高职院校岗位聘任制“能上能下”的实践与思考

禹黄姣

广东交通职业技术学院，广东 广州 510665

一、人事制度改革顶层设计中岗位聘任制的初衷及对“能上能下”的基本要求

岗位聘任制严格意义上讲是指岗位管理和聘任制，它是事业单位人事制度改革的核心内容，也是事业单位在实施人事制度改革的过程中能否有效贯彻相关人事制度法律法规的关键环节。早在2000年人发[2000]78号文《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中就明确提出“建立以聘用制为基础的用人制度：全面推行聘用制度、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度”。[1]之后各高校陆续开展岗位聘任制改革。直到2014年《事业单位人事管理条例》出台，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，不仅填补了事业单位人事管理立法的空白，更是将岗位聘任制以法律的形式确定下来，有利的推动了高校人事制度改革的进程。

在人事制度改革的顶层设计中岗位聘任制建立的初衷是要破除“铁饭碗”、打破“大锅饭”，实现固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。要实现这个就必然存在竞争，有竞争就有优胜劣汰，即我们所说的“能上能下”的问题。岗位聘任制对“能上能下”的第一个基本要求是要能实现职务上的“能上能下”(即岗位上的“能上能下”)，是指通过岗位聘任制中的竞争机制可以让一部分人职务上升的同时，也让一部分人解除现有领导职务，回到普通教师岗位，甚至对于某些不合适的教师要进行解聘，解决的是调动各类人员的积极性和创造性的问题。岗位聘任制对“能上能下”的第二个要求是要能实现待遇上的“能上能下”，是指通过岗位的变化，实现以岗定薪，岗变薪变，职务上升的待遇自然提升了，职务下降的待遇也自然应该降低，解决的是减轻国家财政负担的问题。

二、岗位聘任制“能上能下”现实与理想的差距

从目前高职院校岗位聘任制的实施情况来看，似乎基本实现了人事制度改革的目标，能够体现竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变，但是我们如果深入追究，不难发现所谓的“能上能下”尚停留在表层，如何突破岗级的限制，如何真正意义上减轻国家财政负担，搞活高职院校用人制度，建立高素质、结构优良的教师队伍，需要的是国家人事制度顶层设计的进一步深化和细化，配套的改革措施的进一步完善，在这里我们尚且不论。就当前能实现的“能上能下”，我们应该清楚看到理想与现实的差距。

我们之前提到“能上能下”包括职务上的“能上能下”和待遇上的“能上能下”。职务上的“能上能下”，在这里我们不得不提到高校的人事自主权。政府人事部门根据放权、搞活的原则，下放了一定的人事自主权给高校，但是为防止政策执行走样，对下放的自主权做了一定的限制，如设置了岗位总量和岗位结构比例控制等等。岗位通过竞争机制实现了优者上、平者让、庸者下，但岗级一般是只升不降，因此在岗位结构比例的控制下，当某一岗级的数量达到饱和时，下一岗级的人员很难上升，“能上能下”实际上受到了限制，因此，调动教师的积极性和创造性的效果并没有那么显著。

待遇上的“能上能下”，在这里我们又不得不提到高职院校工资分配制度改革。高职院校工资分配制度改革与我国事业单位工资分配制度改革一道经历了四个阶段，从1956年的等级工资制到1985年的结构工资制再到1993年的分类工资制再到现在的“收入能增能减、重实绩、重贡献”的岗位绩效工资制。因事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。[2]高职院校属于差额拨款事业单位，所以学校老师的工资分为两个部分，一部分来源于财政，一部分来源于学校。来源于财政那部分工资还是按身份管理的，那么按岗位管理的以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制只能体现在校内工资部分，也就是说待遇上的“能上能下”，其实也就是校内职务津贴这一块的增减而已，财政的那部分工资保持不变。当然在这里我们并不否认岗位绩效工资制的进步意义，但是从减轻国家财政负担这个层面上看，待遇上“能上能下”的效能尚有待商榷。

三、岗位聘任制“能上能下”需要把握好的平衡关系

(一)灵活性与规范性之间的平衡

岗位聘任制的基本原则是因需设岗、结构合理、动态调整和依法管理，[3]最终目的是要搞活人才队伍，建设结构合理、素质优良的教师队伍，需要的是灵活性与规范性的统一。高职院校实施岗位聘任制时要注重灵活性是指既要考虑到高职院校的特殊性，也要考虑到岗位聘任的复杂性，不能搞“一刀切”，考虑到某些具体问题要具体分析，因事而异，因时而异，科学设岗，如针对岗位职数有限的问题，要适当留“空”岗，这样才能为能上能下保留空间；针对重要性不同的岗位要采取终身聘任、长期聘任和短期聘任等多种灵活的聘任方式等等，这关系到想干事、能干事者能否干成事的问题，如果制度上受到了约束、行动上得不到支持，那么这部分人才的流失可能性会大大提高，反之，如果制度环境宽松、灵活，学校给予充分的支持和鼓励，这将是学校人事制度的一大成功，也是学校吸引人才、挖掘人才的重要法宝。

无规矩不成方圆，所以高职院校实施岗位聘任制时还要注重规范性，要在制度允许的范围内，不能因为讲求灵活而变成因人而异，搞特殊化，这关系到整个岗位聘任工作的秩序问题和合法合理问题。只有先把握好了灵活性与规范性之间的平衡才能实现有效的“能上能下”。

(二)竞争上岗与服从安排之间的平衡

市场经济的最大特点和优点是自由竞争，这一理念也被广泛应用于行政管理和社会管理的方方面面，岗位聘任制也不例外。岗位聘任制“能上能下”正是通过竞争实现的，强调的是教职员工的自主选择权。通过竞争上岗，鼓励广大教职员工积极参与，充分调动他们的积极性和主动性，同时，也充分尊重教职员工的个人意愿。但高职院校不同于经济市场，不能实行完全自由竞争，放任完全自由选择。因此，为保证选人用人的科学性、合理性，岗位聘任制实施过程中还要讲求服从组织安排，到一定程度时必须组织介入，协调处理，才能真正实现人岗相适，人尽其用。能否合理协调，确保竞争各方自愿接受组织安排，关系到整个岗位聘任工作的有序进展及今后各项工作的有效开展。

所以岗位聘任制要实现“能上能下”必须把握好竞争上岗与服从安排之间的平衡，如果这个关系处理不好，就会出现学校领导层单方面的自上而下推动，而基层教职员工主动参与不足，达不到真正搞活用人制度的效果，更不用提实现“能上能下”。

(三)合理晋升与被迫回落之间的平衡

实行岗位聘任制，一部分通过竞争顺利上岗或者晋升，但总有一部分人找不到合适的岗位，甚至由原来的领导岗位落选到普通岗，所以岗位聘任制要实现“能上能下”逃避不了晋升与回落，如何安置好没有找到合适岗位的人，如何协调好由领导岗位落选的人，即如何正确把握好合理晋升与被迫回落的问题，是关系人心稳定的大问题。

铁饭碗思想的根深蒂固，铸就了人们求稳、求安的心理，但“工作满负荷、岗位不固定、竞争又激烈”的岗位聘任制的实施，[4]改变了安稳的格局，在这种情况下，一部分人面临落选，一部分人面临落聘，这种冲击带来极大的心理不适，使得院校工作氛围过分紧张，群体心理压力较大，容易导致教职工队伍思想不稳。因此，把握好合理晋升与被迫回落之间的平衡必须正确处理好教职员工的思想工作问题和落聘、落选人员的安置问题。

目前，岗位聘任制中的“能上能下”正在向着预期的方向发展，岗位聘任制要实现真正意义上的“能上能下”，首先需要的顶层设计中相对完善的制度设计，其次才是有效执行的问题，再次是人们的心理适应问题，所以，这是一个较为漫长的过程，需要的是循序渐进。

[ 参 考 文 献 ]

[1]国务院公报.关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/gongbao/content/2000/content_60418.htm.

[2]涂征.我国事业单位工资收入分配制度研究[D].厦门大学，2007.

[3]丁晶晶.从社会化向公益性的回归——对事业单位人事制度改革的重新评估[J].华东理工大学学报(社会科学版)，2015(1).

[4]钟贤.高职院校人事制度改革中的心理问题及其调适[J].荆门职业技术学院学报，2005(9).