省以下地方审计机关人力资源协同管理路径研究

摘要：在十八届四中全会部署“完善审计制度，探索省以下地方审计机关人财物统一管理”的改革任务背景下，借鉴企业管理中的人力资源协同管理理論，提出了省以下地方审计机关人力资源协同管理理念，并从人力资源岗位协同管理、人力资源组织协同管理和人力资源文化环境协同管理三个方面，构建出省以下地方审计机关人力资源协同管理的实施框架。

关键词：省以下地方审计机关；人财物统一管理；人力资源协同管理

一、引言

当前，我国正处于经济社会转型、经济体制改革不断深化的关键时期，如何充分发挥政府审计职能作用以服务于国家治理目标的实现，是党政领导干部和审计部门负责人的重要工作之一。与此同时，党的十八届四中全会部署了“完善审计制度，探索省以下地方审计机关人财物统一管理”的改革任务，第一次从国家高度对审计工作提出了新的要求。2015年底，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》以及配套文件《关于省以下地方审计机关人财物管理改革试点方案》，明确提出了要对省以下地方审计机关人财物管理进行现实性、针对性、合理性和可行性的改革。

近一年来，对省以下地方审计机关人财物统一管理方式的研究多采用多方式结合、多专业融合的方法，特别是对地方审计机关系统内的人力资源管理子系统管理改革的引导和具体措施的提出，多局限于通过加强地方审计机关主要负责人的人事事务的统一管理程序方面，而往往忽略了地方审计机关内部从事审计业务的国家公务人员本身是具有一般组织的人力资源管理活动基本内容和基本特征的。随着省以下地方审计机关在国家治理中的作用日益重要，一些人员配置不合理、综合素质有待提高的问题已不能适应审计发展的形势和要求。由此，本文借鉴人力资源协同管理理论，提出了省以下地方审计机关人力资源协同管理理念，并对具体管理路径进行探讨。

二、省以下地方审计机关人力资源协同管理理论基础

人力资源是一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源管理，是对组织人力资源获得、配置、利用、开发等内容进行管理的过程和活动。人力资源管理核心内容是创造企业持续竞争优势的知识能力。在企业组织管理研究中，人力资源协同管理被认为是企业组织能力获取的重要途径。人力资源协同管理的目的是通过实施系列管理协同机制，使人力资源管理与企业管理系统匹配与协调，从而获得人力资源的协同效应。

人力资源协同管理从内容上要求个人与岗位匹配、个人与组织匹配、个人与环境匹配，进而实现组织的纵向联系能力提升。其中，个人与岗位匹配包括人员的知识、技能，与其工作岗位和职责相匹配；个人与组织匹配强调人员的利益、价值观和组织文化需要的匹配，关注组织价值需要与组织文化的包容；个人与环境匹配强调人力资源管理制度与企业战略的人力资源管理、人力资源管理各种实践之间及与环境的匹配等。

企业管理理论普遍认为，人力资源是创造企业核心竞争力的关键因素，企业人力资源管理也历经人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资本管理等诸多阶段，普遍受到企业管理理论和实务管理流程的高度重视。因此，人力资源协同管理理论近年来成为是企业开发和利用人力资源管理过程中所借鉴的重要理论之一。

三、省以下地方审计机关人力资源协同管理的理论导入与实施框架

人力资源协同管理是通过制定人力资源管理协同战略规划、岗位设计、招募和配置审计人员，开展培训、绩效管理等一系列管理。省级以下地方审计机关的人力资源是指在省级以下地方审计机关工作的人员，尤其是指在省级以下地方审计机关从事审计业务的国家公务人员；省级以下地方审计机关人力资源管理是指省级以下地方审计机关依照法律规定，对人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。

在省级以下地方审计机关人力资源管理中运用一列协同管理措施，使地方政府机关人力资源管理与省以下地方审计机关战略任务和管理相互协调匹配的一种有序的运转状态。

（一）省以下地方审计机关人力资源的岗位协同管理

人力资源管理是通过一系列招聘、培训、薪酬福利支付等机制从纵向和横向服务于企业组织能力的培育。人力资源的岗位协同管理具体包括招聘机制协同、培训机制协同、职业发展协同、绩效与薪酬管理协同等。省以下地方审计机关人力资源的岗位协同管理要运用内部协调性来促进竞争优势的建立，即各项管理机制互相协调，在招聘、培训、薪酬福利等管理环节上与组织能力横向一致，并且在纵向上要与组织关键能力体现出的要求一致。

在招聘机制协同中，省以下地方审计机关应当以提高人力资源团队的协调性和持续性发展能力为出发点，着重分析应聘者的价值观和利益理念，尽可能选择那些具有积极工作作风、工作态度和价值观的应聘者。在招聘机制协同过程中新员工应掌握广泛的基础技术，并且所有团队成员要不断学习和掌握目前所不具备的技术多样性。

在培训机制协同中，应对审计领导人才提出政治坚定、德才兼备、勤政清廉、奋发有为的根本要求，要不断加强审计领导人才科学判断形势、总揽全局、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政及领导审计事业科学发展的能力；应不断提高审计管理人才综合分析、统筹规划和科学管理的能力，使其在在管理过程中保持较高的服务意识以及专业的管理水准；应不断提高审计专业人才的实际应用水平，使其在审核问题、分析研究与计算机运用等方面有较强的实战能力。

在绩效与薪酬管理协同中，省以下地方审计机关应当开发适合特定岗位工作以及适当考虑团队和个人绩效的绩效标准；绩效考评应当有助于形成具有补充效应和群体凝聚力的公民行为，以及在社会交往中表现出来的那些有利于社会和他人的行为。薪酬制度应当在充分考虑内部公平的基础上，适当拉开薪酬等级差距和丰富基本工资类别，以作为绩效制度的补充；薪酬制度应当考虑到群体绩效的重要性，保证奖金和其他激励手段与个体工作绩效的紧密性与相关性；薪酬制度还应当与组织整体激励计划和职务晋升协调一致等。endprint

（二）省以下地方审计机关人力资源的组织协同管理

组织结构是獲得人力资源管理协同效应的重要保障和基础。在人力资源组织协同管理框架下，省以下地方审计机关应当建立正式和非正式的组织机构来保障实施人力资源协同管理的实施。省以下地方审计机关人力资源管理组织结构协同，是设置与人力资源管理之间的相互协调、匹配的组织结构，并根据环境发展变化对组织结构断进行修正，以保持人力资源管理与组织结构设置相互协调和相互匹配。

省以下地方审计机关应当根据政府审计发展战略任务、外部环境和战略等的变化、服务国家治理的政府审计重点等内容设置不同的职能处室，并进行适当的权限职责划分，以此制定出相应的业务管理流程、调整人力资源管理组织结构等，使人力资源管理组织结构的设置能够保证及时获取和反馈人力资源管理的相关信息，以确保信息顺畅和人力资源管理各项业务能够在有效监控下履行。

（三）省以下地方审计机关人力资源的文化环境协同管理

组织文化所蕴含的组织员工的信仰、价值观、工作态度等对于人力资源作用发挥有重要影响。政府审计人员受到的文化的影响主要来自社会文化、审计职业文化和所在单位组织文化三个层次的文化的影响。省以下地方审计机关人力资源文化环境协同，是指省以下地方审计机关人力资源管理要与国家治理主流文化价值观、审计职业文化、所在单位和团队文化价值观相互协调匹配。

省以下地方审计机关人力资源管理的文化环境协同要求省以下地方审计机关应积极应对社会环境变化，制定改善文化培育和建设的措施手段；应当通过培育有助于形成凝聚力和培育信任与公平的文化，通过建立符合社会主义核心价值观要求的、主导的、积极的审计文化，并将人力资源管理实践与审计文化相协调匹配，积极采取一系列措施消除人力资源管理与组织文化中不协调的因素；应全面建设起与人力资源管理相关的审计文化，包括领导风格、管理者理念等等。

总之，在国家治理的框架下，通过引入人力资源协同管理理论建立审计机关人力资源协同管理理论体系，指导省以下地方审计机关审计实践，建立审计核心部门与其他职能部门的协调合作，盘活现有审计资源力量，充分协调和利用省以下地方审计机关系统内外部力量，系统提升审计监督服务效率效果，对于提高省以下地方审计机关服务国家治理水平和提高审计效率效果具有重要的实践意义。

参考文献：

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[6]李先秋.省以下地方审计机关人财物统一管理初探.审计月刊，2015.01

基金项目：河南省2016年审计科研立项课题“省级以下地方审计机关人财物统一管理研究”（0305）成果之一。

作者简介：于一可（1979-），女，回族，山西晋城人，河南财政金融学院讲师，研究方向：人力资源管理、企业管理。endprint