以岗定薪：新体制带来的活力之变

[摘 要]劳动、人事、分配制度改革一直是党的新闻事业改革的重点和难点。莱芜报业传媒集团（莱芜日报社）“以岗定薪、岗变薪变”的岗薪改革探索，为新闻事业改革提供了有益的思路和借鉴。

[关键词]以岗定薪；岗变薪变；改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.167

2017年2月，中央全面深化改革领导小组第三十二次会议强调：要深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革，深化人事薪酬制度改革，完善考核评价和退出机制，增强新闻舆论工作队伍事业心、归属感、忠诚度，为新闻事业长远健康发展提供坚实有力的人才支撑。近年来，作为地市党报媒体的莱芜报业传媒集团（莱芜日报社），以改革创新的精神、积极进取的态度，认真分析报业产业发展的态势，充分认识报业面临的新机遇、新挑战，积极谋划加快发展对策，在劳动人事分配制度、集团化体制、宣传经营等方面大胆改革，逐渐探索出了一条集团（报社）抢抓机遇、转型融合、提升发展之路。其中，集团（报社）以三项制度改革为突破口，持续深入地推进“以岗定薪、岗变薪变”岗薪改革，成效显著。

自2011年以来，“以岗定薪、岗变薪变”岗薪改革举措吸引山东泰安、枣庄、日照、德州、济宁，河南开封，安徽淮北等十余家报社前来学习取经。

1 “以岗定薪、岗变薪变”：建立在岗位管理基础上的绩效工资新模式

“以岗定薪、岗变薪变”的岗薪改革的基本思路是： 按照事业单位企业化管理的性质定位，以现代企业制度的管理模式，规范内部劳动人事分配制度，根据自身特点科学地进行绩效工资方案设计，建立和完善绩效工资和绩效管理体系。总体架构是：以报社工作岗位的实际需要为基础，以员工的职务、任职年限、工龄和报社工资总额为依据，报社基本工作岗位设9个层级18个档次，同岗、同档、同薪，在此基础上实行绩效考核。改革元年即2011年，全社人员先依据《莱芜日报社岗位层次档次评定标准》确级定档，“对号入座”，明晰各自的岗位职责、工作量化奖惩标准。全社人员原工资只作为档案工资保留；从2012年开始，以绩效考核成绩，报社按比例重新排定每个人的岗位层次档次；2014年3月，适应形势和业务发展需要，集团（报社）党委研究在岗位层级设置上增设了社长、总编辑助理层级。同时实行采编与经营“两条线”平行考核，使绩效工资中经营部分和采编部分占有了相同权重；2015年，进一步深化“定员定岗定薪”制，探索实行各媒体经费大包干，做实日报、晨刊、新媒体中心等三媒体。

2 “以岗定薪、岗变薪变”改革的创新点

（1）机制全新。建立起了工资与经营创收相对应的增减机制和确保国有资产增值升值的保障机制。报社经营收入增加，工资预算总额增加；经营收入减少，工资预算总额减少。报社收入增加部分，要确保有1/4的份额用于国有资产的增值。

（2）考核统一。加大了在编和招聘人员的薪酬改革。第一步完成了中层以上人员的同岗、同档、同薪，第二步逐步增加招聘人员工资，力争几年努力，完成一般招聘人员和在编人员的同岗、同档、同薪，同时，集团（报社）所有员工统一拿出不低于工资总额的40%分别参与采编、经营绩效考核。这样，尽管每人的固定工资部分有所不同，但绩效考核站在了同一起跑线上，更能充分体现出每个干部职工业绩的优劣情况。

（3）层级管理。建立起了层级管理和日常考核体制，实行上级对下级打分的领导打分制。打分每月进行一次。主要领导对分管领导、分管领导对部室主任、部室主任对部室成员（包括副主任）进行打分，结果列入月度考核。这种办法使得人人有了压力，有效地调动起了各个层次干好工作的积极性、主动性。

（4）以人为本。改革充分考虑到了每位员工的实际承受能力，始终坚守着以人为本的理念：一是舆论在先，在思想政治工作上做足功课。反复向干部职工讲改革的重要性、必要性，分析旧有体制机制的弊病，让大家认识到只有改革才有出路，逐步统一思想，达成改革共识。二是充分发扬民主，自上而下制定修订，自下而上探讨研究，可以说，改革成果是集体智慧的结晶。三是兼顾集团（报社）老同志在改革调整中的利益，在一定程度上向老同志倾斜。如对他们实行工龄补贴，确级定档时原则上定在资深层级等。正是得益于深入细致的工作，在单位无记名投票征求意见中，大家对以岗定薪改革方案及实施办法的满意率为97.8%。

3 “以岗定薪、岗变薪变”的意义

（1）是一次破旧立新、具有里程碑意义的革命。通过确级定档，特别是今后的竞争岗位层级档次，彻底解决了集团（报社）所有人员岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的问题。也摆脱了报社目前单位性质“三不像”的现象，使报社由原来的固态管理变为动态管理，打破了报社成立多年来的原有管理模式。

（2）是一次解决集团（报社）持续发展动力源的变革。改革解决了报社员工同岗同档不同薪的问题，调动和激发了报社各层次人员的积极性。

（3）为大家積极工作、持续进步搭建了良好的平台，解决了干好干孬一个样的问题。人人创先争优，人人都有进入更高岗位、更高层级的机会，都有政治上进步、收入上提高的平台。反之，得过且过混日子，政治上没前途，收入上也会和大家拉开差距。可以说，改革搭起了公开、公平竞争的“点将台”。

（4）为留住人才、建好队伍、办好报纸营造了较好的体制环境。特别是能有效激励招聘人员安心工作，快速成才，逐步挑起集团（报社）发展大梁，以确保党的新闻事业薪火相传、后继有人。

（5）改革也在一定程度上缓解了职称评聘中的压力和矛盾问题。“以岗定薪”改革后，所有人的职称、身份都只将作为档案工资保留。不论职称高低，不讲身份界限，同岗、同档、同薪，以实绩论英雄，争高低。这也在一定程度上缓解了职称评聘的压力和矛盾。

参考文献：

[1] 张韶丽.如何进行岗位评价和以岗定薪 [J].当代经济，2005（7）：24-27.

[2] 刘文红.以“岗位评价”和“以岗定薪”的有机结合实现绩效管理 [J].人才资源开发，2006（9）：96.

[3] 董利.浅议岗位评价在以岗定薪中的运用 [J].经济管理者，2010（8）：220.

[作者简介] 李尚（1997—），女，汉族，研究方向：人力资源、经济。endprint