企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施

宁波港船务货运代理有限公司 冯根祥

1　企业绩效管理的含义及其构成

所谓绩效管理，主要是指企业在实现战略管理的过程中，对战略的实施进行测评和监管具有极强的战略性管理制度体系。它是企业战略管理的重要构成模块，也是企业发展评估的主要策略和手段。企业的绩效管理是内部团队绩效与组织绩效的一体化体现，并且从中展现内部团队组织结构的优势和企业的竞争力优势。企业绩效管理并不是一个独立简单的步骤或部分，而是一个完整的监督考核评价系统，是服务于企业战略目标的，也是结合现有的人力资源管理方式，不断优化人员配置，提升企业市场竞争力而开展的管理活动。

企业绩效管理主要由四个模块构成，即绩效管理计划、绩效过程监管、绩效考核评价以及绩效反馈。企业相关管理部门通过对这四个模块的控制管理，对员工的工作进行全方位的监督管理，确保员工的工作过程和工作成果，产品产出与企业既定的组织战略目标相一致，并且通过考核所得的数据分析，不断改进员工的绩效水平，提升企业内部团队组织的绩效管理质量，从而有效实现企业战略发展目标。

2　企业开展绩效管理与考核活动的作用及意义

2.1　绩效管理与考核活动的顺利开展为企业人力资源规划提供可靠的依据

企业在开展绩效管理与考核的活动时，企业管理层和相关人员能够根据相关信息数据，较为容易地对企业员工进行判断，发现其工作优势和自身存在的不足，同时一部分员工的绩效信息又可以作为企业人力资源长期规划发展的判断标准和主要依据。基于此，管理人员可以从中发现企业更为深层次的问题，不断发现问题，解决问题，提升和完善企业人力资源管理体系和相关制度，优化长期人力资源规划，并充分结合企业的实际情况，走最适合企业自身发展的战略发展道路。

2.2　绩效管理与考核活动的顺利开展为企业确定劳动报酬提供精确的信息支持

当前大多数企业的薪酬结构都与绩效考核息息相关，绩效管理和考核活动的高效开展能够直接对员工的薪酬分配造成影响。在实际绩效管理和考核过程中，主要遵循的是公平与效率原则，这样才能充分体现出员工的价值。根据绩效管理与考核所反映出的相关信息和数据，企业管理者可以非常客观的对员工进行评价，员工的表现不同，能够获取的薪酬也是不同的，绩效待遇也就有所差异。这样的劳动报酬结构是当前所有企业公认的结构，它能够准确对员工的劳动成果进行评价，同时与员工的晋升、培训直接挂钩，充分调动员工的积极性，在企业内部形成良好的竞争氛围。

2.3　绩效管理与考核活动的顺利开展为企业激励员工打下良好的基础

企业应当时刻关注员工的工作活动，在适当的机会和场合下，对员工进行激励，激励的形式是多样化的，可以是物质奖励、精神奖励、升职培训等，这些都有利于企业的长期发展和进步，尤其是企业培训活动的开展，是对企业人力资源投资的重要方法和手段，也是企业战略发展中不可忽视的任务部分。绩效管理与考核活动的有效开展能够为企业激励员工打下良好的基础，提供可靠的依据。绩效管理在一定程度上能够反映出企业员工的思想、技能知识以及职业道德等，发现员工的特长和弱项，对员工进行全面、系统、客观、公正的评价，并且管理人员可以根据员工自身的心理特征，选择合适的激励方法和手段，以此为企业留住人才，并且帮助员工不断实现自我价值和自我突破。另外，绩效管理能够加强员工之间的沟通交流，将员工工作目标逐渐与企业战略发展目标相统一，形成良好的内部凝聚力，适当的激励政策，能够帮助员工明确自身发展目标，调动员工的工作积极性和热情。

3　企业绩效管理与考核活动中存在的主要问题

3.1　企业缺乏完善的绩效管理与考核体系

除了大型企业以外，中小型企业的整体规模都较小，可直接支配和使用的资金非常有限，管理人员的综合素质普遍偏低，这就导致企业缺乏完善的绩效管理与考核体系，很多企业的绩效管理制度和流程都是浮于形式，无法充分发挥其监管功能。另外，有的企业管理层对绩效管理并不重视，没有设立专门的部门和人员进行统筹实施，导致绩效管理与考核制度形同虚设。

3.2　企业对绩效管理的评估缺乏公平性和公开性

由于企业管理层对绩效管理工作的不重视，导致企业相关人员在进行考核评价时，没有统一的标准和要求，也没有相关部门对其进行监督，导致绩效管理的评估过程和结果缺乏公平性和公开性。尤其是对于一些规模较小，人员较少的小型企业而言，管理人员对绩效评估的标准设置具有很大的随意性，甚至有的只是为了迎合当局领导者的偏好，并没有结合企业的实际情况，基层员工也没有直接参与到考核标准的制作过程中，导致绩效管理评估标准缺乏合理性和科学性。

3.3　企业绩效管理部门与绩效考核部门之间缺乏有效的协调合作

当前，很多企业管理者对绩效管理的定位有一定的偏差，认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，因此没有充分调动企业所有员工的积极性，主动参与到绩效管理与考核的过程中。在这样的情况下，企业的各个部门之间都缺乏沟通交流，也无法就绩效管理与考核工作的开展达成一致，相互协调合作，导致在考核指标的设定上缺乏有效性和合理性，所考核的数据信息并不能多元化、多层次地对员工进行测量评价，绩效管理与考核的价值没有得以实现。

3.4　企业绩效管理与考核的目标与战略发展目标有一定的偏差

从理论上来讲，企业绩效管理目标应当是基于企业战略发展目标而制定的，是企业战略发展的重要组成部分，直接服务于战略目标。尤其是在制定考核标准和考核方法时，相关管理人员更多的是注重企业短期发展目标的实现，有很大的局限性，忽略了企业的长远发展和战略要求，将绩效管理与考核作为一项静态的工作来实施。

4　企业有效实施绩效管理与考核的策略和措施

4.1　建立完善的绩效管理与考核体系

我国大多数中小型企业的发展时间有限，起步较为缓慢，在企业人员的配置上有很大的局限性，导致企业管理人员综合素质普遍偏低。企业要想完善绩效管理与考核体系，首先应当充分调动企业的积极性，结合企业自身的发展情况和战略发展目标，制定出符合企业规范工作的岗位描述和职权分析，并且将这两个部分的成果作为绩效管理与考核的主要标准和依据，以此建立起完善的绩效管理与考核体系。另外，企业可以直接向社会聘请相关的专家，对企业中的绩效管理人员进行培训，从而提升企业绩效管理的水平和质量。

4.2　考核标准的制定应当科学合理，客观公正

绩效考核的标准是绩效管理顺利开展的基础和前提，标准的设置是否科学合理直接影响着绩效管理的效率和效果。因此，企业在编制绩效管理考核指标时，应当遵循科学合理、明确客观的原则。在实际工作中，绩效管理部门的相关工作人员应当充分了解企业各个岗位的职责和工作内容，逐渐实现考核指标的量化，充分结合企业的实际情况，将绩效管理的标准客观化、公正化，使得每一个员工都能从中感受到自身工作的价值和意义，明确工作目标。同时，企业实行绩效管理应当对不同的岗位有不同的考核标准，凸显出差异化和针对性，立足于企业长期发展的战略目标，实现考核目标与战略目标的一致性。

4.3　企业管理层应当对绩效管理与考核进行明确的定位

在实际绩效管理的过程中，很多企业出现的问题大多是由于管理层对绩效管理与考核的定位不准确，在认知和理解上有所偏差，不够重视其价值和意义。因此，笔者认为，要想提升绩效管理与考核的质量，充分发挥其价值和作用，企业应当端正态度，正确认识并理解绩效管理与考核，以包容的心态去接受它。尤其是企业管理层，应当重视绩效管理，促使各个部门之间相互协调工作，结合企业发展的战略目标，时刻调整绩效管理的标准和要求，以人力资源管理部门为基础而展开工作，不断实现绩效管理目标，使之更好的为战略目标服务。

4.4　企业应当重视绩效文化的建设和塑造

企业文化是企业发展的灵魂，一个健康的企业，其文化底蕴必然是高尚的、统一的，对企业发展有着重要的积极意义。企业要实现绩效管理，就应当从企业文化入手，建设并塑造出优秀的绩效文化，这样才能从思想上提高员工对绩效管理的认知。一方面，企业可以通过宣传的方式加深员工对绩效管理的认识，比如在企业宣传栏上张贴相关海报，开展宣传活动等，使员工正确认识绩效管理，消除员工的抵触情绪，并且通过这样的方式，提升自身工作效率，严格要求自己，确保企业薪资管理的公平公正；另一方面，企业可以在对员工的定期培训中，逐渐深化绩效管理的相关文化，层层递进，从而实现绩效文化的建设和塑造。通过这样的方式，能够帮助员工实现自我价值，加强企业管理者与员工之间的了解。

4.5　加强各部门考核者之间的沟通联系，注重绩效的反馈

第一，各部门考核者之间的沟通联系，考核者能够充分了解被考核者的工作内容、工作职责以及实际工作情况，时刻掌握被考核者的工作进程。同时为被考核者分析自身优劣势提供可靠的依据，企业可以根据相关信息，有针对性地对被考核者开展培训活动，帮助企业员工不断成长，不断进步；第二，被考核者可以通过考核指标和考核方面，更为明确的知道自身职责，了解自身工作具体内容，从而分析出应当如何开展工作，如何使得工作更为高效，充分发挥自身优势，取长补短，进而不断优化自身工作方法和工作过程。在绩效管理活动的开展过程中，应注重及时的沟通和反馈，主要是因为该过程能够有效提升工作效率，发现问题并解决问题，从而促进企业的稳步发展。

5　结语

综上所述，企业应建立完善的绩效管理与考核体系，针对考核标准的制定，要以科学合理为首要标准，企业管理层除了应对绩效管理与考核进行明确的定位以外，还应重视绩效文化的建设和塑造，加强各部门考核者之间的沟通联系，注重绩效的反馈等工作，这样才能在提升企业绩效管理与考核的能力与水平的同时，促进企业的长期可持续发展。

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