经济补偿金计算标准及方式的立法缺陷

高 岚

（518000 深圳前海瑞诚资本管理有限公司 广东 深圳）

一、概述

相比普通劳动者而言，关于高收入者的经济补偿金则受到《劳动合同法》更为严格的限制。这一规定有利于减轻企业的负担，从整体上平衡了企业的责任。但是，目前对高收入者采取严格限制适用的计算标准仍容易引起实质公平的问题。一方面，从法条本身释义来看，对高收入者进行上限限制，主要居于两个参数：月平均工资和与工作年限对应的月平均工资的倍数，而月平均工资倍数总额直接依赖于月平均工资基数。因而这一计算公式的自变量仍为月平均工资和工作年限。观察这两个自变量，在当月平均工资超过上年职工月平均工资的三倍时，月平均工资参数呈现倍数增长，而工作年限却不增加，取最高值12个月予以计算。两个参数中，一个增加，一个保持12最高值不变，显然带有不协调因素。高收入者之所以拥有高收入，一定程度上反映着其对用人单位所做贡献的大小，而这种不协调的上限限制极易损害劳动者特别是高收入者的积极性，有损实质上的不公平。

二、完善措施

当今，经济利益主体日益多元化，劳资争议形式也日趋多样化，经济补偿金制度在平衡劳资关系、平息劳资争议、遏制用工单位随意终止劳动合同等方面发挥了有效的经济杠杆作用。然而劳资矛盾的存在具有一定的客观性，而且伴随经济大环境的变化而日益增加并多样，使得经济补偿金制度在解决多元化的劳资关系争议中凸显了上文所述系列问题。笔者认为，为适应经济新常态，应从以下几个方面进一步完善我国经济补偿金制度。

（一）进一步扩大经济补偿金的适用范围

根据上文所述，特殊用工模式下经济补偿金制度适用缺失问题。笔者认为，劳务派遣制和非全日制用工形式下用人单位的经济补偿金支付义务亟需确定。虽然在大多企业等用人单位中，全日制用工占绝大多数，但事实上面对当前“用工荒”、“招人难”等困境，劳务派遣和非全日制用工方式以其灵活性、低成本等特点更为广受用人单位的青睐。因而，关注劳务派遣、非全日制用工形式下的经济补偿金制度的建立非常必要。当前德国、荷兰等很多国家都对非全日制用工和全日制劳动者同等适用经济补偿金制度。这样可以有效避免因短期就业而遭受企业的随意解雇或不当解雇。

据此，笔者认为，我们应结合我国国情，参考其他国家地区的立法概况，将特殊用工方式下的劳动者与普通劳动者获得同等的权益保护水平，一视同仁的将其居于同样地位，充分考量特殊用工模式下的工作时间、工资标准等因素，规定相应的经济补偿金。这对于稳定人力资源市场、营造和谐稳定的劳动氛围具有十分重要的积极意义。

（二）进一步完善竞业限制下的经济补偿金制度

如上文所述,我国经济补偿金制度在竞业限制上仍存在诸多对劳动者权益保护不到位、不完善之处。笔者认为，竞业限制经济补偿金立法的完善措施宜着重突出在以下几个方面：一是厘清竞业限制经济补偿金的特殊性质。与一般的经济补偿不同的是，竞业限制经济补偿金的目的注重于权衡两种法益。一者保障劳动者权益，一者维护原任职用人单位的竞争优势。将竞业限制与其他情形的经济补偿金加以区分开，从而更有针对性的细化相应的经济补偿规则。二是适当增设“反竞”规则。若用人单位不当给付或不为给付经济补偿金时，劳动者亦可可不再遵守竞业限制约定，进而拥有自由择业权。通过“反竞”规则的创设，可以有效督促用人单位自动履行经济补偿金支付，切实将该项制度保障落实到实处，维护劳动者的正当合法权益。三是设置高标准的竞业限制经济补偿金下限,科学保障高端劳动者的合法权益。竞业限制的大多是承担技术性、专业性、保密性工作的劳动者，这些劳动者的实际劳动报酬量大，如果与普通劳动者的经济补偿标准相同，则难以恰当维护好高级管理人员这类劳动者的正当权益，也与其为原工作单位所做的贡献不相匹配。因而笔者建议，为适当平衡劳资双方的可期待利益，年竞业限制经济补偿应采用比例制，以其在原用人单位的上一年度的年度总劳动报酬为基数，设置三分之一至四分之一的比例，在该幅度范围内由劳资双方自由约定，这样可以既充分考虑到企业的负担问题，也可兼顾劳动者正当权益的保护。

三、小结

我国经济补偿金仅将月平均工资及工作年限纳入计算标准，而未将工作年龄这一因素纳入其中，保护面不广，尤其是难以保护年长劳动者的正当合法权益。通常意义上而言，一个人接受新知识新事物的能力与年龄的增长是成反比的，相对年轻劳动者，年长者学习能力不足、工作效率较低等情形是客观存在的。年长劳动者一旦失去工作，再就业的可能性相对较小，因此笔者建议，在经济补偿金制度的健全上应适当加大对大龄劳动者的保护力度。笔者建议针对不同的年龄段设置不同的位阶点，采取经济补偿金额随年龄的增加而递增，适用不同的经济补偿金标准。如此可以有效保障大龄劳动者失业时期的生活需要。根据《劳动合同法》的相关规定，工会应与用人单位建立协商机制，指导劳动者依法与用人单位建立劳动关系。在劳动争议仲裁或诉讼过程中，应给予帮助以维护劳动者的权益。因而，工会在劳动争议处理上的作用重大，不仅赋予了劳动者更多的自主参与权，也可有效保障企业的健康发展。然而在现实中，一般企业工会力量比较弱小，在履行维护劳动者合法权益职责上常常“心有余而力不足”。因此，笔者建议，一方面，应加强企业工会力量建设，重点将工会人力财力与企业脱离而独立出来，通过社会筹措渠道建立工会基金，以人力财力上的独立有效保障工会切实发挥其在劳动协商中的指导作用，特别是在劳动争议处理中涉及经济补偿金支付争议时，要充分发挥工会的协商指导作用，有效维护劳动者的合法权益。另一方面，为避免劳动者的讼累，适当赋予其特别的“程序选择权”，以最大程度地保障劳动者失业时的正当合法利益。