅领进门，修行在个人”。A集团的学生标准是有发展潜质或有学习意愿的员工。这个学生标准的制定是有变迁的，导师制刚实施时，学员标准是有发展潜质的员工。后来发现，我们认为有潜质的员工未必带培的成功概率就高。同时还存在另外一个问题，就是部分没有入选的员工底子弱但学习欲望很强，迫切要求加入导师制。经过讨论，基于对”孔子弟子三千，贤者七十二“的人才培养成功机率的现实，后期把有学习意愿的员工也纳入了导师制的学生范围。

导师和学生甄选出来了，接下来就是结导学对子。A集团采用的是双向选择原则，导师可以自主选择学生，学生也可以自主选择导师，双方充分沟通协调之后，就形成了“一对一”或“一对二”的导学对子，一般不建议一位导师的学员超过两个，毕竟企业里的导师是兼职制，不是高校里的专职老师，学生多了就会没法兼顾，绩效不佳，流于形式。

最后，對甄选出来的导师学生对子要举办隆重的拜师仪式，用这种拜师的外在形式来对这一重要关系加以确认和强调，进而提升导师的荣誉感，促进学生学习动力的提升，这也是人生和职场仪式感的特有魅力。

二、导学内容的确定与导学方案的实施

有了导师学生这两个主体，接下来的核心内容就是导学内容的确定与导学方案的实施。导学内容要分层分级，并建立实施标准。

导师制的初级阶段是各个岗位的工作说明书和胜任特征模型里的内容，通俗来讲就是本岗应知应会和基本素质要求。在这个阶段，主要导学内容是通用的基础技能，岗位导学是基础，以老带新是关键，也就是传统的师徒制，导师和学生的关系是徒工和师父的关系。除了导师对学生点对点的老带新，企业商学院或企业人力资源的培训模块也是承担这个阶段导学任务的中坚力量，可以分知识模块的集中性培训和分区域分业务的局域性培训。

导师制的高级阶段是导观念和素质，主要导学内容是通用理论和德育教育，包括企业文化、职业道德、管理技能、沟通技巧、思维方式、统筹能力等。这个阶段的实施主体是导师，对学生提供个性化的、有针对性的对口培训。实施方法多种多样，比如说面谈、电话、邮件等沟通辅导，比如说管理或业务课题的布置和检查，比如说专项活动项目的负责人制，比如说学生可以当导师的工作助理等等。在这个阶段，因材施教是关键，切忌用同一方法带培指导不同的学生。

三、导学成果的评估兑现

导学成果的评估是企业导师制的实施难点，一个人才的培养到何种程度才是合格，才可以结束当期导师制的实施，这是一个需要持续优化的标准。在实践过程中，本人总结出三个参考性标准。一是显性的功利性成果，即你的职位、薪酬的提升。二是专业技能的提升，如国家专业机构认可的技能考试，又如行业或企业内技术类奖项的评比。当然，这些成果不具有普遍性。那么，一个企业内部的专业职称评审委员会是一个最好的补充，它可以在企业内部建立专业技能评审标准、评审流程、结果兑现等一系列工作规范，以期能对学生专业技能的提升等级给予科学有效的评定。三是综合素质的提升，这个很难用考试的方式来加以区分，比较适合的方法是360测评，让学生的上级、同事、下属、客户来对其进行民主测评，以评价其预期目标是否得以达成。

人才的培养是个长期的工作目标，它不是件一蹴而就的事。就像我们真正学生时代的求学一样，九年义务教育加三年高中，再加四年本科教育，才能初步成型，可以走向社会，走上岗位。所以，企业导师制在实施中，过程考核和结果考核同等重要，如果忽视了过程考核，结果考核就不会有理想的效果。所以，我们在操作时就要事先把合格的导学目标进行分解，划分为若干个子目标，并对其阶段性实施成果进行辨识划分，步步跟踪，阶段考核，以确保目标的实现。

同样的道理，不是学员在当期导师制合格结业后，就可以万事大吉了。我们作为导师制的组织和主导部门，还要给学员建立训后跟踪档案，就学生对导师制中所学知识技能的应用情况进行沟通了解，对优秀的应用实践进行梳理和共享，对应用不佳的进行交流，分析其原因，帮助其改进，并建立数据库，以期为下期的导师制实施提供事实依据和优化基础。

四、导师制两大实施关键点的控制

企业导师制在实施过程中有好多关键点，对这些关键点如果做不到很好的处理，就会影响到整个导师制的实施。笔者以多年实践经验认为，主要有以下两个关键点。第一个关键点是帮助学生理顺直接主管和导师之间的关系。导师和学生的导学对子有两种情况，一种情况是导师是学生的主管领导，好处是导师对学生的辅导对口，坏处是学生有可能因畏惧上级而导致沟通不畅。另外一种情况是导师和学生不在同一体系或同一团队，这样学生在企业内部就会有两个职场老师，那么，如何帮助学生理顺这两者的关系就显得尤为重要。直接主管重视学生的当前表现，关注必需的职业技能，而导师更重视学生的未来表现和发展潜力。导师对学生的直接主管形成补充性的职业成长角色，挖掘了职业发展的深度。所以，学生要明白并正确处理直接主管和导师的关系，争取达到既关注自己当期技能提升、又能很好地预备未来发展的双赢局面。

第二个关键点是加强对导师的辅导和激励。我们知道，企业导师不是专业的老师，他只是兼职的老师，所以我们要加强对导师的辅导和管理。首先，要帮助导师强化自身的自我修养。一个合格的导师不仅要求技术过硬，还要求在思想道德、沟通能力、员工关怀和其他综合素质方面的提高，并形成自己独特的个人魅力，这样才能更好地引导学生成长。其次，要组织对导师指导技能的培训，使导师具备梳理自身经验、复制传递知识的能力，让其思想上想导、行动上能导。再其次，要强化对导师的激励机制。对于企业人来讲，本岗职责的履行是第一要务，兼职导师只是一小部分的工作，为激励导师对学生指导辅导的积极性，应建立对导师的正向激励机制。激励分精神和物质两种，前者可以给导师进行评级并进行分层性的表彰，授予荣誉证书，后者可以与导学效果挂勾，按月、季、年发放导师津贴。

导师制是企业人才培养和储备的有效法宝，是全方位的多赢，应用好导师制，可以使学员成长，导师提质，组织效率和效益得以提升。但同时，企业导师制又是一个教育课题，是一个长期的课题，企业在实际运用时，一定会遇到各种各样的困难。我们要有足够的思想准备，并努力克服它，才能破解各种困惑，持续优化，稳步前行，为企业的发展壮大保驾护航。

（作者单位：山西振东制药股份有限公司）endprint