高等院校人力资源开发与管理研究

孙林峰 单浩然

【摘 要】随着新世纪知识经济时代的到来，人力资源逐步成为了社会发展的核心资源，高校人力资源开发及管理研究也相继成为社会研究的焦点和热点课题。加强人力资源管理、利用和开发，是增强我国高校核心竞争力的重要手段，对于落实科教兴国和人才强国战略具有深远的意义。本文主要从我国高校人力资源管理的特点、存在的问题入手，探讨加强高校人力资源管理的对策。

【关键词】高校人才；人力资源管理开发；人力资源管理研究；对策

随着科学技术的不断发展，我们已经逐渐步入了知识时代，越是对科学、知识的重视、越能体现人才的重要性。从国与国，到城与城，企业与企业之间，竞争的实质都是人力资源的竞争。在教育领域也是如此，人才资源成为高校之间竞争的标准之一，也是高校实力与资源的象征因素之一。高校人才推动着高等院校不断发展进步，为高校培养了更多的优秀学生，不仅仅是对高校，同样对社会、国家的发展也有重要意义。在当今竞争十分激烈的背景下，只有加强对人力资源的开发与管理，才能助力高校走得更好更稳。

然而在实际操作中，高等院校的人力资源开发与管理工作还存在不少问题，比如尚未将人力资源开发与管理的意识落到院校建设发展的方针与措施中，而且高校沿用的一些传统的、过时的管理机制还严重阻碍了人力资源开发与管理工作的深入进行，导致高校人力资源开发与管理的理论研究还处在初级阶段，高校人力资源开发与管理工作停滞不前、尚未起色。所以，在这种情况下，深入研究我国高等院校的人力资源开发与管理问题进行是十分有必要的，也是十分迫切的。

一、高校人力资源开发与管理的相关概念

（一）人力资源

人力资源是所有资源的“第一资源”，是所有资源中的“重中之重”，一定程度上处于人口总体所具有的劳动力，技能和知识的范围内[1]。从国内外的历史经验来看，人力资源被证明是一种宝贵的资源，它很特殊，也是经济资源，开发好、使用好、管理好它对于组织的表现和行为有极大的促进作用，对本组织的战略实现和完成任务及竞争力有较大的帮助作用。

（二）高校人力资源开发与管理

所谓的高校人力资源开发与管理指高校通过各种有效的方法和手段，提高教职员工在组织内具有现实或潜在劳动能力的能力，提高其业务水平，使其潜能得到充分的发掘，素质得到全面提高，劳动力得到合理的利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使高校获得最佳的社会效益和经济效益。它不仅包括传统人事管理的主要内容，还包括高校人力资源政策的制定和实施，协助学校领导选拔中高层领导，主导师资的教育、培训，事业、职业生规则、留住人才等，是积极主动的，具有战略性、前瞻性。由于高校人力资源是具有高素质、高学历、主观能动性强、需求多样化等与普通人不同的特殊群体，调动他们的积极性不能单纯依靠规章制度和行政命令。

二、高校人力资源开发与管理的特征

高校人力资源的开发和管理除了具有人力资源管理的一般特性以外，还具有以下特征：

（一）管理对象的特殊性

该对象是大学教育活动的教授和研究人员，包括与实验室辅助人员，党政管理人员，后勤服务人员以及他们的组织、环境、等的联系。其中主要的是教师的教学，研究和培训活动。当然，发展和管理的内容不仅是提高职业技能和专业知识，重要的是挖掘高校教师的潜能，如一些关于专业知识、思想、心理素质和工作能力的培训以及组织协调技能的培训。

（二）运行机制的特殊性

高校人力资源开发与管理活动运行机制的特殊性主要体现在教师管理上。与一般行政人员和公司员工不同，大学教师实施自我管理方法。他们不需要坐班，只要他们能够按时按量的完成研究和教学计划，除了规定的时间和内容，他们可以灵活、自由地安排他们的工作时间和工作内容。所以针对这种特殊的运行机制，高校必须制定出相应的管理模式，以达到最好的管理效果。

（三）意识和理念的矛盾性

一方面，高校不是一个以盈利为目的的社会经济组织，它的最终目标是追求社会效益、获得社会的承认，所以无论是管理者还是被管理者都有强烈的“重知识、重人才”意识。但另一方面，由于高校在管理机制上又保留着传统事业单位的一些特征、在市场意识、管理理念等方面相对滞后，缺乏与市场经济相适应的“能上能下、能進能出”的现代用人机制，从而在人力资源管理的意识和理念上形成了双重标准，导致矛盾冲突的发生。

三、加强高校人力资源开发与管理的重要性

各高校作为全国人才的汇集地，承担着培养人才、创新研究、推动文化发展等重要责任，在建设有中国特色的社会主义伟大事业与促进整个人类文明的和平进步中都处于极其重要的战略地位。中国的高校要想跻身于世界一流甚至顶尖大学的行列，就必须做好人力资源管理。当前的高等教育面临着严峻的挑战，高校一定要充分认识重要性，极大提升高校人力资源开发，把人力资源管理提升到重要战略地位，作为高校综合竞争力的重要方面抓好。

在经济社会发展过程中，从创新的角度来看，高校从最基础的各个方面出发，可以说参与了社会发展各阶段的一些科技创新的工作，它开发了多种形式的合作模式，有效地搭建了大学与本地企业密切合作的平台。同时，实现了大学与地方企业的互利，最大限度地促进了技术和经济的快速发展。同时，高校也是人力资源的聚集地，是提高劳工素质的重要基地，为社会政治秩序的稳定提供了重要保障，为经济发展提供了有力的推动力，作为继承，更新和创造文化的主体，其重要性不容小觑，因此加强高校人力资源管理是不可或缺的关键环节。

四、高校人力资源开发与管理存在的主要问题

（一）人力资源管理观念淡薄

首先，缺乏宏观意识。我国高校人力资源管理尚未经历科学管理阶段，而是以传统的计划经济为基础，它可以称为劳动和人事管理，而不是现代人力资源管理。高校领导没有意识到当今制约高等学校发展的关键是缺乏高素质的教学科研人员和高业务能力的后勤人才，他们对人力资源的理解仅限于最简单的招聘、用人方面，在工作中不求改变只是一味的接受原有的结构和工作流程循规蹈矩、墨守成规，在管理、培养、吸引和稳定人才等方面没有根据高校的实际情况因地制宜，缺乏战略性、前瞻性和主动性。其次，管理理念陈旧，缺乏创新能力。近年来，高校一直在招聘，培训，评估和激励机制进行改善，但仍有传统意义上的选人、用人、管人等的情形。

（二）人员资源配置率较低

优秀的人才安置将促进战略的实施，充分展示人力资源的潜力，更好地实现高校的目标，通过科学和教育振兴国家，增强人才的国家。但是，自中国高校扩招以来，高校人力资源配置问题日益突出。具体有以下几个方面：首先，高校领导者缺乏一定程度的自治权。我国的高校领导一般由国家指派，而不是通过高效的内部选举。因此，高效的人力资源甚至组织结构都受到政府制度的影响，导致大学自治权的减少，存在形式主义的现象。这种影响使学校在人力资源管理项目中有很大的局限性，不能根据自身情况实施，导致管理效果不理想，产生相反的效果；其次，高校市场化缺乏有效监控。受市场经济因素的影响，近年来我国高校扩大招生，扩大规模，促使高校人事管理突破经济体制的影响，可以根据绩效管理调整高校教师的工资。但是，市场监管并不是万能的，高校的一些调整并不一定是为了提高教学质量和教育素质，而只是为了改善教师的福利待遇。在市场经济条件下，一些高校教师会利用自己的专业知识谋求私人经济利益，这在一定程度上会分散自己在学校的精力。

根据教育部公布的《全国教育事业发展统计公报》，2015年至2017年的普通高等教育本专科在校生总数在不断增加，2015年为2625.30万人，2016年增加70.55万人，2017年再增加57.74万，教职工总数也在不断增加，2015年为236.93万人增加3.55万人，2017年再增加3.82万人，其中专任教师数也有所上涨，2015年为157.26万人，2016年为160.20万人，2017年为163.32万人（见表1）。在本专科在校生总人数和教职工总人数都逐年早增加的情况下，但是普通高校生师比却没有随之上升，而是有起有伏，这体现出高效教职工的配备无法满足日益增加的学生总人数（见表2）。

（三）人力资源流动不规范

高校人力资源的合理流动是实现其优化配置的根基，而教师人员则是人力资源流动中最为活跃的元素。然而高校教师的流失，尤其是高层次科研人员的流失目前已经成为高校不得不面对和警示的一大问题，对高校的长远发展也产生了一定影响。人才的流动体现在这样几个方面：一是流到他国。不少高校教师或是为了学术钻研、或是为了获得更高的社会地位、或是为了满足人生理想，有不少在专业内有建树的老师都去往了发达国家任教或者从事学术研究。二是转行从事其他事业。不少高校老师认为自己与相同能力的人在收入上差别较大，为了有更好的生活和社会地位，变转行从事其他事业，包括金融、社会教育、进入企业等。三是有的老师只是将在校任教作为一种经历和跳板，在参加过校内组织的培训后或者取得相应的学位之后便不再回到原来的学校进行工作。第四种是一种隐性的人才流失，比如说，高校中有很多教师们将他们的主要精力放在了行政职位晋升，从事商业活动上面，忽视了自身的教学任务和科研业务。这类现象反映了目前高校人才流动并不规范，存在着很大程度的随意性。

（四）人才培养力度不够

高校人才培养的力度不够，不能很好地处理外部招聘与内部招聘的矛盾。一些高校缺乏科学合理的人力资源战略规划，人才培养和使用存在短视行为，高层领导还存在“外来的和尚会念经”的观点，盲目开展人才引进工作，使人才培养流于形式，并且过于注重“开发引进”，忽视“内部对应”。在高校人力资源管理过程中，培训往往被视为一种消费行为。人们认为培训对学校教育的影响有限，有时候这是一种负担。培训被用作解决问题的手段，对通过培训提高雇员的绩效或教学能力寄予太高的厚望，有时不能意识到员工心理素质培训的重要性。同时，在高校人力资源培训过程中，人才发展速度过快，规模扩大；另一方面，已开发的人才资源未能在实际工作中尽职尽责，导致人才开发和实际工作脱节。人才供求结构不平衡。本质上，人力资源的培训和开发是为了提高员工知识与技能水平，改善高校的竞争力，提高教师的工作满意度[2]。

五、我国高校人力资源开发与管理的对策

（一）确立人力资源开发与管理的理念，转变高校管理和服务部门职能

1、端正认识，树立“人才第一、教师为本”的观念。首先，校管理者应该深入理解人力资源开发与管理及其相关的概念，真正意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学、科研人才和具有现代管理思想的高层次管理人员。其次，树立“人才第一、教师为本”的现代人力资源管理理念。人力资源是高校众多资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有丰富的人力资源，谁能科学、合理的利用、开发人力资源，谁就能在高校竞争中独领风骚。

2、转变高校管理和服务部门职能，改变高校行政化管理模式。第一、转变高校行政部门管理职能和服務部门职能，完善行政机关和后勤部门的服务机制。高校行政机关和后勤人员的职责就是为教学、科研服务，学校各部门对教师的管理，应当建立在尊重人才的基础之上，以服务为目的，为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。第二、改变高校行政化管理模式，营造良好的人力资源开发与管理氛围。高校应将“尊重知识，尊重人才”的理念放在首位，努力优化其生存和发展环境，积极营造一个政策宽松、尊重人才，尊重知识，学风优良、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”来吸引人才，稳定教师队伍，为高校人力资源开发与管理创造良好的氛围和条件[3]。

（二）建立健全高校人力资源开发与管理制度，制定合理的人力资源规划

1、人才的竞争，说到底就是人力资源开与管理制度的竞争。目前，很多高校在人力资源开与管理这方面缺乏健全的制度保障，所以应积极推进以教师聘任制、分配制度和绩效考评制度为核心的人事制度改革。建立“按需设岗、公开招聘、择优录用、合同管理”的科学管理体制建立“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的现代分配制度健全“人才第一，教师为本”人力资源管理制度[4]。

2、制定合理的人力资源规划。高校作为人力资源培养的基地，其人力资源开发与管理规划应走在时代的最前列。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划[5]。合理的人力资源规划应具有预测性，包括人才的更新计划、人才吸引计划、人才发展计划、全员培训计划、人员晋升计划以及绩效考评计划等。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定近期的计划，也要作好长期的规划。高校在进行人力资源规划时，要全面把握学校人力资源的现状，要针对目前学校人力资源的状况和能力来思考将来人力资源的需求，建立与学校改革发展目标、规模和任务相协调的动态人才结构调整机制，积极预见和准备灵活多变的措施以应付变化中的人力资源需求采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置[6]。

（三）加强信息化和新媒体的研究管理，为高校人才营造良好氛围

下一阶段，高校人力资源管理应该在信息化管理和利用新媒体方面深入研究，确保能够适应日益变化的高校人力资源管理发展方向，为学校的发展和人才的输送保驾护航。首先，是大力宣传社会以及政府宏观政策环境的优化，尤其是政府部门公开的高校人力资源开发与管理的相关政策，让高校人才知道国家对他们的重视，社会对他们的尊重，让高校人才能够重拾信心，保持对现实和环境的乐观态度。作为高校的主管部门，也要定时不定时地检查和监督高校人力资源开发与管理工作开展情况，适当时予以帮助和赞助，帮助高校度过瓶颈期难关。不论是政府还是高校，都应在信息化建设和新媒体运用上，加大研究和投入，营造和谐健康、积极向上、公平公正、尊重知识的学术环境，通过在官方微博、微信公众号等新媒体上营造有利于高校人力资源开发与管理的发展氛围和良好环境。

六、总结

本文通过详细分析高校人力资源管理存在的主要问题，探究深层次的原因，并一一对应寻找对策，思考高校人力资源管理的对策，完善高校人力资源的开发管理体系，应该在高进、严管、优出上下功夫，高进就是引进制度要严格，严管就是要培训教育做到位，优出就是流入流出人才方面加大管理，充分运用现代化的管理方式和技能，激发员工的积极性和创造性，构建高度契合的人力资源评价体系，应对高校发展的挑战和变化，建造一支支高素质、有战斗力的师资队伍，提升高校的综合竞争力，促进高等教育事业的发展。

【参考文献】

[1] 谈鹤鸣.面向知识经济的高校人事管理创新[J]. 常熟高专学报.2010（3）：80-82

[2] 刘志成.论高等学校人力资源开发与管理创新.理论月刊. 2004年第2期

[3] 王砧林.高校人力资源管理现状及对策思考[J]. 硕士学位论文.2013（5）.

[4] 刘欢.我国高校人力资源开发与管理研究[J].湖南城市学院学报（自然科学版）， 2016，25（1）：277-278.

[5] 杨俊.我国高校人力资源开发与管理问题研究[J] 四川大学硕士学位论文.2006年（5）

[6] 谭一红.中外高校人力资源开发与管理模式比较研究[D].昆明理工大学， 2006.