在变革中积累生长的力量——基于安徽省合肥市翡翠学校教师队伍建设的思考

教师队伍的培养，校长应是第一责任人，校长应该怎样去看待他们？教师队伍该怎么培养？理想中的教师状态是什么样的？

首先，应该把教师作为完整的“人”去看待，作为“人”，就有被认可、被重视的心理需要，就有对美好生活的追求和向往，就有对真善美的切实渴望；其次，教师队伍管理应当要用“浸润和滋养”的方式，要用生长的眼光去看待他们。理想中的教师状态应当是思维开放，言谈举止大气，有才气，主动发展会合作。学校把“开放大气、才华横溢、主动发展、合作共生”作为教师培养目标。

翡翠学校的文化到底是什么，我们一直努力在做的一件事情就是形成统一的价值观。我们不是依靠外部行政的命令、福利待遇去工作，而是为自己的价值追求、为个体生命质量的提升、为职业尊严和快乐。我们敢于面对自己的问题，不回避、不退让，积极解决，不断超越自己，追求完美和卓越。我们搭建各种平台，努力为每一个教师创造主动发展的空间，让教师获得心理需求的满足，让每个教师都有展示的舞台、成功的机会。

一、激发内在动力

1.促进教师形成开放意识。

在向华东师大学者以及上海等地的学校开放过程中，教师在相互比较中认识自我，通过一定频率和高质量的互动，使学校感受到新型学校管理改革的气息，并发现自己的改革空间与特色，从而激发学校内涵生长。由此形成了六大品牌活动：翡翠面对面、华师论坛、灵动加油站、动力“1+N”、聚力同心圆、翡翠直通车；六个项目工作组：亲子作业项目组、家校联合教研项目组、班级岗位和小队建设项目组、一年级新生习惯培养项目组、学生心理健康教育项目组、大课间活动项目组。

教师喜欢在实践层面反思，而不能有效地通过理论的介入进行更为理性的反思，因此理论视野不够开阔，获得的理性力量的支持不充分。自己的改革实践开放程度不够。目前，教师们的体悟型的实践反思比较常见，但在重建部分较为薄弱，缺少改进和指导自己变革实践的具体行动。

2.促进教师角色转变和活动方式转变。

创造多种方式将教师的潜能激发出来，提供平台促教师发展，同时通过差异的对比，让先发展起来的教师发挥引领作用，促进更多教师的发展。评比中削弱高位评价的等级划分制，采取自下而上的主动申报制。比如每学期“班级管理创意奖”申报，由各班主任根据自身班级管理情况进行申报，考评组审核通过，便授予该教师奖项，同时创意内容根据学校师生发展状况逐年提高要求，确保该奖项的含金量，鼓励一班一特色，百花齐放，激发师生发展的潜能。

学校建立教师外出学习反馈制，外出参观学习的教师回校后要进行“四个一”的材料反馈，校长会及时利用集会时间带所有教师一起学习质量较高的反馈材料，教师的发展潜能得到激发。要求每位教师和管理人员制定个人发展规划，并形成制度，这为教师变被动发展为主动发展，促进生命自觉的形成，提供了良好契机。给予中层管理人员很大的自主发展空间，策划能力与执行能力同步提升，二者互为转换。鼓励创新性思维，敢于尝试和挑战，高标准高要求，在适当的压力空间下使个体得到应激式发展。为更好地激励教师的创造性和内驱力，学校采取活动申报制，让教师变被动参加为主动参加。

绝大部分教师主动发展的意识已经形成，但由于经验的缺乏，或自我调控能力不强，或心理承受能力有差异，或不会合理利用时间，或单位时间内效率低下等因素的影响，造成教师普遍反映时间不够用，特别在教学任务以外的一些活动和学习上，后经跟踪调研，发现的确存在高耗低效的现象。教师个人发展规划虽已制定，但在具体工作中，缺少对照反省和修改完善的过程，容易导致个人规划形同虚设，学校制度约束虽有一定作用，但还要进一步结合实际，增强可操作性，另外在指导上要加大力度，使个人规划紧密结合学校发展规划，通过成事来成人。达标制的评选方式将运用在更多的领域，鼓励更多师生的个性发展。活动申报制开展以来，开始阶段起到一定的激励作用，但后劲不足，究其原因还是评价机制未及时跟上，所以下学期将在评价制度和绩效工资改革方案中体现评价。

3.为教师搭建成长的平台。

通过提供丰富的发展空间和项目，清晰化的发展思路，为教师发展明确目标，从而滋养内在动力机制。发展共同体建设，引进江浙皖沪等地名师资源，聘请相关领域的责任人或特级教师，作为学生发展领域、学科组的导师，以团队建设的方式形成发展共同体；同时，及时组织相关团体分赴多地名校参加各类主题开放活动，零距离感受。跟进式培养，对主动发展状态较好的教师实行跟踪培养，给予更多的学习和发展机会，持续关注，尤其在实践的重建版块，及时跟进和反馈，培养多项领域的第一梯队。

发展共同体的框架虽已基本构建，但教师往往容易“掉进”自己的工作中，出现只顾埋头苦干、不愿抬头看路的现象，所以资源的利用率不是很高，或者说不知如何更好地使用资源，这呈现出两种状态：一是想问而不敢问，因担心自己思考不成熟或经验缺乏导致不敢问；二是等一等再问，因自己手头工作较多，那就等一等、放一放，改天再问，殊不知思维的火花会瞬间迸发也会瞬间熄灭，很多火种就在这“等一等”中悄无声息了。多项领域第一梯队的培养走向成熟，第二、第三梯队的成长也是非常重要的，从纵向看，几个梯队应该是同步在发展，因此在呈现出几何排列的现状后，则可以考虑工作室领域的拓展或课题组领域的建设，以专题研究作为一种主要方式，覆盖学校发展的几个主要方面，让大家努力成长为研究型的教师。

二、教师队伍民主建设

加强教代会建设，让教师真正做学校的主人。绩效工资分配方案历来是教师争论的焦点，但我校合理运用了课堂教学中的“三放三收”原理，最终使得绩效工资分配方案全票通过，教师自己“当家做主”制定出来的制度使得学校整个大家庭更团结、温馨和友爱。民主投票制。对于疑难问题或一些焦点矛盾，将其抛给所有教师，让大家投票表决，当场宣布结果，以示民意，这样教师主动意识到自己的不足和局限，从而自觉修正，同时问题也得以解决，正气得以弘扬，矛盾自然消失。落实工会和理财小组监督管理权力。校务公开、财务公开，确保全校教职工的知情权、参与权、监督权和评价权，相信并依靠大家，在几个有争议的问题上，大家体会到了学校管理的不易，教师立场的确立使得问题迎刃而解。

在学校起步发展阶段，民主机制建设还局限在教代会、工会建设上，为让教师参与民主管理更直接和有效，学校准备从日常的会议制度改革上入手，改变传统的上传下达、部门布置工作的方式，形成以解决发展中的实际问题为主的研讨方式，聚集教师多方意见，凝聚人心，显示出生长的力量。民主机制在制度建设过程中的渗透较为薄弱，因此将会逐步针对学校现有制度进行修正，通过多次互动，以“思想入股”的方式融入更多教师的智慧，不断更新，与学校发展同步，与师生发展同步。

三、重视反思和重建

对问题的反思在发展过程中是非常必要的。从学校到部门再到教师个体都实行反思制度，如教师每月的“且行且思”，教案的二度设计、外出学习反馈汇报，各部门、各群体组织的总结交流、专题交流等，都渗透着反思的力量，带来了真实提升的可能。学校从评价机制上健全对反思重建的考察，这项富有建设性的工作，与其说是促进教师的发展，不如说是促进教师的生命成长。

四、多层面互动生成

基于华东师大基教所实验学校的平台，我们拥有了更多的工作层面和更广泛的工作领域，所以在学校发展过程中，考虑到多层面的有机互动，将利于学校内生出新的生长点。

1.与华东师大基教所合作办学层面。

学校六年发展规划引领学校健康持续发展，由华东师大教授和来自学校一线的校长和教师等组成的核心专家组，利用寒暑假对教师进行集中培训，定期来学校现场指导，合作机制日趋完善。部分成果的应用与学习质量还要继续加强，建立针对性的立体指导体系，引入实践性更强的学术资源。

2.与江浙沪皖等地的名校互动层面。

分批次组织教师和管理人员前往观摩学习，条件成熟的进行结对，内容主要以课堂教学和学生活动为主；实行名校导师引领制度，对学校的种子教师进行跟进式培养。教师外出学习回来后的实践变革，需要指导后再次重建，直至形成有效经验和实践成果；导师指导的途径和方式将形成制度化，达到长效跟踪、持续关注、有机生长的目的。

3.校内各层级之间、部门之间互动层面。

校内教研组之间、各中层部门之间、各学科教师之间通过读书沙龙、专题研讨活动等形式开展交流，对开阔思维、多角度思考，形成新的工作生长点有所帮助。各组别之间互动的形式还不是很丰富，下一步希望在新的学习社群和休闲社群建设上，努力开辟更多途径、搭建新的平台。

人际交往的和谐就是人生最大的幸福。学校也将温情交往作为办学个性中四大体现之一，搭建很多平台促成人际间的温情交往。开展了教职工团队拓展、集体跨年等活动，发现了教师多方面的特长，创造了展示自我、增长自信的平台；对教师关爱有加，教师节和中秋节慰问困难职工、关怀有身孕的女教师，处处体现着学校温情的一面。课上与课下，师生之间、生生之间温情交往，充满平等、尊重、关爱；学生活动中，家长与学校温情交往，主动参与、合作、贡献资源，大家一起努力、一起成长。