浅析“彼得原理”视阈下中国公务员队伍建设问题

【摘 要】 “彼得原理”是层级组织中人员晋升所潜在甚至不可避免的定律。本文通过阐述彼得原理的内涵来分析层级晋升过程中所存在的问题，从理论出发为解决我国公务员队伍建设所面临的困境提供对策：加强组织人员能力建设，完善内部相关评定标准，避免难题带来的负面效应，以便最终形成有效且有力的组织结构。

【关键词】 公务员；晋升；彼得原理

一、“彼得原理”的内涵

1969年，美国管理学家劳伦斯·J·彼得出版了《彼得原理》一书，提出了关于层级组织的一个重要理论——彼得原理，即在等级制中，每个雇员都会升至其能力不够的级别。彼得把一个人晋升到的不胜任阶层称为“彼得高原”，在彼得高原上，不胜任者不甘心后退，又上升无望，出尽洋相，受尽煎熬。[1]因“彼得原理”说明在等级制组织中，晋升的规则和条件会产生意想不到的结果，也就是说，岗位会渐渐地被不胜任的人占据，每个人都会升至其能力不够的级别。

1、“彼得原理”提出的背景

鉴于教师职业的从事，彼得首先在教育制度中发现了教授不称职的相关情况，他发现现实从教过程中存在着一些不称职的现象——教师、学监、校长和教导主任无视自己的专业职责，往往不能完全履行自我义务，不称职的教师永远得不到晋升，而聪明能干的教师得以提拔，直至让他们力所不能及的高度。通过对教育领域的研究，彼得对组织层级中的相关现象十分感兴趣，因此由教育领域出发，彼得发现在整个社会，包括工业、金融业、医疗、军事、司法、宗教社团以及公共行政等领域皆存在着这样一个有趣的现象。因此，在“等级制”主宰的社会中，“彼得原理”的研究日益广泛。

2、“彼得原理”的公式化表达

“彼得原理”是为了解释为什么这些组织会有这么多成员出现能力不够的现象。因此将组织中超出自己能力范围成员的比率作为变量，利用“成熟系数”（MQ）来衡量这种不胜任的程度。即：

也就是说，当组织内部雇员一定时，能力不够的成员越多，该团体的成熟系数越高。当所有成员都达到能力不够的情况时，组织的成熟系数为100，这时就意味着该组织完全没有效率可言。

3、“彼得原理”的相关比照

除了原理在各个领域应用的普遍性，彼得还讨论了“彼得原理”在政治中的有效性问题，他指出政党与其他组织一样都存在着等级结构，晋升都是有严格的制度约束的，因此在实际西方的政党选举过程中，往往拉票人的背后存在着肩负不同责任的团队，人们有着不同的职责范围，良好的候选人却不一定是熟练的立法者，议员中也会有普通基层工作者和能干的委员会主席之分，层层晋升直至不能胜任的位置，因此，彼得似乎并不认为等级的官僚制度是最有效的行政体制。

这就与马克思·韦伯的官僚组织理论背道而驰，韦伯认为，理性官僚组织与其他形式相比是最有效率的组织。在良好的上下级分摊合作的过程中，不仅能够减少矛盾而且可以降低材料及人員成本，尤其在一元制统治时，完美的上下属之间的关系可以减少许多不必要的麻烦，另外，层级关系鼓励着组织成员为了升职而努力工作才是整个组织运行的最大成功。

另外，马斯洛的需求层次理论指出，每个人都会有受尊重和自我实现的需求。因此在一个组织中，每个人都有选择高级职位的需要，也就是说晋升的本质是在于鼓励人员、用人所长、将资源合理配置。所以说彼得原理提出的下属无法胜任的情况本身就造成无法满足组织需求的情况，与等级晋升的原本意义有所偏颇。

二、我国公务员晋升中的彼得困境

根据人社部5月30日发布的《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，截至2015年底，我国共有公务员716.7万人。在浩浩荡荡的公务员大军中，层级意味着你高我低，层级意味着上级下属，层级更意味着难逃“彼得原理”所造成的困境怪圈。

若从发现者彼得的出发点，我们可以看到在整个教育体制运行中出现的难点。当教师开始职业生涯的那一刻，他们就面临两种情况，一种是在基本的教学岗位上，他们勉强教书、力不从心，一般情况下，这类人或许将一直在普通教师的岗位上兢兢业业，但是他们的能力却不允许对其再有较高的提升；而另一种群体，随着教学实践的积累，普通教师的能力得以提高，他们会升至教研组长、教导主任、学校校长等等职位，然而他们终究有一天会面临着力不从心。举例而言，比如某位校长或许曾是一名非常优秀的教师，然而却不能良好地处理自己与校职工之间的关系。也就是说，不称职的教师永远不会得到晋升；而实力良好的教师会不断晋升，直至他们不能良好完成所肩负的职责，他们就会一直停留在某个岗位。通过这种方式，每位教师都会在等级制的环境中不断攀爬，一直到达他们所不能胜任的高度。

由“彼得困境”我们可以反观中国公务员队伍的建设问题。首先，当前我国的公务员选拔任用机制还很不完善，官员队伍往往通过部门之间调动以及新晋人员补充来组成。人员调动难免出现只考虑级别不考虑专业的现象，而不同的公务员选拔仅凭考试的形式也相对僵化，存在一定的片面性。

其次，着眼于我们政府的行政官员队伍之中，近年来，我们屡屡听闻官员“奇说怪谈”。曾任河南省兰考县县委书记宗家邦，醉酒后口出狂言“焦裕禄精神我一听就烦”，被开封市委免去县委书记职务；曾任河南省郑州市城市规划局副局长、党委委员逯军因一句“替党说话还是替老百姓说话”而被免去职务；最可笑的是，我们在看到政府网站回复民众疑难时批复的“已阅”二字。种种“笑谈”充斥着官僚主义、形式主义，反映出队伍中群众意识淡薄和公共话语能力的缺失。

三、公务员队伍走出“彼得”困境的途径

1、加强组织人员能力建设

从源头而言，官僚体制中人员的任用不应单单依靠考试的形式，我们能考验出相关人员的知识储备却无法评定一个人的内在涵养。走在群众路线之中，不向群众靠拢，单凭官威“虎虎生风”的实例并不少见，要想真正廉洁队伍，不仅要选拔任用有才识知远见的“领导者”，更需要接地气爱人民的“父母官”。

2、完善内部相关评定标准

在精英统治的社会，单凭能力选拔成员不一定是最富有效率的，我们往往还要考虑人员的社会背景、人际关系等因素，往往快速晋升的人员会花费更多的精力去建立较好的上下级关系，或者提高周围社会舆论评价等方面以便得到晋升，人与人的信任比资历就更显重要了。另外，对于人员的主观评断、男女就职的差别对待以及其他一些偶然因素都有可能影响雇员升职与否。

因此，应坚持“公开、公正、公平”的原则，建立健全奖励惩处机制，对于能力突出的人员加以激励，秉持透明规范的姿态对组织内部进行必要性的考核。净化官员队伍、强化监督体系，必要时加大相关程序立法力度，提高程序规定的明确性，以避免公务员选拔任用中的形式主义与宗派主义，从根本上强化行政队伍。

传统的金字塔式结构形成的晋升渠道使得我国公务员队伍难免出现某些问题，人们观念的束缚、专业素养的缺失、选拔机制的不完善等原因都会导致深陷“彼得原理”的深渊。因此，当全社会范围都困入“彼得”难题时，相关部门需要逐步改善公务员队伍建设，增强公务人员自身操守，避免难题带来的负面效应，以便最终形成有效且有力的组织结构。

【注 释】

[1] 安 迪.解读彼得原理[M].北京：京华出版社，2007.98-100.31.

【参考文献】

[1] [美]劳伦斯·J.彼得，雷蒙德·赫尔.彼得原理[M].北京：机械工业出版社，2013.

[2] 新华网.2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报[EB/OL]. http：//news.xinhuanet.com/politics/2016-05/30/c_129027775.htm.2016-05-30.

[3] 周南屏，王运启，陈柳伶.公务员晋升中的彼得原理现象探究与策略[J].企业科技与发展，2008（12）.

[4] 郭茜玥.探析彼得原理对企业人员晋升的影响及对策[J].中国集体经济，2016（9）.

【作者简介】

闫晶晶（1993-）女，江苏人，辽宁师范大学政治与行政学院政治学理论专业，在读研究生.endprint