浅议内在薪酬在水利基层事业单位的应用

2018-01-28刘芳

治淮 2018年4期

刘芳

（淮河水利委员会通信总站蚌埠 233001）

1 引言

薪酬是员工向所供职的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。在现代社会组织中，薪酬概念寓意丰富。按照最广义的理解，凡是员工从组织中得到的一切收益性要素，包括直接的和间接的、内在的和外在的、货币的和非货币的，所有形态的正面报偿，都属于薪酬范畴。在广义薪酬中，外在薪酬是传统薪酬管理的主要内容，指员工从组织劳动或工作以外所获得的货币和物质性报酬，如组织支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等各种形式的收入。内在薪酬则是指员工从组织劳动或工作过程本身所获得的心理收入，如基于工作内在的激励性特征而获得的满足感、成就感，由工作潜在的隐含性条件带来的舒适感、自豪感等。内在薪酬主要分为两类：一类为由工作价值激发而来的心理收入，为内在的直接薪酬；一类是从工作条件中获得的心理收入，为内在的间接薪酬。内在薪酬与外在薪酬在激励方面各具有不同的功能，并与外在薪酬互为补充，必不可少。但在目前绝大多数社会组织的薪酬管理实践中，内在薪酬的应用却远不如外在薪酬广泛。

2 水利基层事业单位薪酬管理现状及存在的问题

2.1 水利基层事业单位薪酬管理现状

同绝大多数社会组织一样，水利基层事业单位一直将外在薪酬作为主要激励手段，内在薪酬虽然广泛存在，但却长期缺乏系统管理。水利基层事业单位的外在薪酬主要有工资性收入和福利两大类，其中工资性收入含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容，福利则包含法定的五险一金、带薪休假，以及工会方面的慰问、休养、奖励等。水利基层事业单位的内在薪酬，主要体现工作条件和工作价值两方面，近年来很多基层单位在改善工作环境、推行民主决策方面下了不少功夫，通过提高工作舒适度和员工自主性，在实质上增加了员工的收入。

2.2 水利基层事业单位薪酬管理存在的问题

2.2.1 外在薪酬竞争力较弱

水利基层事业单位的外在薪酬水平不高，相较于其他行业、企业，缺乏竞争力。首先，外在薪酬中的岗位和薪级工资近年来虽随政策标准上调在不断增长，但由于基层单位高级岗位少，其员工增长后的基本工资也并不高；其次，外在薪酬中的绩效工资因单位分类不同，有不高于公务员绩效水平一倍或两倍的总量限制，但是在一些基层单位，由于财政支持有限、创收能力不足，欲发足总量水平尚存有资金缺口；最后，由于近年来工会和福利费管理的日渐规范，项目精简、数额限定的福利支出，也并不能为基层单位的薪酬增加吸引力。

2.2.2 内在薪酬开发不足

水利基层事业单位的内在薪酬，在环境、设施、交通等方面存在着天然不足，但却并非无一利处。水利基层事业单位内在薪酬的主要问题在于开发不足。很多基层单位长期以来单纯依靠外在薪酬的激励作用，对内在薪酬缺乏系统认知，忽视了内在薪酬的客观存在及其所发挥的重要作用。一些单位即使有内在薪酬的管理活动，也大都未将其纳入薪酬层面进行系统管理，规范化、制度化程度不高，内在薪酬管理尚处于起步阶段。在改善工作条件、提高工作的舒适度之外，在深挖工作价值、提高工作意义上下功夫，基层单位尚有较大的可为空间。

2.2.3 薪酬的激励功能不足

主要由以下三方面原因引起：一是水利基层事业单位普遍存在固定薪酬比例偏高、可变薪酬比例偏低的问题。在水利基层事业单位，岗位工资、薪级工资、津贴补贴皆由国家或地方标准统一规定。绩效工资中体现地区差异、物价水平、岗位职责的基础性绩效工资，也由基层单位的上级主管部门具体确定。唯有仅占绩效工资总量40%左右的奖励性绩效工资可由事业单位根据绩效考核结果自行分配，但很多基层单位却因简化考核、维护稳定等种种原因，将其中的绝大部分也变成了固定薪酬，无法体现绩效、实现激励；二是基层单位员工间的薪酬差异主要挂钩与岗位和职位，但基层单位高级岗位和高级职位本就稀少，在岗位和职位晋升上还普遍存在“只上不下”或“难上难下”的现象，这便使得后进者难以通过岗位或职位晋升实现薪资增长，更无法通过薪资增长预期实现有效激励；三是水利基层事业单位的薪酬体系鲜少考虑个体差异，在单纯依靠外在薪酬满足了员工的生理和安全需求后，未能就员工的社交、尊重和自我实现需求进行薪酬方面的深度开发，也未能结合薪酬期望进行薪酬设计以提高薪酬满意度。

3 内在薪酬在水利基层事业单位应用的必要性分析

水利基层事业单位现有薪酬体系的激励功能不足，加之基层单位大多地处小城镇，单位层级低，工作条件差，发展前景有限，近年来，人员流失现象在基层单位时有发生。提高基层单位薪酬的激励水平，对于基层单位的人员稳定大有裨益，也能够起到搞活氛围、提高员工积极性、提高单位整体绩效的作用，在事业单位改革不断深入推进的背景下，不断提高单位的公益服务水平。

要提高基层单位薪酬的激励水平，从外部薪酬着手，不仅空间有限而且难度较大。一方面是由外部政策引起，工资政策对岗位、薪级和津贴标准的规定，对绩效工资总量以及基础性绩效工资的规定，将基层单位外在薪酬设计的自主权限限定在绩效工资总量的40%左右，基层单位进行外部薪酬设计的空间及其有限；另一方面是考虑基层单位自身的财力状况，以及内部诸多的传统承袭和稳定的需要，在事业单位改革的很多配套措施并未完全到位或未完全明确的背景下，从外部薪酬着手去提高激励水平，其难度和风险都较大。

因此，强化内在薪酬在水利基层事业单位的开发应用，当为现阶段提高基层单位薪酬激励水平的优先选择。

4 内在薪酬在水利基层事业单位应用的可行性分析

4.1 工作本身的内在价值是最直接、最重要的激励因素

从人类学及社会心理学意义上看，劳动创造了人本身，工作是人类实现自我价值和自我潜能的基本途径。美国组织行为学家弗雷德里克.赫兹伯格在1959年从三千多个案例中总结提出双因素理论，将人们的工作动机区分为激励因素和保健因素，其中激励因素是能够使员工感到满意、且不会引起员工不满的因素，保健因素则是能够消除员工不满、却并不能使员工感到满意的因素。根据双因素理论对诸多因素的剖析和划分，对照内在薪酬和外在薪酬的概念，内在薪酬中的间接薪酬和外在薪酬中的固定薪酬当为保健因素，外在薪酬中的可变薪酬需要根据其使用范围和量的不同再行细分，而内在薪酬中的直接薪酬当为激励因素。内在薪酬中的直接薪酬是由工作价值激发而来的心理收入，是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的，能够使员工产生兴趣和热情，具有光荣感、责任心和成就感，可以充分激发出员工的工作积极性，是最直接和最重要的激励因素。

4.2 内在薪酬的设计项目符合水利基层事业单位的员工需求

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出需求层次理论，认为人类自低向高同时存在生理、安全、社交、尊重和自我实现这五种需求，一般来说，某一层次的需求相对满足后，追求更高一层次的需求就会成为驱使行为的动力，而已获得基本满足的需求对行为影响的程度将大大减小，不再能发挥激励作用。在水利基层事业单位，员工普遍拥有稳定的收入，并能维持中等及以上的生活水平，在生理和安全需求方面能得到较大保障。相形之下，基层单位员工对于社交、尊重和自我实现的需求则更为突出，更能影响员工的行为并发挥激励作用。而社交需求表现为对友谊、爱情以及隶属关系的需求；尊重需求包括对成就或自我价值的他人认可和自我认同；自我实现需求包括个人理想、抱负和潜能的发挥等。在内在薪酬的设计项目中，关于工作价值重要性、工作成就感、工作挑战性、工作群体凝聚性、职业生涯等诸多设计要点，恰恰契合了这三类需求，也契合了基层单位员工的行为驱动所在。

4.3 内在薪酬的自身特征符合水利基层事业单位的实际

内在薪酬的特点之一是财务支出成本小，除改善工作环境和工作设施需要一定支出外，在工作价值的设计上，其财务支出基本可为零，即使有支出也消耗极小，对于财力不丰的水利基层事业单位，应用内在薪酬提高激励水平不会存在成本压力。内在薪酬的特点之二是多元化，内在薪酬的设计项目较多，可根据员工不同需求、不同喜好选择不同项目进行具体设计，通过与职工的反复沟通进行量身打造，能够适应水利基层事业单位内不同人群对薪酬需求的差异。内在薪酬的特点之三是不可量性，内在薪酬的项目设计需要反复沟通，人性化的内在薪酬可以起到“四两拨千斤”的作用，而项目形式因人而异，其结果又是员工主观的心理收入，难以测量，可以在很大程度上避免员工因对比而产生的不公平感，适合基层单位长久形成的复杂环境，并维护单位稳定。

5 水利基层事业单位应用内在薪酬的具体措施

5.1 由工作价值设计提高内在直接薪酬水平

工作的内在激励性特征有四个层面的意义：一是内涵性意义，即对员工个体来说工作本身是否富有意义；二是主体性意义，即从事具体工作的员工能够发挥主观能动性的程度；三是职业性意义，即工作能够为员工提供的成长机会和职业空间大小；四是社会性意义，即工作给予员工的群体凝聚性和团队精神性。

具体到水利基层事业单位，要结合员工不同的需求特征，各有侧重地进行内在薪酬的组合设计，设计项目众多、设计方法灵活、可为空间较大。在内涵性意义方面，可将工作成果及其产生作用向员工进行直接反馈，提高员工的对工作价值重要性的自我认定；对成长期员工可进行学习培训、轮岗锻炼，提高工作内容的丰富性、提升员工的工作兴趣；对骨干员工可赋予其全程参与工作任务、并进行系统整合的权利，提高任务的完整性，激发员工的工作热情。在主体性意义方面，可在具体工作中多尊重员工的独立性、判断力和自由度，提高员工的决策自主性，调动员工的主观能动性；可设置具有一定难度，却并非遥不可及的工作目标，提高工作的挑战性，鼓励员工追求卓越、完成挑战，并赢得自尊、自豪感；可加强工作过程中的经常性沟通，并对员工的工作成绩和日常进步及时认可，提高员工的成就感。在职业性意义方面，关注员工的自我目标、发展潜力和提升空间，通过持续进行职业生涯辅导、给予成长机会，帮助员工最大限度实现自己的职业生涯目标，增加其对单位使命的认同感和对单位的忠诚度。在社会性意义方面，通过明确组织目标，开展团队建设、文化建设，构筑单位内部的共同价值观，提高员工之间的相互认同度，提高群体凝聚力，赋予员工更深层次的安全感、自尊感和满足感。

5.2 由工作条件设计提高内在间接薪酬水平

内在间接薪酬，主要有组织环境、办公设施、交通通讯、工作时空弹性、头衔尊严和荣誉等内容。在内在间接薪酬上，水利基层事业单位虽有着天然劣势，但近年来交通通讯、办公设施条件逐步改善。除办公条件外，基层单位还可在尊严和荣誉、组织环境等方面进行设计。尊重员工、赋予员工荣誉，不可停留在口头，也不可过于重视物质激励，要做到长期化、细微化，才能形成强大的精神激励。组织环境不同于工作环境，包括组织的文化氛围和组织内的人际关系，综合平衡员工需求与单位发展目标，打造以人为本、和谐宽松的组织环境，对提升员工工作满意度将有着潜移默化的重要影响。

5.3 做好内外薪酬的平衡设计

内在薪酬是非货币化且难以量化的，但是在现实中却有着可替代外在薪酬的作用。而外在薪酬如果能强化其信号功能，激发员工产生成就感、挑战感等内在的心理强化作用，也可以转化为内在薪酬，发挥激励效用。因此内外薪酬设计还需进行综合平衡。一方面要注重与员工的沟通，给予员工参与薪酬设计的机会，在尊重和理解的基础上，深入了解员工的需求，以定制最符合员工需求的薪酬套餐。一方面要做好薪酬激励的引导工作，在薪酬发放之后要做好沟通，引导员工对自己的薪酬进行正确归因，向员工传播薪酬制度的导向性，以产生预期的激励效果。