公司并购中职工权益的保护

王 倩

（621000 西南科技大学 四川 绵阳）

一、问题提出

公司基于对经济利益的追求和迫于竞争的压力而并购，难免出现部门重合人员过多等现象，因此为提升并购后公司的整理效益，一般会对公司进行整合，精简机构和裁撤人员。但是现实中，公司借并购之由，违反相关规定随意裁员，严重损害职工的合法利益。

公司是多样投入的组合，股东仅仅是公司资本的提供者，而职工则对公司作出了人力资本的投入，其权益保护在《公司法》中的地位也理应增强。职工权益受到侵害的现象时有发生，尤其凸显于公司并购之中，而给予职工权益的制度保障多散见于《公司法》外的其他规范文件。鉴于职工作为相关利益者而应当落入《公司法》的调整范围，而当下其规定又多不具可操作性及强制性，应当对《公司法》中职工权益保护进行制度设计的完善。

二、职工权益保护的理论基础

（一）企业社会责任

由于市场经济存在固有的缺陷，并且公司往往以追求股东利益最大化为目标，导致了经济发展的严重失衡。因此在公司发展同时还应当对环境保护、公共事业、社会福利等予以关注，企业社会责任这一概念由美国学者欧丽文·谢尔顿首次提出。1971年，美国经济发展委员会对现代企业社会责任概念做出了阐释，即服务于社会，满足于社会，得到公众认可。企业社会责任在各国都得到广泛认可，我国《公司法》第五条也对此进行了规定。

（二）弱势群体保护

职工基于对薪资而对公司产生人身依赖，本身就处于相对不自由的地位，加之资本的稀缺使得这种不对等日益增长。劳动合同实际上是一种形式自由而实质不自由的合同，职工与公司之间也是形式上平等实际上不平等的关系。在公司并购时对其解雇或者进行其他利益侵害时，他们更不可能享有真正平等地位和对等的权利来与公司进行对抗。按照公平正义的法理，理应给予这些弱势群体特殊的保护，而公司并购时对职工权益的保护又是重要体现。

三、国外公司并购中职工权益的保护

（一）事前保护

就公司被并购时对职工权益的事前保护，主要是赋予职工对公司的并购行为的知情权和参与决策权。知情权即在公司并购之前应提前告知职工，而参与决策权是职工有权参与公司在并购过程中关乎其切身利益的事务。例如《德国民法典》第613条中规定，转让之前应当以文本方式向雇员通知以及为雇员利益制订措施。法国则规定企业在并购采取的措施会严重影响劳动或就业时，必须先向企业委员会通报之后，才能发布企业战略公报。

（二）事后保护

首先关于原劳动合同是否应当由并购公司承继的问题，国外主要有三种典型做法。

第一，默示承继。并购公司没有相反意思表示的，即继续公司既有的劳动合同并维持原有的劳动待遇，但是职工有权拒绝。默示承继实际上还是立足于公司的利益，因为在并购公司明确拒绝时，职工只能接受，因此不能充分保护职工利益。

第二，强制承继。并购公司必须承继既有劳动合同，职工也必须继受。该种承继方式对于职工权益做出最有力的保护，即来源于国家强制力的保护，但是也在一定程度上限制了职工选择的自由。

第三，自愿承继。完全遵循双方的意愿，并购公司有权不继受劳动合同，职工也有权反对并购公司的承继合同行为。该种规定虽然有自由市场的理念相符，但是对职工权益的保护却微乎其微。

其次，关于并购后公司裁减职工行为的规制，主要有以下两种措施：一是拟制解雇，即虽从表面看，职工主动辞职或者职工与公司达成一致导致合同终止，但实际上职工的劳动合同是被迫解除的，原因往往是公司方的不当行为。二是整理解雇，又称为经济性解雇，是指因企业技术改革、组织结构发生变化等合理化措施，通过合法的程序裁减员工。当然，公司并购需要对公司进行重新编排来提升公司的经营效益，但是裁减职工的客观需要可能与继受原有职工产生冲突，因此需要对整理解雇做出约束。

四、我国公司并购中职工权益保护的缺陷

总体而言，在我国现有立法虽然对公司并购后劳动合同承继，以及在公司并购中职工知情权与参与决策权规定了相关的机制。但是，现行法律法规的部分条文的规定过于空泛，有的条文甚至直接引用了政策性语言表述，而没有具体化的规则，同时缺乏相对应的制裁性措施，使得实践过程之中对职工权益的保护的执行缺乏可供实际操作的依据。

（一）职工知情权、参与决策权保护的缺陷

我国职工通过职工代表大会、职工董事和职工监事来参与公司的治理，在我国《公司法》第18条、第44条、第51条中作出了规定，但是其内容大多停留在形式方面，欠缺完整性。

第一，现行《公司法》中，只是提到了职工代表大会制度这一概念，而对于其如何设立、性质如何、职权范围等内容没有统一作出具体规定。

第二，职工董事制度，目前规定国有公司必须要有职工代表，而其他形式公司可以有职工代表。实践中公司董事会往往不会设有职工董事，即使设有职工董事，其人数一般为一到两名，使得在董事会决议之中无实际的影响力。关于职工董事如何产生，其职权范围与普通的股东董事有何区分，董事职工行使其权利时是否有特殊的保护措施等问题，法律都予以回避。

第三，职工监事制度，职工选举职工代表进入监事会来实现对公司经营的监督。由于法律并未规定需要设立监事的公司，其监事是由职工代表担任还是由股东担任，同时，由于职工监事与公司存在的是劳动雇佣的关系，因此职工监事在行使监督权利时必然会担心公司会对自己做出不利行为，从而不敢公正地行使权利。

（二）合同承继的缺陷

我国现有的一些规章中就公司并购时原劳动合同承继的问题作出了规定，首先规章效力等级本来就较低；其次，其规定总体上是关于国有企业职工权益保护的合同承继，但是将涉及绝大多数职工的非国有企业排除在外；再者，规定中多采用“原则上”这一要求，而没有对公司并购之后劳动合同是否当然承继做出明确的规定。

（三）解雇制度的缺陷

我国《公司法》并未对并购公司对职工的解雇问题作出相关规定，而关于整理解雇的问题，主要规定在《劳动合同法》第40条、第41条，将公司进行经济性裁员的情形限定为4种，但这种明确列举式的规定，使得整理解雇适用条件过于严格，缺乏原则性标准与灵活性，无法涵盖现实当中的复杂的情况。其次，关于裁员的公司回避义务，我国现行法律并未有此要求，因此公司在进行裁员的时候只需要满足裁员的条件，而无需经过调换工作岗位重新进行安排其他措施及履行其他义务。

五、我国公司并购中职工权益保护的完善建议

（一）完善职工参与公司治理的三大机制

首先，应当明确职工代表大会的法律地位，即职工行使民主管理权的机构。明确规定职工代表大会必须设立，明确规定设立程序、人数组成等，可以由工会作为其职能工作机构。我国法律应当赋予职工代表大会以下两项权利：一是知情权。当公司进行生产经营方面的重大决策时，应当报告职工大会，听取建议与其协商。二是决定权。职工代表大会应当对公司做出的关于职工工作调整、薪资福利分配、裁员方案等与职工利益密切相关的事项有审查和决定权。三是监督权。有权选举职工代表参与董事会、监事会，监督公司的经营行为，特别是企业执行劳动合同是否符合规定进行监督。

其次，应当建立以公司职工人数为标准的职工董事制度，规定非国有公司的董事会也应当设置一定比例的职工代表，以防止在公司经营中公司与职工之间的信息严重不对称；同时要区分职工董事与普通股东董事的职权，职工董事代表的是职工的职权，而股东董事的决策是倾向股东利益最大化，因此职工董事的职权应当倾向于职工利益，与股东董事的权力制衡。

最后，明确即使是不设监事会的公司也应当至少有一名职工监事。当然需要指出的是，职工毕竟与公司存在雇用关系，为了使得职工董事和职工监事能够无后顾之忧的行使参与决策、监督权，应当赋予其行使职权的豁免权，并且明确规定公司违反职工代表大会、职工董事、职工监事制度的法律后果和法律责任，赋予威慑力避免制度沦为虚设。

（二）合同承继制度的完善

为了实现对职工利益的保护，应当采取劳动合同直接承继的方式。建议立法扩大我国对于劳动合同由并购公司当然承继的适用范围，将非国有的其他形式的公司纳入其中。同时在法律中明文规定公司并购后原劳动合同必须由并购公司继续履行，改变现行规章中只是“原则上继受”这一不确定的规定。同时规定在劳动合同承继后的一定期限内不能够对合同内容，尤其是工作待遇做出不利于职工的变更。从而保证劳动合同的承继的实质完整性。

（三）解雇制度的完善

首先，建议将我国对公司裁减职工的法定情形的列举式变更为原则性规定，列明公司可以整理解雇和拟制解雇的应当符合的条件，以原则性标准来衡量现实中公司裁员情形。其次，应当明确规定公司在裁减职工之前，必须尽到回避义务。并且规定在公司需要裁减职员时，应多次向职工代表机构和职工发出通知以便其预先考虑解决方案，同时必须与职工机构商议解决办法并确定裁员标准，只有在公司对职工采取再培训、调整工作部门和职位等积极措施之后，仍然需要裁员时，才能够解雇职工。

六、结语

我国现行立法中，在职工参与公司管理的知情权的存在虚置，合同是否必然承继的空缺，以及并购公司解雇职工问题的不完整这三方面缺陷。建议完善我国三项职工参与制度、明确合同承继的当然性、规定解雇的具体条件和标准，最大的实现对职工权益的保护。当然，不能过分强调职工权益保护而忽视企业经营效益，应当在允许并购公司根据经营需要对劳动关系进行一定调整后，规定相应制度和程序赋予职工权益保护的后盾。

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