核心技术员工股权激励与企业技术创新绩效

，（副教授），（博士）

一、引言

技术创新是企业价值实现的重要途径，技术创新水平与创新效率紧密相关。目前大多数学者研究了高管股权激励与创新绩效的关系，少有学者深入研究核心技术员工股权激励与创新绩效之间的关系。一方面是由于公司对核心技术员工持股数据的披露不规范，致使学者较难获取相关数据；另一方面，大多数企业没有对核心技术员工实施股权激励，导致样本数据偏少，研究结论不具有代表性。众所周知，一项创新项目的实现是创新研发团队中所有成员智力成果的体现，核心技术人员作为企业创新人才的代表，是实现企业创新的重要因素，其以自身的专业知识与专业技能在项目开发与技术创新上发挥着不可替代的重要作用，必然会影响企业技术创新效率。企业通过给予核心技术员工一定的股权，对核心技术员工实施合理的股权激励，充分调动核心技术员工的工作积极性，必然可以提升公司的技术创新绩效。

本文的研究意义在于：一方面现有文献中研究股权激励对经营绩效影响的文献较多，研究股权激励对创新绩效影响的文献较少，经营绩效只关注企业当期或者短期内的财务成果，而过分关注短期经营绩效不利于公司的长远发展。创新绩效作为一种长期绩效，将其作为公司的经营目标有利于公司的稳定发展，因此，研究股权激励对创新绩效的影响意义深刻。另一方面，现有股权激励对象中管理层作为激励对象的研究随处可见，但对核心技术员工的股权激励的研究甚少。核心技术员工作为企业研发创新的中坚力量，研究其对公司创新绩效的影响，有利于公司及时发现现有激励计划的不足，加强对核心技术员工的重视，为公司制定科学合理的股权激励计划提供理论依据。

二、文献综述与研究假设

（一）股权激励与创新绩效

股权激励作为一种新型的激励手段，在2006年开始盛行于我国资本市场，目前国内外学者对高管股权激励与创新绩效关系的研究颇多，研究成果也很丰富。Fama和Jensen（1983）认为实施股权激励计划对企业绩效没有影响甚至会出现负效应，股权激励会导致管理层拥有的股权增加，此时公司的管理层可能会选择自身利益最大化的经营方式，背离企业的经营目标。Lerner（2006）认为实施股权激励计划可以降低管理层规避风险的短视行为，同时可以提高企业创新绩效。Teng（2014）选取55家上市公司作配对样本检验，发现股权激励与企业创新绩效之间存在显著正相关性。蕲钊（2016）统计了我国创业板企业相关数据，发现企业整体股权激励与创新绩效之间存在不显著的负相关关系，股权激励实施后比实施前的效果更显著，实施股权激励比未实施股权激励的效果更显著，采用限制性股票激励方式更能提升企业的创新效率。

股权激励模式的作用机理不同，实施的环境也不同。限制性股票激励模式偏向于近期内不增加研发投入从而获取较大利益；股票期权模式偏向于长期内不增加研发投入从而获取较大利益；混合股权激励模式偏向于当期加大研发投入，在长期内获取较大的创新绩效（姚红玉，2016）。

（二）高管股权激励与创新绩效

现有的研究激励手段与创新绩效关系的文献中，研究高管激励对创新绩效的影响文献颇多，对高管的激励主要分为股权激励和薪酬激励两种方式，其中对高管股权激励的研究成果是最多的。齐秀辉、王维等（2016）收集了2187家A股上市公司数据，分别从高管股权激励和薪酬激励两个角度、国有企业和非国有企业两个维度探讨了研发投入对企业绩效的影响。研究表明：股权激励方式与非国有企业的创新绩效显著正相关，而薪酬激励在国有企业中对企业绩效产生了正向影响，但由于目前国有企业对高管实行限薪，限薪力度越大，高管的积极性越低，越不利于国有企业创新绩效的提高。梁启宁（2016）通过对54家上市高新技术企业进行实证分析，研究表明，高管股权激励在提高公司经营业绩的同时与创新绩效显著负相关。也就是说，高管股权激励不但不能提升企业的创新绩效，反而会影响甚至降低创新绩效。另外，薪酬激励作为一种短期福利，与公司的净资产收益率和总资产收益率显著相关，有效的薪酬激励可以调动高管的工作积极性，促进企业创新，提升公司经营业绩与创新绩效。

梁彤缨、雷鹏等（2015）运用数据前沿模型实证检验了管理层激励与研发效率之间的关系，将对管理层的激励方式分为薪酬激励和股权激励两种，薪酬激励作为一种短期福利，与企业的研发效率存在负相关关系，而股权激励作为一种长期福利，与研发效率之间呈倒“U”型关系，股权激励的比例为32.72%时最为合理，给予管理层的股票比例超过32.72%时，研发效率不升反降。陈修德等（2015）统计沪深上市公司2004～2012年的数据，研究发现高管持股比例与企业研发绩效之间并非存在简单的线性相关关系，而是呈倒“U”型关系，高管的持股比例有一个最优的持股比例，若超过最优持股比例，则高管持股并不能提高研发效率，且这种现象在市场化程度高的国有企业、高新技术企业表现得尤为明显，这进一步验证了梁彤缨、雷鹏等（2015）的研究结果。

（三）核心技术员工持股与创新绩效

国内外针对核心技术员工股权激励对创新绩效的影响的研究颇少。对核心技术员工实施股权激励计划可以看作是一种很好的管理方式，通过这种方式，管理者可以向核心技术员工传达企业当期的创新发展方向，当核心技术员工成为企业的所有者之一时，能够更好地理解公司的期望，从而更好地从事企业产品的研发（Gomez和Balkin，1990）。Jensen（1993）通过对比两种激励机制，研究发现激励力度与企业创新能力和研发质量有关，通过对核心技术员工进行股权激励或许可以避免一些倒闭或者破产的风险。Lerner和Wulf（2006）通过分析20世纪90年代的企业数据发现，拥有集中研发机构的企业，对技术骨干员工的激励力度越大，则企业被引用的专利数量越多，这进一步证实了Jensen（1993）的研究结论。

国内研究学者发现，对核心技术员工实施股权激励计划并不能带来创新绩效的提高。吴文华等（2014）将61家战略性新兴产业上市公司作为样本公司，研究得出结论：对公司核心技术员工的股权激励并不能提升公司的创新绩效，两者不存在显著的正相关关系，但是实施限制性股票激励对创新绩效的提升作用优于实施股票期权。姚丽华（2014）以122家战略性新兴产业数据为样本，将创新绩效分为直接创新绩效和间接创新绩效，发现股权激励可以提升企业直接创新绩效，对间接创新绩效的影响则不同于直接创新绩效；核心技术员工股权激励与企业创新绩效不显著相关。在股票激励方式上，其认为实施限制性股票激励带来的创新绩效优于股票期权激励，这一点与吴文华等（2014）的结论一致。

综上，核心技术员工作为企业研发创新活动的主要参与者，目前仍然只是企业的劳动者而非所有者，他们仅通过付出劳动来换取工资，基本没有剩余索取权。而且随着股东的日益外部化，技术员工的雇佣成分和性质也在增加。技术员工在企业的组织体系中是被管理者和被监督者，处于消极和被动的地位，严重影响了技术员工参与企业生产经营的积极性和创造性。因此，通过对核心技术员工实施股权激励计划，给予核心技术员工一定比例的公司股权，能够充分调动技术员工的工作积极性，从而达到提升公司创新绩效的效果。

基于此，提出了本文的第一个研究假设：

H1：在其他条件不变的前提下，核心技术员工持股对公司技术创新具有显著的正向影响，核心技术员工持股比例越高，公司技术创新效率越高。

国有企业在我国经济中的特殊地位决定了其在改革发展的过程中必须兼顾效率与公平，一部分国有企业仅仅承担了促进社会发展的平等职责，绝大部分国有企业则必须在市场竞争中解决经营效率的问题。过去的国有企业改革强调让利放权，即承包经营和实行以股份制为核心的产权改革，改革的着力点始终放在提高经营绩效上，却忽略了广大技术员工的利益及技术员工在推行产权改革中的地位与作用。而且国有企业长期处于“一股独大”的状态，为了规避风险，解决委托代理问题，通常给予管理层的股份比例较高，而对技术员工的重视度不高，致使国有企业中核心技术员工的工作积极性不高，技术创新绩效低下。在国有企业中，若给予技术员工相应的股权，那么长期存在的“搭便车”、工作怠慢、上班偷懒等现象将得到一定程度的治理，公司技术创新绩效的提升也将出现质的飞跃。

和国有企业相比，民营企业在经营发展中更加注重公司效率的提高，执着于追求公司绩效。在民营企业中同样存在委托代理问题，主要是大股东与中小股东之间的代理问题，为了达到股东利益的高度一致化，企业对那些能够提高公司创新绩效的所有员工都给予股权。民营企业实施技术员工股权激励政策已有多时，对技术创新绩效的提升作用逐渐减弱，激励效果相对不显著。

鉴于此，本文在H1的基础上提出了第二个研究假设：

H2：在其他条件不变的前提下，与民营企业相比，在国有企业中，核心技术员工持股对公司技术创新绩效的提升作用更为明显，激励效果更显著。

三、研究设计

（一）模型构建

参照杨华领和宋常（2016）的研究方法，根据以上研究假设，构建以下两个实证模型分别对H1和H2进行检验：

式中，α为方程截距项，β为等估参数，ε为随机误差项，i为样本公司，j为年份，Rgg_SOE是Rggsum与SOE的交互项，其余变量的含义见表1。

表1 相关变量

模型（1）是本文的主要模型，检验核心技术员工持股对公司技术创新绩效的影响，模型（2）加入了核心技术员工持股与企业性质的交互项，主要检验在不同性质的企业中，核心技术员工持股对公司技术创新绩效的影响是否存在差异。β1的估计值显著为正时，表明核心技术员工持股与公司技术创新绩效存在正相关关系；β2的估计值为正时，表明相比于民营企业，在国有企业中，核心技术员工持股更能提升公司技术创新绩效。

（二）变量定义

1.创新绩效。国内外有很多文献研究股权激励与创新绩效之间的关系，对创新绩效的衡量方法各不相同，如新项目的数量、新产品的销售收入、新产品的毛利率、专利申请数量、研发投入产出等指标，这些指标各有侧重。表2列举了国内外学者对创新绩效衡量指标的选择情况。

表2 创新绩效常用衡量指标

本文主要研究核心技术员工股权激励与创新绩效之间的关系，借鉴陈修德等（2015）的研究方法，选取专利发明数量作为被解释变量来衡量创新绩效。各家企业专利发明数量参差不齐，且研发创造需要耗费一定的时间，有些企业一年内有且仅有一项发明，有些甚至一项也没有，有些企业拥有集中的研发机构，研发能力较强，发明数量较多。考虑到当企业专利发明数量为零时，对其取对数是没有意义的，因此将专利发明数量加1后取对数来衡量企业当年的创新绩效，具体表达式为：Patent=Ln（Invention+1），Invention表示专利发明数。

2.核心技术员工持股比例。国内外对于企业核心人员的分类标准出现了分歧，但大体上可分为三类：第一类是拥有专业技能的核心技术员工，第二类是拥有广泛外部关系的核心员工，第三类是拥有管理技能的核心管理员工。本文中的核心技术员工主要是指那些拥有专业技能知识、掌握企业核心业务流程、控制企业关键信息、对企业会产生深远影响的员工，其具有不可替代的重要作用，堪称企业的灵魂和骨干。企业股权激励对象一般包括公司管理层（董、监、高）和核心技术员工，本文重点研究核心技术员工股权激励与创新绩效之间的关系，并将核心技术员工所持股份比例作为解释变量，具体为：核心技术员工持股比例=核心技术员工持股数/总股数。

3.控制变量。借鉴已有文献（杨华领和宋常，2016；严圣艳，2012；梁启宁，2016；齐秀辉和王维等，2016；陈修德和梁彤缨，2015；Wang，2007）的做法，本文控制了以下因素：上市年限、高管持股比例、企业规模、企业成长性、资产负债率、企业性质、研发效率。具体测算见表2。

（三）样本选择与数据来源

选取沪深两市2008～2015年上市公司中实行股权激励政策的企业，删除异常值和剔除ST股之后，最终得到801个样本，数据来源于国泰安数据库（CSMAR），数据处理和分析主要是运用EXCEL和STATA13.0软件。

四、实证检验及稳健性检验

（一）描述性分析

变量的描述性统计结果如表3所示。

表3 描述性统计

被解释变量创新绩效的均值是1.370，该指标的最大值为5.468，说明高新技术企业专注于新产品研制与新技术开发，一般情况下，只有高新技术企业专利发明数才可能达到这样的水平。核心技术员工持股比例均值是2.4%，平均每年每家企业核心技术员工持股数占企业股票发行总数的2.4%，相对于证监会“股权激励股本份额总量不得超过10%”的规定来说，核心技术员工所持股份的比例偏低，表明目前企业对核心技术员工的重视度不够，还没有深刻意识到核心技术员工对企业技术创新的重要性。核心技术员工持股比例最大值为8.3%，与最小值的差距较大，说明上市公司中对核心技术员工的重视度不一样。有些企业着眼于长远发展，注重企业的研发创新、技术更新，重视对核心技术人员的培养，为了保障核心技术员工长期在企业开展技术创新活动，给企业创造更大的价值，通常给予核心技术员工的股份比例较高；有些企业只着眼于短期利益，不愿花费巨额资金进行技术创新，且技术创新是一项长期工程，短期内较难看到创新产出，因此企业对技术创新、核心技术员工重视度不高，相对地给予核心技术员工的股份比例也较低。

控制变量中，企业上市年限跨度大，上市年限均值为4.84年，表明企业一般是在上市后第5年开始实施股权激励计划。高管持股比例在0～11.5%之间不等，平均每人持股0.9%，说明样本公司对高管个人实施股权激励的股权比例大小符合我国证券市场上“股权激励的股本份额个人总量不得超过1%”的规定。公司规模用总资产的自然对数表示，其均值、最小值和最大值的差距较小。样本公司中大部分的企业是国有企业，民营企业较少。公司的成长性用营业收入的自然对数表示，其均值与中位数的差距不大。资产负债率均值为8.3%，负债水平较低，最小值-0.1%与最大值31.5%的差距很大，表明样本公司之间的资产负债率差距很大。研发效率均值为3.7%，最小值与最大值相差很大，说明样本公司间研发效率存在较大差异，研发效率的高低取决于各家公司研发投入与产出比率的大小，不能简单地认为研发投入越多，研发产出越多，研发效率就越高，其中研发技术是影响研发效率的关键因素。

（二）回归结果分析

1.对H1的检验分析。模型的回归结果如表4所示。由表4模型（1）可知，核心技术员工持股比例的回归系数和t值分别是7.135和2.52，表明核心技术员工持股比例越高，公司的创新绩效越高，核心技术员工持股比例在1%的水平上与公司的创新绩效显著正相关，核心技术员工持股比例每增加一个单位，专利发明数量增加7.135个单位，验证了H1。核心技术员工具有深厚的知识储备及一定的开发能力，若不给予核心技术员工一定的公司股权，核心技术员工工作时可能会产生懈怠情绪，出现“搭便车”的现象。而通过给予核心技术员工一定的股权，让核心技术员工参与企业的组织决策活动，使其具有企业归属感、工作责任感，其将更加愿意为企业服务，为企业创造更多的价值。

控制变量中，公司上市年限在1%的水平下与创新绩效显著负相关，上市年限的长短并不能代表公司创新绩效的强弱，公司上市之后若没有实施股权激励计划，员工的创新积极性不高，创新绩效也不会得到提升。公司规模、资产负债率与公司的创新绩效在1%的水平下显著正相关，说明公司规模越大，资金实力越雄厚，越有能力开展创新研发活动，各项创新基础设施相对齐全，创新绩效也相应得到提升。公司的负债水平越高，表明公司依靠对外举债来开展研发创新活动，迫于借债的外在压力，公司的技术人员将更加积极地投入研发活动，研发效率提升，专利数也相应增加。企业成长性对应的回归系数与t值分别为0.147和2.11，表明企业成长性在5%的水平下与创新绩效显著正相关，成长性越好的企业，越是想提高现有的创新绩效，研发创新活动的开展就越频繁，技术人员创新的积极性越高，越有利于公司创新绩效的提升。

表4 回归结果

专利发明数的多少在很大程度上取决于研发效率的高低，研发效率高的公司专利发明数量也相对较多。从表4模型（1）中可以看出，公司研发效率与技术创新绩效在1%的水平下显著正相关，企业性质与技术创新绩效显著正相关，相对于民营企业而言，国有企业的技术创新绩效明显更高。高管持股比例与技术创新绩效在5%的水平上显著负相关，说明样本公司更加注重技术创新，而不是管理创新，高管作为企业的高级管理人员，更多的是负责组织和管理员工，对提升公司的管理创新绩效具有一定的作用。但由于高管没有亲自投入到公司的技术研发项目中去，对公司技术创新绩效的提升作用微小。因此，在样本公司中，对高管给予较高的股份比例，不但没有提升反而降低了公司的技术创新绩效。

2.对H2的检验分析。由表4模型（2）可知，核心技术员工持股在5%的水平上与公司技术创新绩效显著正相关，表明核心技术员工持股比例每增加一个单位，公司技术创新绩效提升5.967个单位。Rggsum∗SOE的回归系数为33.582，核心技术员工持股与企业性质的哑变量的回归系数在5%的水平下显著为正，表明相对于民营企业而言，在国有企业中核心技术员工持股比例每增加一个单位，公司技术创新绩效提升33.582个单位。企业性质的回归系数在10%的水平下显著为负。其他控制变量与公司技术创新绩效的回归结果与表4模型（1）的结果基本相同。可见，在国有企业中，核心技术员工持股对公司技术创新绩效的提升作用更显著，激励效果更明显，验证了H2。

员工持股计划自2014年首次提出，至今已有3年。通过前面的分析可知，样本公司中核心技术员工持股对企业创新绩效有显著的正向影响，且在国有企业中效果更显著。目前核心技术员工持股对公司创新绩效的提升是处于哪一阶段呢？提升作用是持续上升还是减速下降呢？将模型（2）中的Rgg_SOE替换为Rggsum∗Rggsum，构建模型（3），表4模型（3）给出了检验结果。核心技术员工持股比例在1%的水平上与公司技术创新绩效依然显著正相关，Rggsum∗Rggsum的回归系数为-278.45，核心技术员工持股比例的平方项在1%的水平上与公司技术创新效率显著负相关。表明样本公司中，核心技术员工持股比例已经超过了标准中的最大值，若继续对样本公司的技术员工实施股权激励计划，短期内会使公司的创新绩效产生缓慢的提升，而长期内会降低公司的创新绩效。

（三）稳健性检验

上述回归分析中解释变量是核心技术员工持股比例，研究表明核心技术员工持股比例与公司的创新绩效存在显著正相关关系，且在国有企业中，技术创新绩效的提升作用更显著。为增强研究结论的可靠性，本文还采用激励核心技术员工人数比例（Rggnum）与激励核心技术员工人数比例的自然对数（LnRggnum）两个解释变量来代替模型（1）中核心技术员工持股比例（Rggsum），构建模型（4）与模型（5），重新研究技术员工持股与技术创新绩效之间的关系，具体回归结果如表5所示。

表5 稳健性检验

激励核心技术员工人数比例的回归系数为0.776，t值为1.35，表明激励核心技术员工人数比例与公司创新绩效在10%的水平下显著正相关，激励核心技术员工人数比例每增加一个单位，创新绩效增加0.776个单位。激励核心技术员工人数比例的自然对数的回归系数为0.168，t值为4.32，表明激励核心技术员工人数比例的自然对数与公司技术创新绩效在1%的水平上显著正相关，激励核心技术员工人数比例的自然对数每增加一个单位，创新绩效增加0.168个单位。其他控制变量与创新绩效的回归系数在方向及显著性方面与表4基本一致。上市年限在1%的水平下与公司的创新绩效显著负相关；公司规模、资产负债率、研发效率分别在1%的水平下与公司创新绩效显著正相关；公司成长性显著性减弱，但仍然在10%的水平下与公司创新绩效相关；高管持股比例与企业性质在此次稳健性检验中与公司创新绩效不显著相关。

从稳健性检验结果可以看出，无论是采用激励核心技术员工持股人数比例还是采用激励核心技术员工持股人数比例的自然对数为解释变量，回归结果都是与公司技术创新绩效显著正相关，表明核心技术员工持股可以提升公司技术创新绩效，核心技术员工持股比例越高，对公司技术创新绩效的提升作用越明显。

五、结论与启示

（一）结论

在鼓励“大众创业、万众创新”的时代背景下，创新绩效已成为研究热点。本文利用沪深两市2008～2015年实行股权激励政策的上市公司相关数据，实证检验了核心技术员工股权激励与技术创新绩效之间的关系，研究发现，核心技术员工持股可以提升公司技术创新绩效，且其持股比例越高，公司技术创新绩效越高。在进一步分析中考虑了不同产权性质的企业是否会影响核心技术员工持股与公司创新绩效之间的关系，研究表明，在国有企业中，核心技术员工持股对公司技术创新绩效的提升作用更显著，激励效果更明显。在稳健性检验中，分别采用激励核心技术员工人数比例与激励核心技术员工人数比例的自然对数代替核心技术员工股份比例，重构两个模型分别检验了其与技术创新绩效之间的关系，进一步证实了研究结果的准确性，即核心技术员工持股对公司技术创新绩效具有显著的正向影响。

（二）启示

本文的研究打破了固有思想，过去很多企业只对管理层进行股权激励，或者说只将股权激励的对象重点锁定为管理层，普遍认为公司管理层位高权重，掌握着公司的发展方向和经营目标，然而企业的研发创造需要多方的共同参与，仅对管理层实施股权激励或许对公司管理创新绩效的提升有一定的影响，但并不能完全有效地提高技术创新绩效水平。公司的核心技术员工作为创新活动的直接参与者，拥有丰富的理论知识和精湛的技术能力，在创新活动中发挥着不可替代的作用，若对核心技术员工实施股权激励，给予核心技术员工一定的公司股权，充分调动员工的工作积极性和研发创造性，让员工对企业有归属感，在研发目标上与企业保持一致的态度，这样公司的创新绩效势必会得到显著提升。

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