高校外聘教师管理中的问题与对策刍议

孙世荣

(南京工业大学电气工程与控制科学学院，江苏 南京 211816)

近年来，很多高校的办学规模逐渐扩大，学校的内聘师资力量不能满足日益增长的教学需求，外聘教师成为缓解师资矛盾的重要力量。一方面，外聘教师对高校的教育教学改革和学生成人成才有举足轻重的作用，但外聘教师的管理问题也日益凸显，对学校的正常教育教学秩序产生一定的冲击。因此，优化外聘教师的管理、提升管理效能就成了很多高校亟待研究的实践课题之一。

一、外聘教师对于高校教育教学的重大意义

随着办学规模的不断增加，高校生师比逐渐增大，大班额教学成为常态，在事业编制紧缩的背景下，外聘教师逐渐充实到高校一线教学队伍中去，在高校教学体系中占据重要的地位，对高校的教学和管理有着不可忽视的影响。

(一)降低办学成本，提高办学效益

高校为了缓解校内捉襟见肘的师资缺口，按照一定的程序从社会聘请部分企事业单位人员以及退休教师，这些人员或来自生产建设、服务管理一线，具有丰富实践经验；或是业界泰斗、行业大咖。因为不受编制的限制，外聘教师可以充分发挥社会人力资本的服务范围。值得一提的是，为主动适应社会产业布局，很多高校会不断调整专业设置，这样新专业教师的充实速度往往赶不上专业调整的速度，所以外聘教师还有助于解决目前高校在定编定岗形势下的“人员内生乏力”问题，加强学校与社会之间的互动融合，节省了校方办学成本。

(二)优化师资结构，提高教学能力

目前，很多高校理论和基础课程的教师偏多，而“双师型”教师和实训指导教师偏少，实践教学很难卓有成效地开展，难以满足培养高层次应用型人才的需要，影响教学质量的提高。外聘教师对技术的掌握程度较高，在课程设计和专业建设方面具有自身的优势，对教学改革和特色凝练具有较强的话语资格。有利于促进校内教师知识更新，推动学校专业建设升级，最终达到教学质量的提高。

(三)强化实践教学，提升教学效果

外聘教师具有较为丰富的实践知识和经验，堪称为“双师型”教师，他们讲授专业课，能紧密结合工作实践，使教学内容更贴近社会工作现实，能使学生将理论和实践相结合，获得实际工作的经验，这对于学生了解社会、适应社会、提高实践工作能力有着重要的现实意义。并且，很多外聘教师因为在其他的学校和企业同样任职，因此在人际关系方面具有优势，在对学生实践和就业指导方面具有一定的帮助作用，提升学生的就业效率。

(四)活跃学术氛围，提升学校层次

外聘教师，有的来自企业生产第一线，是某些领域里的业务骨干，有的是某一专业领域的学术技术带头人，有的还是创新创业达人，来源广泛，和而不同，必定能增强学术技术交流，活跃学校的教学生态氛围。不同的智慧进行碰撞，将使得校园文化得到一定的争鸣，这对校园学术氛围的营造具有相当大的意义，更能鼓舞师师之间、生生之间、师生之间进行思想和学术的交流，从而促进产、学、研的良性循环。

二、外聘教师管理问题的主要表现

(一)学校对“制度”认识不够，聘任程序不完善，实施流于形式

制度构建的目的是降低不确定性，降低交易成本，提高经济价值。而一些高校在制度的构建上缺乏重视，首先是聘任程序不完善，制度的实施流于形式。具体体现在：审核的过程中的不严格以及聘用合同的签订存在漏洞。比如，人事处并没有严格按照聘用合同每年续签，一些外聘教师自工作以来只签过一次，甚至有教师与学校只是答成口头协议，没有法定合同。外聘教师合同上也未写有明细的奖惩制度，以及相应的保险购买。

(二)教师组织凝聚力弱

外聘教师与学校不存在固定编制关系，一旦学校对职位的需求饱和了，外聘教师与学校关系则会解约。这种需求式的关系使得外聘教师的安全感较低，没有固定的雇主，因此缺乏对组织的凝聚力、没有归属感是正常的心理现象。工作时间方面：大部分高校对外聘教师坐班制的管理松弛，教师上完课就立即走人，对学校、学生接触机会甚少。只要能保证自己在教室里按时到岗，课后没有时间和精力去关心学生，与学生沟通；制度实施方面：制度的执行上约束力不足，出现部分机会主义。

(三)激励机制不健全

国家在高等教育管理上，较少地有关于外聘教师方面的规定或政策，即缺乏相应的外聘教师管理的正式制度。但整体看，我国现如今所用的教师相关政策，很多都是只针对编制教师，并没有将外聘教师纳入其中。鉴于此，学校对外聘教师的管理上也无政策上的依据，只保证一定课时报酬，在工作环境、设施设备、福利方面则是能省则省。

(四)教师的流动性较大

外聘教师的流动性较大，可能打乱正常的教学秩序和教学节奏，对课程的严肃性、连续性造成一定的影响，对学生的学习进修产生一定的干扰。学生因为教师的不断更换而需要不断地适应新的教师和新的授课方式，学生逐渐地对课程造成反感，打击了学生的学习兴趣，经常出现教师在讲台上讲课、学生在下面聊天的情况，对学生自身的学习效果产生不利影响。

三、优化外聘教师管理的对策

(一)严格规范外聘教师聘用程序制度

要有明确的岗位设置、岗位职责、聘任时限和聘任关系等制度。高校在规划聘任程序之前，首先要在各个专业学院(系)发布岗位设置需求通知，由各个学院(系)据教学实际情况提交岗位需求表，再由学校人事处统计需求数据，做人力资源规划。学校在设置岗位时，要做好人力资源预测。高校近几年来的生源变化较大，热门专业膨胀过度，而一些专业由于报考人数少不得不合并专业，合班教学。因此，人力资源预测非常有必要，以做到防止人员过度冗余或不足。

(二)强化教学过程管理制度

学校教务处要对外聘教师的上课情况进行有效的督察，教学督导对外聘老师的听课率，应该高于本校教师。监督内容应当全面，包括教师师德师风和教师工作行为。监督过程应包括了解、检查、考核(奖惩)和控制。在监督的同时，也不要忽略外聘教师的内心需求，做到科学与人文关怀并重。对监督过程中引起的争议，或在整个聘任期间对教师的解聘、薪酬的兑现等引起的争议，双方可以通过政府劳动机构进行仲裁，对仲裁结果不满意的，可以到法院进行起诉，通过正规法律途径解决。

科学的人才评价是组织给予员工的一份答卷，若能做到公平、客观，就能提高工作效率，让优秀员工的付出得到尊重与体现。在高校，可以依据国外的评价制度，然后结合我国高校特点，建立考核评价制度。作为人岗匹配的砝码，评价考核制度一定要根据聘任制度当中的岗位职责执行。针对外聘教师采用两方面内容作为评价制度的内容：一是工作业绩评价，二是职业素养评价。评价制度涉及到的评价者为：教师自我评价、学生评教评价、学校教学督导评价。考核评价结果直接与外聘员工的奖惩挂钩。

(三)构建合理的激励制度

1.建立浮动工资式绩效薪酬制度

浮动工资式绩效：以浮动工资式绩效来决定外聘教师薪酬，可以保证教师按实际贡献来获得报酬，也能起到一定激励作用，让更多的教师向业绩靠拢，提高教师的工作努力程度。绩效的考核指标主要是期末学生成绩的横向比较，学生评教、督导听课评价情况，指导学生参加各类学科竞赛获得奖项，以及教师自身代表学校参加校级以上比赛获得的荣誉等，如有以聘用高校的名义发表论文等，也可与本校教师给予同样的绩效奖励。

2.健全培训制度

学校培训按照培训范围分为校本培训制度和校外社会培训制度。校本培训以带教制度为主、集体会议制培训为辅。校外社会培训可作为对校内培训的一种补充，以提高师资培训的质量。学校应分配出一定比例的名额对外聘教师安排社会培训，以提高专业水平和职业素养水平。真正好的管理制度理论是“以柔克刚”，用道德经的理论来讲，是无为中的大为。激励化的引导在有些方面比刚硬的规约有着更好的效果。我们要改革的是规约性制度的一统天下的局面，将人文管理适当加入其中，发挥外聘教师管理的人本性价值。本文用构建外聘教师规范化制度，以体现管理制度内涵的科学性；用激励制度，以体现管理制度的人文性；用制度的整体构建，以体现管理制度的整合性。

(四)增强服务意识，营造良好环境

高校要经常深入课堂检查、定期召开学生课堂教学座谈会，及时向外聘教师反馈意见，这样才有利于外聘教师与学生之间的交流，保证课堂教学效果，提高教学质量。高校要从精神上关心外聘教师，增加感情投入，加强与外聘教师的沟通和联系，在工作上多征求和听取他们的意见和建议，不能奉行“雇主至上”。要坚持人本化管理、人性化服务，在生活上给予关心照顾，在思想上互相沟通，营造一个轻松愉快的工作环境，让外聘教师有亲如一家的归属感。

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