新入职护士留职意愿研究进展

赵红乐，代玲玉，史颜梅，张淑香*

（1.潍坊医学院 山东潍坊261053；2.山东省千佛山医院 山东济南 250014）

1 护士留职意愿的概念

国外把护士留职意愿定义为[1]护理人员个人考虑到专业领域发展规划，而愿意继续留在原医院工作的真实想法。还有国外研究者定义留职意愿为[2]：没有尝试寻找其工作职位，也没有想离开现在工作职位的想法。在我国解释为[3]想继续留在现在的工作岗位，不去探索其他工作机遇的倾向程度。

2 护士留职意愿测评量表

在国外，Turnley和Feldman等[4]1998年研制出的留职意愿量表，在国外使用广泛，该量表包含6个条目，Likert 5级计分法，内部信度和效度非常好。在我们国内，蔡淑妙[5]等1998年编制了留职意愿量表，王郁智[6]等2005年进行了修订。陶虹和王琳等[7]在借鉴Turnley研究成果的基础上，进一步分析留职意愿影响因素，2010年翻译修订了适用于我国护士群体留职意愿的理论模型，该留职意愿问卷是单维度，由6个条目构成。经研究证明,该模型内部一致性 Cronbach’s α 系数为0.766.，内部信度较好，对我国护理管理人员的相关研究具有较高的借鉴意义。

3 新入职护士留职意愿影响因素

3.1 个人因素

3.11个性人格特质

一个人的个性人格特质对留职意愿起着决定性的作用[8]，人格特质在很大程度上影响着对事物的理解和认识。有研究表明[9]，护士的人格特质与工作绩效、工作满意度、职业倦怠感、应对方式和心理健康水平等都有关系。林凤英[10]等研究表明新入职护士对工作有较高的积极性，喜欢挑战，可塑性强，所以管理者对新入职护士合理安排岗位，尊重护士自己意愿前提下，尽量做到人格特性与职位相匹配，发挥性格优势，提高工作满意度，增强留职意愿。

3.2 工作因素

3.21工作满意度

工作满意度是个人所表现出来的对自己的工作职务喜欢程度。护士工作满意度对护士工作效率有一定影响作用，护士工作满意度高[11]会提高医疗服务质量和工作效率。对工作不满会造成工作质量降低，工作倦怠甚至有离职倾向。吴金凤[12]等研究表明了新入职护士工作满意度处于中等水平，可能与新入职护士对护理行业了解不够深入，对护理认可不高，不稳定因素因素较多有关。且护理工作满意度对留职意愿有着正向预测作用，工作满意度高，留职意愿越强烈，与国内外[13-14]研究结果一致，护士工作满意度对留职意愿有良好的预测作用。管理者要根据新入职护士特点，合理安排岗位、职务，增加对护理工作的热情和满意度。

3.22工作适应

护士工作适应情况影响护理质量，护士工作适应障碍者会引起护士工作质量下降。钟新娥等研究表明了新入职护士转型冲击与护士工作适应障碍处于较高的水平，两者成正相关。转型冲击是2009年由Duchscher等针对新入职护士群体进行的－系列研究，了解其入职后角色转变情况，并由此提出个体由已知角色转型为陌生角色时，受角色、关系、知识及责任的影响而产生的一种迷茫，困惑，怀疑及定位不明的感受和体验。胡校云等研究证明，新护士转型冲击与工作满意度呈正相关，转型冲击水平高的新护士工作满意度较低。新入职护士刚结束学校生活，由护生角色转换成护士角色，会有一些压力，容易产生工作适应障碍，引起工作倦怠，工作质量下降，甚至离职。管理者采用更有效的管理方式，帮助新入职护士尽快适应角色转变。

4 干预措施

针对个人因素，护理管理者采用灵活的管理策略，综合考虑新入职护士年龄、学历、职称和人格特性，充分发挥新入职护士潜能，合理安排岗位职务，合理组建护理团队，提高工作效率。对新入职护士心理弹性较低问题，可以把心理培训加入到岗前培训中，加强护士心理训练。有研究证明正念减压法可有效调节护士心理弹性，对于心理弹性较低的护士可以通过正念减压干预，提高心理弹性，降低职业压力，提高工作效率，维护护士身心健康。对于工作因素，对新入职护士培训过程中，加强专业价值观的培训。护理管理者根据护士不同的性格特点，进行沟通，不断给于新职工鼓励，使对自己的职业产生责任感，提升专业能力和专业价值观。也要不断给新入职护士提供学习锻炼的机会，使新护士尽快适应新的角色，增加工作满意度，提升留职意愿。管理者可以为新入职护士制定职业生涯规划，从外部因素增加留职意愿，管理者可以把护士发展与医院的发展结合起来，确定每一位新护士发展目标，并为实现这一目标安排合理岗位、任务，充分发挥护士能力。通过护士自己不断认识、反思、调整来使自己更加全面认识护理职业，提高职业认同。医院管理部门可将变革型领导的理念应用到护理领导者的选拔、培训和评价中，研究证明，变形领导风格与留职意愿成正向预测关系。因此，提高管理者的领导能力，提高护士职业认同感，增加工作满意度，提高留职意愿。