国有企业高管团队薪酬结构与企业绩效的关系研究

张炜玲 曾珊

摘要：良好的绩效一直是企业管理者追求的目标， 目前国有企业在全面深化改革推进下，企业规模、效率不断完善，市场化水平不断提高，高管权力约束的问题也随之显现。因此，研究高管团队薪酬结构，成为了当前企业管理的一个重要课题。本研究在对相关文献和理论进行梳理的基础上，加入了管理层权力变量， 并结合企业内部控制问题的现状，思考了高管权力与企业绩效之间的关系。并从分析中探索支持这一思考的依据。

Abstract： Good performance has always been the goal pursued by enterprise managers. At present， under the comprehensive and deepening reform of state-owned enterprises， the scale and efficiency of enterprises have been continuously improved， the level of marketization has been continuously improved， and the issue of executive power constraints has also emerged. Therefore， studying the salary structure of executive team has become an important issue in current corporate management. Based on the combing of relevant literature and theory， this study adds management power variables， combines the status quo of internal control issues to consider the relationship between executive power and corporate performance， and explores the basis for supporting this thinking from the analysis.

關键词：国有企业;高管团队;薪酬结构;企业绩效

Key words： state-owned enterprises;executive team;compensation structure;corporate performance

中图分类号：F279.23                                     文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2018）35-0118-03

0  引言

笔者结合近年来国有企业高管存在的问题，思考了企业高管权力与内部控制有效性之间的联系。虽然我国正处在深化企业改革阶段，但是对于提高高管薪酬激励的有效性并不能一蹴而就，高管薪酬受到多方面因素的影响，以往学者也在不同的研究当中验证了各种因素对于高管薪酬的影响，笔者就试图探究其对于薪酬问题方面的影响，实证研究结果表明，在国有企业当中政治关联能够显著提高高管的薪酬水平，并且对于高管薪酬粘性现象具有一定的加强作用，这可以从管理层权力理论以及人力资本理论角度解释，本文还搜集了相关上市公司的一些数据，以求对高管权力与内部控制有效性之间的关系进行实证分析及检验。

1  问题研究的背景、依据及其意义

1.1 研究背景

1.1.1 由部分企业高管“落马”引起的思考  党的十八大以来，通过中央采取措施加大反腐力度。企业一些违纪高管人员相继被查，其中国有企业系统暴露的问题尤为突出。随着高管权力约束问题的显现。头顶“乌纱帽”的国企高管不断落马，使得学术界和实务界均开始热议高管选聘、权力约束和配置等环节上可能存在的一些问题。

1.1.2 内部控制缺陷问题突出  内部控制强调的是确保企业会计信息的准确性，随着一系列法律法规和各项制度的出台，我国的内部控制以取得了飞速发展，并仍在不断完善。从表1汇总的情况可以看出，政府对内部控制问题的重视程度不断提高，相关规制措施不断完善。

1.2 研究依据  国有经济控制国民经济命脉，而国有企业则因为其特殊的地位在我国经济发展过程中发挥着不可替代的重要作用。随着我国综合实力的不断增强，跻身世界经济强国行列，国有企业发挥了不可替代的作用，国有企业的发展不仅承担着国家经济发展的重任，更是因为其产业集中在国防、教育、通信、机械、基础设施、石油等对国计民生产生重要影响的领域。国有企业营收以及利润的不断增长一方面表明我国经济发展的强劲势头，但是另一方面在快速发展的同时势必会出现一些问题，其中人们最为关心的就是国有企业负责人的薪酬问题，对于国有企业高管薪酬问题从前几年开始就不断成为人们热议的话题。2008年金融危机爆发以来，不断爆出的国有企业高管薪酬“倒挂”现象，加上媒体的频繁报道，让公众产生巨大质疑，针对国企高管的薪酬问题，国家及政府也在不断的探索更合理的薪酬激励方式，2009年，财政部下发相关文件，对国有上市公司负责人特别是金融类国有企业负责人的薪酬实施管制，这在当时被成为我国的“限薪令”，随后，国家人力资源和社会保障部在充分研究高管薪酬现状后联合其他相关部委下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是自金融危机爆发以来政府首次制定相关政策对国企高管薪酬进行管制，随着十八大以来，国有企业深化改革不断推进，对于国企高管的薪酬激励政策也是不断调整，期间颁布多项政策性文件对高管薪酬进行改革，2014年8月29日由中央政治局会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对于央企负责人的薪酬结构进行了调整，明确规定中央政府企业负责人薪酬由任期激励、绩效年薪、基本年薪构成，该方案于2015 年正式开始实施。

1.3 研究意义  在政府顶层设计指导下，国有企业改革正加速推进。在此背景下，随着国家一系列内部控制制度规范的出台以及股东和公众对信息披露水平的要求逐渐提高，企业内部控制问题越来越受到学术界和实务界的广泛关注。在当前各领域全面深化改革进程下，重新审视高管权力与企业内部控制有效性的影响关系，找到这种影响关系存在的作用机理，是推进国企改革的迫切需要。

2  高管团队与企业绩效关系及其影响

2.1 高管团队概念  高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，企业高管是企业运营的核心人物，透过数字管理企业，才能称得上是一位具有现代管理水平的职业经理人。

2.2 高管薪酬结构  按照委托代理理论，股东赋予管理层较高的管理权力，并给其较合理的薪酬待遇，以求提高企业效率。有研究发现了高管通过权力实现薪酬操纵的行为。同样在公司业绩上升的条件下，高管的薪酬涨幅要大于普通员工;反之，其薪酬涨幅也不会低于普通员工，即体现出薪酬粘性。内部控制能对高管薪酬粘性产生明显的抑制性，并能增强业绩敏感性。

2.3 如何把握高管团队薪酬与企业绩效关系

2.3.1 高管薪酬制定机制  一是完善高管层的薪酬结构。本人认为，高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。二是应提倡股权激励计划。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。三是优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。四是缩小薪酬差距，根據企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。五是在激励-绩效考核时，合理选择绩效考核标准。六是适当延长股权激励的有效期。建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。

2.3.2 通过股权激励让高管薪资更合理  高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。

2.3.3 积极探索实施长期激励计划  随着证监会、国资委出台上市公司长期激励管理办法以及相关政府部门公布的法律法规，国内企业实施长期激励的监管和市场环境已成熟，因此正在酝酿或已经公布长期激励的上市公司迅速增加，目前上市公司主要采用的长期激励工具集中在期权和限制性股票。随着长期激励政策法规的日益规范以及投资者在公司治理活动中的日益活跃，越来越多的公司在向高管授予长期激励时会考虑附加绩效条件。

3  结语与展望

国有企业高管薪酬激励机制改革是国有企业改革的重要部分，在国家强调深化国企改革的阶段研究高管薪酬激励问题具有重要现实意义，因此，更好的认识国资委“业绩升，薪酬升，业绩降，薪酬降”的指导意见在实际当中的情况，对于今后更好的制定薪酬激励政策并且落地实施具有一定帮助。本文通过文献梳理、理论分析以及实证研究，得出如下结论：

3.1 在深化改革背景下，业绩与高管薪酬存在正相关关系  在企业不断发展壮大的过程当中，委托代理问题是必须解决的问题，最优契约理论认为，要解决委托代理问题就要进行有效的高管激励，但是要能够充分认识激励的有效性影响因素，比如高管权力以及人力资本等。本文利用国有上市公司数据，以净利润为业绩的替代指标，选取财务报表披露的前三名高管薪酬为被解释变量，首先研究业绩与薪酬之间的关系，实证结果表明，两者之间存在显著正相关关系，表明我国国有企业的薪酬与业绩挂钩，企业在制定高管薪酬标准的时候更多的是根据企业的绩效来制定。

3.2 企业高管薪酬存在薪酬粘性特征  企业业绩对高管薪酬有正向影响，为了全面考察薪酬激励问题，笔者进一步研究了当业绩下降时，薪酬水平是否与绩效具有强相关性，通过实证验证，高管薪酬存在薪酬粘性现象，当绩效下降时高管的薪酬不一定下降，或者说薪酬下降的幅度较小，导致这种现象的产生可能有多种因素，这在当前的时期是具有一定的合理性，毕竟高管薪酬并不单单由业绩决定，特别是在我国的特殊国情下，但是也从侧面反映出高管薪酬激励的有效性还需要进一步提高，需要探索更好的薪酬激励体系，弱化负面影响，减少委托代理问题。

3.3 政治关联对高管薪酬、薪酬粘性都具有显著影响作用  虽然我国正处在深化国有企业改革阶段，但是对于提高高管薪酬激励的有效性并不能一蹴而就，高管薪酬受到多方面因素的影响，以往学者也在不同的研究当中验证了各种因素对于高管薪酬的影响，政治关联是我国社会发展过程中比较独特的产物，所表现出来的与西方社会有很大的不同，笔者就试图探究其对于薪酬问题方面的影响，实证研究结果表明，在国有企业当中政治关联能够显著提高高管的薪酬水平，并且对于高管薪酬粘性现象具有一定的加强作用，这可以从管理层权力理论以及人力资本理论角度解释，除了国有企业本身承担的社会责任外，具有政治关联的高管从某种程度上可以增加自身影响力，同时也是自身社会地位和能力的体现，可以一定程度上影响自身的薪酬。

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