广西中小企业薪酬体系设计探究

摘 要 广西的中小企业在北部湾国家发展战略中，借助有利条件获得快速发展，但与大型企业相比，由于资金力量不足，不同程度地遇到人才流失，竞争力较弱等问题。面临新的发展机遇，广西的中小企业必须结合自身的特点，建立一套科学有效的薪酬体系，利用薪酬达到最佳的激励效果。本文就中小企业薪酬设计予以探讨，分析中小企业薪酬体系现状，针对中小企业的实际情况提出薪酬体系设计的思路。

关键词 中小企业 薪酬体系 薪酬设计

中图分类号：F713.50 文献标识码：A

广西中小企业的发展受到所在地区经济发展水平的限制及地理位置和传统观念的影响，总体发展水平不高，特别是受地方政策资金的扶持力度的影响，很难与大型企业在竞争中抢到一流人才。因此，中小企业的高层管理者应重视重要员工的薪酬体系设计工作，着眼于薪酬管理这一重点工作，提高员工的薪酬满意度，减少人员的流失，激励员工的工作积极性，从而提高企业的竞争性。

1广西中小企业薪酬体系设计的特点分析

广西中小企业由于规模比较小，资金力量薄弱，相对于大型企业来说竞争力较弱，但也正是因为规模小它们具有经营灵活、形式多样等优势，因而其薪酬体系具有自身的特点。

（1）薪酬体系设计的灵活性及多样性。由于薪酬管理涉及到员工的切身利益，大型企业要出台较为合理全面的薪酬制度往往需要花大量的时间，经过多次的修改讨论，或要经过层层审批，是费时费力的事情，因为制定薪酬制度的过程及调整过程都是较为繁琐的。对中小企业来说，制定、调整薪酬的过程较为简单，一般表现为高层领导人的意志与相关主管部门的意志的结合，或者由于规模比较少，资金力量有限，不能象大型企业那样请外部专家确定薪酬战略进而制定薪酬政策，对外薪酬调查或者薪酬设计调整也缺乏相应的投入，因此，薪酬的制定及调整反应较为快速，灵活性也较大。

（2）中小企业用于薪酬方面的开支相对较少。中小企业资金力量不足，单纯依靠经济实力是很难跟大型企业争夺人才，但中小企业发展潜力巨大，个人发展前景较好，因此中小企业凭借企业的发展前景吸引优秀人才，虽然小企业核心员工的现期薪酬不可能太高，但可以采取原始股、股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度来弥补。

（3）更多地强调外在薪酬。广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业管理者一般理解的薪酬就是 “外在薪酬”，而忽视“内在经济薪酬”。在相当多情况下，由于管理者忽视员工在工作当中的心理感受，不注重培养员工的工作成就感，精神上的满足，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

2广西的中小企业薪酬设计存在的问题及原因分析

（1）长效激励机制难以形成。薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，其中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。据了解，一半以上的中小企业由于生存问题，陷身于生产经营及销售等具体事务中，未能抽身考虑企业的整体发展战略，体现在薪酬环节上也缺乏相应的薪酬战略导向，往往是哪个环节出问题就去解决，暂时没有问题就无暇顾及。这些做法导致企业薪酬设计缺乏全盘的思想，近期的激励机制形成了，长远的激励机制未能形成，使不少员工产生急功近利的思想，或导致成就导向型员工看不到未来自己的发展态势，轻则影响员工的工作情绪，减少工作热情，产生职业倦怠，重则挫败成就导向型员工的积极性，可能导致离职率增加。

（2）中小企业薪酬体系设计缺乏吸引力。由于中小企业人員规模小，各职能部门人员配置中，缺乏专业的薪酬设计人员，加上高层领导者重视度不够，大部分中小企业薪酬设计缺乏专业人员也没有外请专家设计，大部分的中小企业只能参考别的企业做法，没有结合自身情况进行整体框架的设计，主要表现在销售人员、技术人员的薪酬组合中行业特征不明显，管理人员与其他岗位人员的薪酬体系区别不大，薪酬体系中看不到不同岗位，不同行业，不同的任职者之间的区别，共性居多而失去个性，由此建立的薪酬体系缺乏针对性不强，对人才的吸引力不大。

（3）薪酬结构的失衡。？薪酬结构失衡主要有两种表现：第一种是薪酬总体构成的失衡。比如大多中小企业对福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视，出现高工资少福利现象；第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。

（4）薪酬理念的缺失导致薪酬调整随意性大。薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向。它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。由于高层管理对薪酬理念的缺失，表现在薪酬调整过程中，企业高层管理对哪个岗位比较看重就随意调整薪酬，而不能根据岗位价值决定薪酬的等级，表现为薪酬内部公平性不足，难以体现薪酬调整的整体性和系统性，导致大多数员工对薪酬的满意度下降，影响工作积极性。

3完善广西中小企业薪酬体系设计思路

薪酬体系包括员工所获得的各种经济性的报酬和非经济性的报酬的总和，例如，工资、奖金、津贴、福利及各种心理感受等；薪酬体系设计建立在企业与员工充分沟通的基础上，对每个员工不同的薪酬组合系统。薪酬管理对中小企业来说是一把“双刃剑”，在薪酬设计中，如果中小企业将自己的薪酬水平定在领先水平，则可以吸引优秀人才但又会使投资者转变投资方向，较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力。为此，各中小企业要在充分考虑中小企业薪酬设计特点，发挥薪酬应有的激励作用，完善薪酬设计的方案。endprint

3.1建立全面的薪酬战略體系

薪酬战略是薪酬设计的顶层设计，薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性，与企业经营战略相容的薪酬战略包括低成本薪酬战略、差异化薪酬战略和专一化战略，它们是企业经营战略的重要内容，薪酬战略中涉及的薪酬水平的市场定位、薪酬结构设计、员工积极性的调动等是企业经营战略的基础，若企业因这些问题引起员工人心不稳，军心涣散，企业经营战略目标是无法实现的，认识到这一点是非常重要的。建立全面的薪酬战略。全面的薪酬战略要求，既要重视经济性薪酬的作用，又要重视非经济性薪酬的作用。

3.2中小企业应根据自己的实际情况进行薪酬水平的市场定位

广西的中小企业与全国的其他省份相比，薪酬水平普遍低，竞争力弱，但要与本地区相比，不能失去应有的竞争环境。因此，中小企业在薪酬体系的设计中，首先要确定所在企业市场的薪酬水平，薪酬水平的市场定位要根据企业所处的行业进行确定，例如企业是传统型的行业就应该向主流企业的薪酬水平看齐，如果新兴型的企业就应该向较高的薪酬水平看齐，此外，还要根据企业所处的发展阶段进行薪酬市场定位，例如，对于创业阶段的企业，薪酬水平应保持在较低水平或中等偏下的水平，如果企业在快速成长阶段，考虑到企业的资金投入较大，可以考虑用到一些非现金的报酬制度。而对于处于稳定的经营阶段中小企业，薪酬的市场水平定位应在主流模式线上。

3.3构建企业的薪酬激励文化强化员工的薪酬理念

薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源领域的重要体现，是企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。因此，中小企业应该通过建立薪酬激励体系强化企业核心价值观，比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等，基于此要针对不同的企业的发展历史和行业特点，以及企业的价值取向，结合企业文化倡导的员工忠诚度，或企业关注的员工绩效，或者是企业关注的员工创新能力，或是企业强调的岗位职责等来设计企业的薪酬体系，让员工看到企业的薪酬激励导向，从而调整自己的行为以获得更高的薪酬。

3.4建立内部公平，外部具有竞争力的科学合理的薪酬体系

（1）定期进行薪酬调查，了解自身所处的薪酬水平。为保薪酬管理的外部竞争性，中小企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要定期进行薪酬调查，了解同一地区同行业相同或相似的岗位的薪酬水平。中小企业可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。如资金相对紧张，可以通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价格。还可以企业可通过劳动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。或者通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。通过薪酬调查得出的结果，能看出公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。

（2）及时开展内部员工的薪酬满意度调查。薪酬满意度就是员工对自己所获得的薪酬进行评价产生的心理感受。员工的薪酬满意度是一个相对的概念，主要与自己对薪酬的期望值相比，达到期望值就是基本满意，反之，就是不满意。研究表明，员工对薪酬的满意度与其工作效率紧密相关，保持良好的薪酬满意度可以提到员工对企业的忠诚度，降低员工的流失率。为此，中小企业在管理过程中，对薪酬的理解从原来单一的维度向多维度去理解，满意度包括薪酬水平、福利，加薪因素，薪酬结构等方面内容，通过薪酬满意度调查可以从企业层面上界定员工的整体对薪酬所持有的积极或消极情感水平，为薪酬文化的开展及薪酬调整奠定基础。

（3）吸引员工参与薪酬体系设计的过程。根据马斯洛理论需要层次论，员工的工作动机不尽相同，有些是经济利益为目的，有些员工是成就动机，而有些员工是兼而有之，同一员工不在同的阶段工作动机也有所不同。动机不同，对他们薪酬激励的手段也应不同，了解他们的工作动机的最好方法是吸引他们参与制定薪酬的过程，国外企业的实践也证明了中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程。调查表明，让员工参与薪酬体系的设计过程，一方面可以调动员工的积极性，让他们知道薪酬设计的相关内容及要求，通过参与进来让他们学会树立正确的薪酬理念，另一方面也可以在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。中小企业吸引员工能与薪酬体系的设计过程中可以从以下几个方面着眼：一是企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。二是要注意企业的成本支出总是相同的，无论员工选择哪报酬方式，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。三是让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者、决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。

（4）薪酬结构中注重平衡，又突出相应的重点。薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。中小企业在设计自身的薪酬结构之时，一方面保持一定的平衡，体现在薪酬构成中既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资，技能或能力工资，工龄工资等，又有浮动的部分，如奖励工资、效益薪酬、业绩薪酬等；另一方面，又要有所侧重，例如，可以采取以绩效为导向的薪酬结构，也可以采取与岗位为导向的薪酬结构，或者体现以技能为导向的薪酬结构，此外还可以采用组合薪酬制。其中，以哪一个为导向，其所占的比例应该在60%--80%这个幅度内，组合薪酬制中各组合的成分占20-30%之间比较合理。endprint

3.5中小企业在薪酬体系设计中注重设计弹性福利

福利是薪酬体系的一部分，是员工获得工资、奖金、津贴和补贴之外的补充，体现企业对员工的关怀，福利有法定福利和非法之法定福利两种，非法定福利的形式可以多种多样，若要体现企业对员工的关怀，中小企业须在福利方面做足文章，实施过程中小企业在员工福利方面能灵活掌握，可以设计低成本的、有创新性的又能满足员工需要的弹性福利计划。弹性的福利计划重在提供一个氛围，不同员工有不同的福利需求，而且在企业的不同发展阶段福利也应该有所不同，例如，在企业起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业成长而逐步复杂起来。通过弹性福利的实施，可以增加员工对企业的归属感。

3.6定期做好薪酬的调整工作

薪酬调整， 主要是指薪酬标准的调整，第一类是个体薪酬的调整，例如薪酬等级的调整、薪酬档次的调整，当员工做出了突出的成绩后为了激励员工进行的调整；当员工取得高一级的专业技术资格或技术等级，可以提高其薪酬档次 。第二类是整体薪酬标准的调整，例如定级性调整，这是根据员工的生活费用，或者根据同一个地区相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平。第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。如何确定薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想必所要达到的目标。如果强调实行岗位薪酬制，则要求薪酬标准简单明了，改革中就会把能合并的多种薪酬合并，如果强调的是绩效薪酬制，则要突出绩效薪酬所占的比例大于80%以上。此外，还要参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。

总之，薪酬管理是中小企业人力资源管理的重要平台，企业的管理者要从企业的特点出发，充分发挥薪酬的对外保持竞争力，对内公平，对员工保持激励性的功能，在设计薪酬体系过程中，要坚持全局的观点，体现企业的薪酬文化理念，突出对关键技术、管理人员的重视，又要结合企业自身的特点，搭建员工与企业共同成长的薪酬管理平台。

作者简介：陈靖莲，女，1969年9月出生，硕士，广西武鸣人，现任广西经济管理干部学院管理学副教授，研究方向是人力资源管理。

参考文献

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[2] 徐巧玲.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].经济师，2014（10）.

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