高新科技初创企业的股权阶段管理与薪酬激励机制研究

冯丽红

技术的创新以及商业结构调整为当前高新科技企业的市场形成与全面发展创设了良好的条件，同时也带来了巨大的挑战。结合当前世界经济发展形势以及企业的转型特点来看，高新科技企业特别是初创型的高新科技企业需要掌握大量高技术的专业人才以及掌握良好的管理激励手段才能够提升企业的综合竞争力以及应对风险的能力。

一、高新科技初创企业的特征分析

1.企业稳定性差，经营风险较大

高新技术企业虽然属于我国重点扶持的企业，但是其同样具有初创型企业的一般特征，那就是稳定性差且经营风险较大。结合我国高新技术初创型企业的发展现状来看，大多数企业都陆续开发出了具有较高科技附加值的产品，但是这些产品却并没有得到市场的普遍认可。随着科学技术的不断发展以及市场的不断更迭，许多企业在前期付出了大量的资金以及智力资产，而这些资产是否能够获得有力的汇报却始终是一个未知数，这样一来就会产生巨大的经营风险。另外，企业在发展过程中还需要对外部进行信息与资源的整合，通过努力推销以及减少库存和加强宣传等方式来提升产品的认同感，而这些环节中任何一个环节出现问题都将影响企业的发展稳定性。

2.核心人力资源水平直接成为资本的主要组成部分

高新技术初创企业归根到底是人才之间的竞争，人才的研发能力与科学技术应用水平才是其核心竞争力。由于过分重视技术人才的培育与发展，再加上企业前期的发展规模相对较小，所以核心团队的核心成员的数量也相对较少，这样就会导致核心人力资源直接成为了资本的主要组成部分的问题。在发展平稳阶段时不会存在太多的问题，但是一旦出现资源结构改革以及薪酬设计方面的矛盾，核心团队成员出现人员松动甚至脱离，会直接影响整个人力资源水平的建设水平，从而波及和影响整个企业的发展。另外，由于核心技术人员成为企业的关键因素，其他管理活动的效果也会变差，对于薪资的定价以及股权的回购都会受到显著的影响。

3.资金需求量大且融资难度大

高新技术企业另外一个特点就是资金需求量相对较大。大都数的初创型高新技术企业都是通过自筹以及股权融资两个途径来进行资金的募集的。但是由于很多企业决策者本身属于技术人员出身，所以其对于经营管理以及资金运作方面的内容并不是特别熟悉，再加上企业自身的发展阶段掌握不清晰，对于融资的目标与流程没有良好的规划，其结果往往就是资金的缺口越来越大，融资的难度不断提升。针对这个问题，必须加强股权阶段的管理工作，并依照企业的发展阶段不断优化薪酬的设计水平，从而在根本上提升资金的运转效率，保持资金充沛的同时也是为企业的顺利发展保驾护航。

4.缺乏理想的参照企业进行模仿和比对

传统行业在发展过程中可以相互借鉴和模仿，这尽管会降低创新优势但是同时也可以有效规避发展风险。相反，高新技术企业在发展过程中本身就属于新兴行业，其很有可能是进入一个崭新的领域，在这个领域当中，除了资金的调配与技术的应用流程具有一定的规范性，其他的内容几乎都是未知的。一些企业希望能够找到类似的企业来进行模仿与对比，从而提升经营管理的适应性，但是其模型却并不常见。由此可见，高新科技初创企业的发展离不开创新性的管理，更离不开经验丰富的管理团队。

二、高新科技初创企业的股权阶段管理

股票与资金来源问题是高新科技初创企业在进行股权阶段管理时首先要面对的问题。在企业发展过程中，股权的激励作用相较于传统薪酬规划更具有吸引力，其同样也是非上市公司实现技术股权架构以及节约前期发展资金的重要因素。对于非上市公司而言，股权的来源主要包括以下三个方面：

其一，公司回购。

公司通过回购股份再讲股份无偿转让给激励对象的方式来进行股权转换。这种管理模式主要是依据公司法的相关规定，在不超过本公司发行股权5%的情况下用于支付公司税后利润，并将收购的股权在一年后转让给职工从而获得激励效果。

其二，股东出让。

股东出让是一种以实际股权对公司员工进行激励的方式，其主要特点是由大股东向股权激励对象出让，这种情况主要分为两种形式，一种是无偿赠予的方式，不收取任何金钱的无偿转让，另外一个则是根据企业注册资本以及净资产的账面进行确定。

其三，增资扩股。

增资扩股是公司奖励激励对象的重要方式，其主要是通过股权转让与增资的方式来处理股权来源问题，但是需要面对原股东的优先认购问题，否则就会出现经济纠纷。另外，在企业制定相关方案时，既要考虑对于员工的激励效果，同时也要重视公司的价值估算，切勿出现员工变卖股权导致公司蒙受重大损失的情况，否则就会失去股权激励管理的价值与优势。

三、高新科技初创企业的薪酬激励机制

1.高新科技企业初创阶段薪酬设计主要原则

高新科技企业在初创阶段会面临许多问题，包括资金不足，管理经验缺失以及运行流畅不通畅的问题，针对这些问题，必须要具有一个相对完善的薪酬设计基本原则，从而更好的围绕原则开展薪酬激励的管理工作。其原则主要包括以下几个方面的主要内容：

其一，充分激励原则。

充分激励原则是初创企业薪酬激励的基本原则，同时也是其主要功能之一。根据相关研究数据表明，高质量的薪酬激励机制不但可以影响员工的工作热情与积极性，同时对于提升员工的创新意识以及灵活应变能力也具有一定的推动作用，而这些内容都会被反应在产品的设计水平以及生产质量提升上面，更是会作为企业的核心竞争力之一为企业的持续发展做出贡献。所以在进行高新企业的薪酬方案设计过程中，应该重点将绩效考核与薪酬制度建设想挂钩，将研发的效率与效果与薪酬水平进行挂钩，从而体现出更强的激励作用。

其二，差异化设计原则。

差异化设计是现代薪酬激励机制设计过程中关键环节，但是其根据不同的企业类型与特点会表现出不同的形式。比如高新技术企业的核心科研人员往往是企业的核心竞争力，所以在设计薪酬方案时需要突出这一部分核心人员的待遇与水平，同时结合差异化设计的基本原则对于其他岗位的人员的薪酬进行设计。另外，对于薪酬的差异化设计还应该体现在“待遇”方面。随着我国物质生活水平的不断提升，当前单纯的薪资水平也不再作为人才选择企业的唯一因素，企业文化以及发展氛围同样会影响人才的去留。一些企业在进行差异化设计时过分重视薪酬在人才去留中的地位，却忽视了对于人才的人文关怀，长此以往同样会丧失对于人才的控制权。另外，员工的薪酬分配还应该根据个人的能力、态度、责任与贡献等多个方面的内容相结合，不可单纯过分突出某一个方面的内容，否则会引起体系内的不稳定因素。

其三，清晰可行的基本原则。

清晰可行是薪酬激励的最后一个原则，同时也是设计的初衷之一。在进行薪酬激励机制的构建过程中，一些设计者为了突出设计的效果，选择了十分复杂的设计方式，其不但不利于员工充分认知自己的薪酬比例与发展规划情况，同时也会降低薪酬设计的基本效果。通过设计清晰可行的激励机制，才能够更好的发挥薪酬规划的效果，激发员工工资热情的同时发挥更多的剩余价值。

2.高新科技企业薪酬方案设计策略与设计内容

高新科技企业的薪酬方案设计需要根据实际情况进行判断，比如某汽车技术研究院在成立之初的主要任务是对于汽车传动技术进行探索与研究，由于技术转换效率不高，所以对于外来资本的吸收能力较差。在发展过程中，资金的主要来源为股东自筹以及知名大学的赞助以及当地财政资助。随着企业的不断发展，其资金的压力也在不断增加。针对这个案例来看，企业采取了“总体较低，关键岗位突出”的薪酬水平策略，在该策略的选择过程中，将薪酬的分配水平与当地的平均收入水平进行了对比，同时略低于行业水平。另外，对于员工的薪酬增长速度进行了调整，并将其实现了绩效挂钩的政策，取得了不错的效果。另外，该企业的核心竞争力在于研发团队，所以对于研发团队的激励权力主要交给研发主管，通过研发进度以及个人贡献进行薪酬比例划分，同样取得了不错的效果。

高新企业薪酬设计内容方面，一般对于岗位不同会进行适当的调整，但是大多数情况下会有固定工资以及浮动工资结合的方式呈现。为了保证薪酬方案的动态性以及有效性，还会根据工资分析、岗位评价以及薪酬水平定位与修正等多个角度对于薪酬进行综合把控，并体现出公平正义的原则，为树立良好的企业氛围与形象创设条件。

综上，高新科技初创型企业的发展离不开专业技术人员的支持更是离不开合理的股权管理结构以及科学的薪酬激励机制。目前我国高新科技初创型企业普遍面临着较大的发展风险，并存在着融资难度大、资金需求量大以及缺乏合理的参照企业等问题。本文也试着从股票与资金来源、股权定价管理、企业薪酬设计原则以及设计策略与内容等多个角度对于高新科技初创企业的股权阶段管理以及薪酬激励机制提出了相应的建议，希望能够为企业顺利规避风险，提升综合竞争力提供新的思路。

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