从约束机制和激励机制角度浅析中国特色金融智库建设

【摘要】我国智库起步较晚，其组织结构及运行机制尚不够成熟。本文在对日本、美国的优秀智库机制建设经验分析的基础上，结合目前中国智库发展短板，在分析国外著名金融智库的约束机制和激励机制的基础上，对我国金融智库运行机制提出相关建议，以推动中国特色社会主义智库的健康发展。

【关键词】智库 约束机制 激励机制

随着社会的不断发展，智库在政府制定决策过程中的作用愈发重大，科学合理的管理运行机制是智库取得长足发展的关键因素，建立健全长足有效的智库约束机制和激励机制，一方面将会使智库的运行机制更加合理化，另一方面，对于我国金融智库整体管理水平的提高将有着重大的突破与革新。

一、约束机制

通过对日本及美国建立的智库约束机制分析，并结合我国的具体国情，认为可以从三个方面健全我国智库的约束机制。

（一）构建严谨的人员录用和考评体系

研究人员能否站在一定的高度，通过周密系统的调查和严谨细致的研究对实际问题制定有效可行的方案是研究工作能否获得成功的关键。日本智库数量众多，却都有一个共同的特点，即对智库研究人员的录用和考评及其严格。以日本著名的亚洲经济研究所为例，该研究所对人员的录用标准十分之严格。

1.该所每年有上百人参与竞争，而经过层层筛选，最终录取的只有2～4人。其严格程度可见一斑。

2.研究所还要求研究人员每人每年发表的论文数量不得少于两篇。研究人员能够利用智库提供的丰富信息资源对实践中提出的问题进行深入的研究。同时，智库也对研究人员的研究成果提出了相应要求，研究人员对智库的利用和对实际问题的探究不能是低效率甚至是没有效率的，而研究成果主要以论文的形式呈现。

3.研究所每年还要对研究人员进行考核。其中，当研究人员达到相应年龄阶段，涉及其职位和级别的升迁问题时，还要聘请独立专业的所外人士进行系统评议。智库研究人员的行为是受监督和约束的，每年对研究人员的考评旨在明确其责任，限定和修正智库人员的行为。

中国的智库应建立健全智库的录用和考评机制，建立客观公正的评价标准，通过智库的内部评价推动智库科学健康发展，增强智库的权威性。

（二）建立严格的审查制度与质量控制标准

以军事战略研究闻名的兰德公司有一套严格细致的审查机制，目的是要考察智库的研究是否有价值。

1.独立审查制度。在兰德公司形式丰富的审查制度中，最富盛名的是独立审查制度。独立审查制度要求一个具体的项目在进行了负责人内部质量审查后，交给专业的项目审查人员进行再次审查。再次审查要求必须有一个外部审查人员全程参与，其他几名内部审查人员也必须为没有参加被审查的项目或研究的独立人员。

2.质量控制标准。兰德公司内部还有一套严格的质量控制标准，公司严格按照这套质量标准审查、评议研究人员的研究行为和成果。兰德公司共计约800名的专业研究人员每人都将会参与审查工作。严格的质量控制和评审评议制度是智库产品质量的保证。

（三）坚定智库的发展宗旨

宗旨即是一种社会心理约束，它是一种运用道德与价值观、社会舆论、教育等手段，对智库的运行和智库研究人员的行为进行的约束。

兰德公司的是一家致力通过研究与分析来改善政策和决策的非营利性研究机构，质量和客观性是核心价值。布鲁金斯学会是一家致力于研究公共政策的非赢利研究机构，其宗旨是开展高质量的独立研究，并据此提出具有创新精神和实用性的政策建议。

坚定的宗旨照亮智库的发展之路，我国智库建设过程中也要有自己明确且坚定的发展宗旨，并时刻严守。

二、激励机制

智库作为提供思想产品的机构，如何建立由约束机制催生的激励机制也是机制建设中非常重要的内容。激励机制的具体内容如下

（一）薪酬激励

薪酬激励对研究人员个人意义重大。

一是充足的薪酬奖励通过提供良好的工作环境和待遇为研究人员提供了更好的物质基础，有利于其解决现实的物质问题，从而让其能更加专注于研究；

二是丰富的薪酬奖励能够使研究人员的工作成就感得到满足，能进一步激发他们的工作积极性、主动性与创造性，对其工作效率及效益具有积极影响；

三是一定的物质激励能激发更多的学者、科学家去从事智库相关、现实相关的研究，从长远看，有利于智库的发展。

在智库发展历史悠久、发展成果显著的日本，智库经常通过提供良好的工作环境和充足的工资待遇，给予研究人员物质方面的激励，如以研究发展中国家问题见长的亚洲经济研究所就规定研究人员的研究成果与其所得薪酬挂钩。

从薪酬激励的角度我们可以从两个方面为中国特色金融智库建设提出建议。

一是加大奖赏激励的力度。据研究调查显示，中国智库学者的收入偏低。从智库学者的实际利益出发，这种激励方式通过提高研究人员的工资福利，减轻其学术研究以外的其它压力，使得学者能够对智库的学术研究工作更为投入与专注。

二是应确保薪酬分配的公平性。而薪酬分配的公平性来源于内外部两个方面。内部公平的比较对象主要是同一智库内部的其他研究人员；而外部公平的比较对象则主要是同级别的其他智库。

因此，智库在鼓励研究人员付出努力以获得其应有的薪酬奖励的同时，应兼顾激励的合理性和公平性。智庫希望通过丰厚的物质条件激励研究人员，初衷是好的，但是一个真正致力于发现问题、研究问题和解决问题的智库学者，对物质激励也不可能是第一诉求。

（二）工作激励

智库激励研究人员的方式除了常用的薪酬激励外，还十分看重对优秀学者的工作激励。

与笔者前文所述美国智库完善的人员考评体系相对应的是一套严格的晋升制度。以兰德公司为例，研究人员的工作走向，如晋升、续聘或解聘等严格根据考评结果来决定。考评结果优秀、研究成果显著的智库学者往往能有更大的机会晋升，能够获得更大的发展空间。这样的晋升体系能有效地吸引人才、留住人才。晋升制度作为一种工作激励，符合个人的发展规律，一方面有利于研究人员不断追求实现更高的人生价值，提高其工作积极性；另一方面，更高的工作要求意味着更高的工作挑战，有利于不断激发学者的潜能。endprint

（三）环境激励

对社会现实问题的敏锐感知和极高的学术修养是优秀的智库研究者的必备品质，除了研究人员自身的刻苦钻研，丰富的信息资源和完善的智库基础设施也是智库学者能否取得成功的关键。而丰富的信息资源对智库的信息来源提出了较高的要求。为保障信息来源信息来源，我们可以

1.拓展智库的分支机构。世界顶尖智库兰德公司在全球各地如卡塔尔的多哈、英国的剑桥、比利时的布鲁塞尔等地和本土的圣莫尼卡和华盛顿等地设有广泛的分支机构，各大分支机构是智库信息资源注入的重要渠道。，

2.加大智库间的人才交流。积极频繁的人才交流也为信息获取提供了渠道。日本最高军事科学研究机构日本防卫研究所邀请了数量众多、国别各异的研究者参与研究，为日本智库机构的研究提供了丰富而宝贵的意见。

3.重视智库基础设施建设。日本规模最大、研究人员最多的智库——野村综合研究所（NRI）不仅拥有藏书4万册的图书馆，还出版了《财界观测》、《野村周报》、《经济评论》等数量丰富的刊物，为智库发展奠定了坚实的学术基础。再如，美国著名的公共政策“智囊”胡佛研究所，如今已拥有9个图书馆、160万册藏书、6万个微缩影片文件和2.5万种期刊，共约4000万件珍贵档案。

我国智库在培养能写出好的智库报告，对决策提供有效参考的学者时，应不断为研究人员创造更好的有利于其深入了解社会实际问题和提高专业素养的基础性大环境。

（四）荣誉激励

除了薪酬激励、工作激励和环境激励，来自同行的尊重以及来自社会的尊敬——荣誉激励也是动力机制之一。每个人都希望自己的能力和成就得到社会的承认。从管理学的角度出发，马斯洛需求层次理论认为追求荣誉是人获得尊重、自我实现和成就发展需要。因此，让更多有学识的学者参与智库研究的激励办法之一，便是通过荣誉激励机制建设，打造一个受人尊重的行业文化。智库学者得到充分的尊重，有利于研究人员对自身充满信心、对社会保持热情，保障智库发展人才需求。

由此可见，我们有必要通过国家功勋荣誉制度促进我国新型智库建设。美国、德国、俄罗斯和英国等国家的国家功勋荣誉制度历史悠久，目前已趋于完善，具有很大的借鉴价值。

三、结语

社会整体改革的步伐在日趋前行，相应的改革也步入了深水区，这在一定程度上对于改革的质量以及改革的前景有着更加标准的要求。而中国特色社会主义新型金融智库在这样的大环境、大背景之下更应该勇于担负起促进中国经济持续稳健发展的使命。从这个角度来讲，运行机制方面的革新是一大驱动力，有效地建立健全我国金融智库的约束机制和激励机制，保障我国金融智库的康庄大道通畅，微观层面上，对于金融人才创新的激励以及金融智库本身的长足发展有着非同凡响的意义；宏观层面上，对于我国金融智库体系的建立以及实施绿色发展战略贡献着力量。

参考文献

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作者简介：杨子江（1997-），女，湖南长沙人，大三学生，单位：天津财经大学，研究方向：金融学（CFA方向）。endprint