科研机构绩效考核工作的调查研究

2018-01-30吴媛媛高广颖韩德民

中国医学装备 2018年8期

吴媛媛高广颖韩德民*

[文章编号] 1672-8270(2018)08-0119-04 [中图分类号] R-05 [文献标识码] A

目前，有关个人绩效考核的评估方法有目标管理(management by objectives，MBO)、交替排序法(alternative ranking method，ARM)、关键绩效指标(key performance indicators，KPI)等近10种[1-4]。科学地评价科研人才以及如何提高绩效已成为现实中一个迫切需要解决的问题[5-7]。了解被考评者对绩效的认识和心理是实施绩效考核的前提，可对绩效考核及目标管理起到积极作用[8-9]。国外学者研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用[10]。因此，客观调查了解全员绩效考核满意度，是绩效考核的前提和基础[11-14]。本研究通过问卷调查方法，了解科技人员对绩效考核工作态度的看法、意见和建议，为科研机构制定绩效工作重点和激励方式提供参考依据。

1 绩效考核调查方法

选取某研究所为调查单位，采用普查的方法，对研究所在职的58名工作人员进行问卷调查，调查样本量共计58份。

1.1 问卷调查人员结构及部门构成

(1)人员结构。在本次调查中人员年龄情况，≤35岁18人(占38.3%)，36～45岁7人(占14.9%)，46～55岁6人(占12.8%)，年龄平均值36岁；人员职称情况，正高2人(占4.3%)，副高3人(6.4%)，中级12人(占25.5%)，初级4人(占8.5%)；人员学历情况，本科25人(占95.7%)，其他2人(占4.3%)。

(2)部门构成。医师或科研系列部门15人(占31.9%)，技术系列部门12人(占25.5%)，行政部门1人(占2.1%)。

1.2 问卷调查核心内容

针对科研机构的科技人员进行问卷调查的设计。问卷包括6个选择题和2个问答题。

(1)选择题。①您对单位绩效考核的态度；②您认为绩效考核参与对象应；③您认为绩效考核结果应与哪些事项挂钩(可多选)；④您希望在单位获得的专业技能发展机会是(可多选)；⑤您认为工作压力和薪酬关系应是；⑥作为本单位员工，您认为职业发展中最看重。

(2)问答题。①在一定等级工作量时，除工资外，您期望月收入多少元？②您对将来绩效考核工作意见、建议。

1.3 问卷调查质量控制

(1)明确调查目的，了解调查对象对绩效考核工作态度，对目前绩效考核工作建议，从而有针对性设计绩效考核指标。

(2)本调查采用专业人力资源咨询公司的调查问卷，因科研院所和公司文化背景的不同，对问题和答案用词做了一些修辞上改动，以便被调查对象更易理解和作答，以保证作答的正确、真实有效。

(3)开展预调查，为了验证调查问卷的可获得性和问卷设计中所存在的问题，在开展正式调查之前，先开展预调查。请本单位管理领导1人、其他公司人力资源师1人、员工2人对问卷进行了作答，答卷在20～25 min内作答完毕，问题和答案都能理解，根据预调查中对问题的理解，存在的问题，容易产生异议的问题等，进行修改，最终形成“调查问卷”。

(4)选取研究所部门的工会小组长3人作为调查员，对公共事宜工作态度认真、负责，对员工熟悉便于问卷的发放收取和及时沟通反馈。

(5)对调查员3人进行培训，说明调查目的，具体分工和时间进度安排。因为绩效考核属敏感问题，发放问卷时声明本次问卷调查为匿名调查。根据科研院所和公司文化背景的不同，对问题和答案用词做了一些修辞上改动，以保证作答的正确、真实及有效；亲自预调查，培训调查员；考虑到绩效考核属敏感问题，问卷开头时声明本次问卷调查为匿名调查。

(6)为保证数据录入的质量，首先对数据录入人员进行培训，本研究采用数据录入2位工作人员背靠背双盲录入统一检验的方法，保证数据录入的准确性和真实性。

1.4 统计分析方法

使用EXCEL 6.0软件进行数据录入，采用SPSS 12.0软件分别对问卷调查和指标权重统计分析。

2 绩效考核问卷调查结果

2.1 问卷调查一般情况

本研究发放员工调查问卷58份，收回48份，回收率82.76%，有效问卷47份，合格率97.92%，1份问卷50%以上问题未作答视为无效问卷。因为2人出国学习，8人在外地开展合作科研项目导致10份问卷未回收。因问卷采用匿名调查，作答完毕问卷封闭信封后交回，并且调查员和员工熟悉，协调能力强，并辅以一对一交谈方式，故回收合格率较高。

2.2 绩效考核工作态度和应用方向

(1)员工认为应严格绩效考核占44.7%，适当绩效考核占46.8%，无所谓占6.4%，不应该绩效考核占2.1%，绝对不应该绩效考核为0，表明91.5%员工对绩效考核态度积极。

(2)纳入绩效考核对象范围选择全部员工占12.8%，业务部门全部员工和部门主任占10.6%，全部员工、部门主任和行政部门主任及人员占74.5%。

(3)员工认为绩效考核应用方向应与薪酬挂钩占80.9%，与培训和发展机会挂钩占70.2%，与人事聘用、职称聘任晋升挂钩占63.8%，其他占4.3%。

2.3 员工对职业发展关注程度和方向

员工认为职业发展中最看重薪酬收入占40.4%，发展方向、发展机会占48.6%，领导对自己关注程度占10.6%，其他占6.4%。员工希望的专业技能培训选国内会议交流或专题讲座占86.7%，国外学术会议交流占53.3%，国外进修培训占53.3%，国外专家课题指导或共同研究占51.5%，单位内部讲座培训占48.9%，单位内部轮转学习占44.4%。

2.4 对绩效考核工作的意见反馈

被调查员工中反映绩效工作主要增强过程管理占44.1%；增强科研工作考核占21.3%，增强临床工作考核占14.9%，其他占17.6%。

2.5 开放式问题归纳

(1)增加完善目标管理，帮助员工确定合理工作目标，不同岗位不同考核，多方面多层次进行考核，而不是仅用一个标准衡量，体现出成绩与绩效关系。

(2)希望制定绩效考核指标前多听取员工意见，目标与考核内容明确、具体，希望能够体现工作量和业绩上的不同。

(3)考核尽量细化全面，充分考虑各层人员工作性质，考核制度合理、系统。

(4)明确考核内容原则方向，说明考核过程和考核结果，做到人人知晓；按劳分配。

(5)归根结底绩效考核是为调动大家工作积极性，希望更加透明，监督要跟上。科技人员对绩效考核的意见、建议表明科技人员对绩效管理认知度高，而且看重职业发展机会人员比例占第一位，其次是薪酬。问卷调查绩效考核建议文字内容表明科研人员学习能力强，随着现代社会的进步，网络、书籍、媒体等多种开放的信息渠道，对现代绩效考核和管理的认知度很高。科技人员在建议中提出，“归根结底绩效考核是为调动大家工作积极性”涉及到绩效管理本质建立良性循环；“增加完善目标管理，帮助员工确定合理工作目标，不同岗位不同考核，多方面多层次进行考核，而不是仅用一个标准衡量，体现出成绩与绩效关系。目标与考核内容明确、具体，希望能够体现工作量和业绩上的不同；考核尽量细化全面，充分考虑各层人员工作性质，考核制度合理、系统”。涉及到绩效管理中组织战略目标的分解细化到每个人每个岗位，强调指标个性化和绩效沟通，绩效的激励、组织公平性、绩效文化等内容。科研人员希望增强过程管理占44.1%；希望增强科研工作考核的占21.3%。

3 绩效考核正向态度原因分析

3.1 科研院所人力资源特性

科研院所人力资源核心和主体是科技人员，管理人员数量在10%～20%，科技人员为典型的知识型员工，以知识为劳动工具，主要从事脑力劳动，呈现高学历年轻化发展趋势。分析科研人员年龄结构、学历及职称等特点，其整体构成情况为科研人员共计31人，其中硕士及以上学历人员25人(占81.8%)；45岁以下员工24人(占77.4%)，高级职称10人(占32.3%)。

问卷调查结果验证科研院所人力资源特性。调查结果中员工认为全部员工、部门主任和行政部门人员都应纳入绩效考核对象范围；希望绩效考核与薪酬挂钩，与培训和发展机会挂钩，与人事聘用、职称聘任晋升挂钩。员工首先关注职业发展方向、发展机会，其次是薪酬收入，员工希望的专业技能培训多方面的有国内会议交流或专题讲座，国外学术会议交流，国外进修培训，国外专家课题指导或共同研究，单位内部讲座培训，单位内部轮转学习。

高学历化是科研院所人力资源的特点，尤其是在医学类科研院所。调查结果验证了科研人员特性，学历越高越关注组织公平感[16]。科研人员是最为典型的“知识型组织员工”，通过团队的分工合作，完成知识创新、技术创新和自我价值的实现、自我提高；其活动过程不可见，是一种自主性、个性化、多样化和富有创新性的工作，提供良好优秀的组织文化，营造融洽的工作氛围，不断体现员工的自我实现，有较强的成就动机才产生良好的工作结果。

3.2 调查反应科技人员心理需求

通过科研机构全员问卷调查了解科技人员对绩效工作的态度、意见和建议，深入了解其内心需求希望的良好职业前景、更多的尊重与信任及物质回报。绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与；绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，迎合科技人员心理需求才能达到绩效最终目的改进工作。