吉林地区全科医生工作满意度的调查分析

杨明荣

吉林卫生学校，吉林省吉林市 132011

工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度[1]。作为社区居民健康的守护人,每名全科医生一般向2000—5000名社区居民提供预防、治疗、康复、保健、健康教育、计划生育为一体的医疗服务[2]。因此,全科医生的工作满意度直接影响社区居民对社区卫生服务的满意度。为了给社区居民提供优质、稳定的医疗卫生服务,该文于2016年9月——2017年5月对吉林地区全科医生工作满意度展开研究,以减轻全科医生工作压力,从而提高工作效率,更好的服务于社区居民。

1 对象与方法

1.1 研究对象

该研究采用随机整群抽样法于抽取吉林地区13所社区卫生服务中心的152名全科医生作为研究对象。

1.2 研究方法

该研究采用问卷调查方法。调查问卷由两部分组成:①一般人口学特征:年龄,性别,学历,职称。②工作满意度量表:短式明尼苏达满意度量表（MSQ）[3],共20个维度,包括能力使用,成就,活动,提升,权威,公司政策和实施,报酬,同事,创造性,独立性,道德价值,赏识,责任,稳定性,社会服务,社会地位,监督—人际关系,监督—技术,变化性和工作条件。测量采用likert5点评分,分别为“非常满意”5分,“满意”4分,“一般”3分,“不满意”2分,“非常不满意”1分,量表总分为100分,总得分小于40分表示不满意,40～59分表示不确定,60～79分表示基本满意,大于80分表示非常满意。短式MSQ量表的内部一致性Crobach a 系数为0.819,具有良好的信度和效度。

1.3 统计方法

采用SPSS 17.0统计学软件进行分析。一般人口学特征采用频数和百分比(%)表示。采用(±s)分析对全科医生的工作满意度进行统计学描述。并分别行χ2检验,t检验,P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般人口学特征

参加研究的全科医生中,以女性居多,占59.9%。学历以本科为主,占40.1%,专科与硕士及以上比例相当,专科占30.3%,硕士及以上占29.6%。大部分全科医生为住院医师,占46.1%,副主任医师及以上职称比例最少,占21.7%。见表1。

表1 全科医生一般人口学特征

2.2 全科医生工作满意度

全科医生工作满意度总得分(3.31±0.16)分,满意度最低的3个问题是“我的报酬与我所做的工作的量”(2.86±0.96)分,“职位晋升的机会”(2.91±0.70)分和“工作条件”(2.92±0.92)分。各维度得分见表2。

表2 全科医生MSQ得分概况(±s)

表2 全科医生MSQ得分概况(±s)

项目均值能够一直保持忙碌的工作状态 3.80±0.40独立工作的机会 3.40±0.49时常能有做一些不同事情的机会 3.39±0.49成为团体中一员的机会 4.20±0.75上级对待他/她的下属的方式 3.20±0.40管理者的决策胜任力 4.20±0.76能够做不违背自己良心的事情 3.37±0.67工作所提供的稳定的就业方式 3.33±0.69能够为其他人做些事情的机会 3.19±1.05叫别人做事的机会 3.45±0.93能够充分发挥自己能力的工作机会 3.16±0.84单位政策付之时间的方式 3.03±0.78我的报酬与我所做的工作的量 2.86±0.96职位晋升的机会 2.91±0.69使用自己判断的机会 3.28±0.72按自己的方式做工作的机会 3.00±0.99工作条件 2.92±0.92同事之间相处的方式 3.28±01.02做好总做所得的赞扬或奖励 3.28±0.72从工作中获得的成就感 3.00±0.99工作满意度总均分 3.31±1.58

2.3 不同学历全科医生的工作满意度

不同学历全科医生工作满意度得分差异有统计学意义（P＜0.05）,其中得分最高为大专(3.36±0.12)分,最低为硕士及以上(3.27±0.18)分。见表3。

表3 不同学历全科医生的工作满意度[(±s),分]

表3 不同学历全科医生的工作满意度[(±s),分]

自变量 工作满意度 F值 P值大专 3.36±0.12 4.120 0.018本科 3.31±0.16硕士及以上 3.27±0.18

2.4 不同职称全科医生的工作满意度

不同职称全科医生的工作满意度得分差异具有统计学意义（P＜0.05）,其中得分最高为副主任医师及以上职称(3.38±0.10)分,最低为住院医师(3.29±0.19)分。见表4。

表4 不同职称全科医生的工作满意度[(±s),分]

表4 不同职称全科医生的工作满意度[(±s),分]

自变量 工作满意度 F值 P值住院医师 3.29±0.19 3.785 0.025*主治医师 3.31±0.12副主任医师及以上 3.38±0.10

3 讨论

3.1 改善工资待遇,进一步提高全科医生工作满意度

该研究结果显示,全科医生工作满意度总平均分为(3.31±1.58)分,其中工作满意度总分达到60～79分的全科医生为72.3%。表示吉林地区全科医生对工作总体上是满意的,但工作满意度不高,这与葛翠霞[4]、杨伟[2]的研究结果相符。全科医生满意度最低的问题是“我的报酬与我所做的工作量”( 2.86±0.96)分,这与吉林地区社区卫生服务工作中的实际情况相吻合。吉林地区属于欠发达地区,经济发展较发达地区缓慢,加之在现有背景下,我国居民对城市社区和全科医生信任度不高[5],全科医生得不到社会认可,职业环境整体较差[6],从而使得全科医生工作繁重,难上加难。而繁杂的工作程序和超大的工作量并没有带来等同的工作报酬,常璇[7]的研究结果显示近七成的全科医生月收入在2 000元以下,月收入在3 000元以上者仅占13.5%。长此以往,必然会影响全科医生的工作满意度。因此,建立健全考核制度,按照“多劳者多得”的原则,使绩效与工资挂钩,进一步完善激励机制,使全科医生的工作量与付出相符合,以此来提高全科医生的工作满意度。

3.2 重视人才培养,使晋升机制合理化

该研究结果显示,不同学历全科医生之间工作满意度得分差异有统计学意义（P＜0.05）,学历越高全科医生的工作满意度越低,这与常璇[7]的研究结果相符。虽然近几年我国大力发展社区卫生服务事业,不断改善社区卫生服务的硬件条件,但对社区卫生服务的软实力并未加强,加之学历越高对自我的职业期望越高,使得高学历、高水平人才与职业环境无法相融合。

该研究结果还显示,不同职称全科医生之间工作满意度得分差异有统计学意义（P＜0.05）,职称越高全科医生的工作满意度越高,这与李姝洁[8]和杨伟[2]的研究结果相符。主要因为职称越高,工资与福利待遇越高,与职业期望值相符,所以高职称全科医生工作满意度较高。然而低职称全科医生为了晋升,除了完成单调而又繁重的工作之外,还要完成科研项目,为进一步晋升做准备,从而使工作压力增加,但是他们的工作福利与工作量和工作压力并不匹配,导致工作满意度下降。因此,加强社区卫生服务软实力的改造,使高学历全科医生与社区卫生职业环境相融合,满足他们的职业期望,充分发挥高学历全科医生的优势,不断提高社区卫生医疗水平。同时,增加晋升名额,合理化晋升机制,使低职称全科医生得到更多的晋升机会,以此提高他们的工作积极性。

综上所述,改善全科医生工资待遇,加快全科医生晋升机制的合理化进程,重视高学历全科医生人才的培养,是提高吉林地区全科医生工作满意度的必要条件。

[1]Cavanagh Coffin DA.Staff turnover among hospital nurses[J].Nursing health Sciences,2000,2(2):9.

[2]杨伟.社区卫生服务中心中青年全科医生工作满意度及与专科医生的比较[D].上海:复旦大学,2014:25.

[3]明尼苏达满意度量表[EB/OL].www.wapbaike.baidu.com.

[4]Cuixia Ge,Jialiang Fu,Ying Chang,et al.Factors associated with job satisfaction among Chinese community health workers:a cross-sectional study[J].BMC Public Health,2011,11:884.

[5]黄培.宏观视角下社区首诊推行的困境及对策[J].中国基层医药,2015,22(1):152-154.

[6]孙涛,曹秋茹.城市社区全科医生职业满意度及其影响因素[J].中华全科医学,2017,2(15):183-185.

[7]常璇.全科医生职业满意度、职业倦怠与留职意愿的关系研究[D].济南山东大学,2015.

[8]李姝洁,张海瑞.全科医生工作压力和工作满意度现状及其影响因素研究[J].中国全科医学,2015,18(4):387-390.