周边绩效视阈下的高校师德建设路径探析

郭颖

摘要：高校师德建设与高校教师周边绩效之间存在内在关联，周边绩效影响因素对高校师德建设路径探索具有启发性。将人力资源管理与党建实践结合，从教师周边绩效的前因变量——个人动机与组织环境角度切入，分别对教师需求层次、工作特性、组织公平、领导-成员交换在高校师德建设中的借鉴思路及应用举措进行了分析，由此探索出周边绩效视阈下的动机、环境双耦合师德建设路径。

关键词：师德建设；周边绩效；个人动机；组织环境

中图分类号：D267文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.06.0027

习近平总书记在第三十个教师节之际，强调全国广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的好教师，为发展具有中国特色、世界水平的现代教育，培养社会主义事业建设者和接班人作出更大贡献[1]。习主席关于“四有教师”的提出，为“师德”建设明确了方向，体现了思想育人、道德育人、知识育人、和谐育人的导向，“一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。”[1]一方面师德建设意义不言而喻，另一方面师德作用发挥迫在眉睫。

从“绩效”二元结构划分切入，周边绩效起源于角色外行为的提出。1993年Borman & Motowidlo将“周边绩效”（Contextual Performance）行为专指“那些超出工作本身的范围要求，但能为任务活动和程序提供组织的、社会的以及心理的环境，并独立贡献于组织整体绩效的行为”[2]。高校教师周边绩效行为被界定为“职责外的，除完成教学、科研工作量以外的其他行为或潜能，虽不构成教师个体的工作绩效，却对学校的组织整体绩效有着正面影响”[3]；反映其“人际和意志行为”[4]，及“体现其精神品质”[5]。

不难看出，高校教师周边绩效的内涵与教师师德的范畴有紧密的联系，具有极大的共通性。将高校教师的师德与周边绩效加以关联，借助“周边绩效”以拓展高校师德建设的思路与方法，采用科学有效的机制与措施，对高校师德长效机制的建设具有重要的现实意义。

一、高校师德建设与周边绩效的关联分析

在高校教师的周边绩效研究中，从学生与教师、教师与教师间关系的角度考量，職业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、师生互动、教学价值成为教师绩效验证性因子分析中的一阶因子[6]，而其中的前三项即为周边绩效的范畴，区别于后三项的任务绩效而存在；探索性实证研究下，高校教师周边绩效又被划分为五个维度：工作热情及责任、助人与团队协作、遵守制度规范、组织认同、额外付出[4]。也有研究沿用经典周边绩效人际促进、工作奉献的二维划分涵盖高校教师周边绩效的内容，并提出高校教师内在因素与外在高校组织条件共同作用于周边绩效[3]。

从周边绩效的前因与结构上，虽然“师德”作为“教育工作者从事教育教学活动当中的、必须遵守的道德规范和行为准则，以及相适应的观念、情操与品质”[7]，更加倾向于“职业道德”、反映精神境界，而“周边绩效”则更关注于绩效表现与产出，但二者仍在重要性、作用性、整体性上高度相关。

从其与高校教师教学科研绩效的比较来看，“师德”与“周边绩效”同样关注于人与环境的互动，而非关注于任务；是软性行为而非硬性行为；间接作用于组织而非直接作用于组织；由个性和动机驱动，而非由知识与技能预测。

从其形式及对组织的作用来看，“师德”与“周边绩效”在现有的考核与评价体制下，更接近于角色外行为；是以过程行为为导向的绩效，并能促进任务绩效的提升；是工作情境中的绩效，反映高校的社会特征；有助于组织发展与核心价值的建立，并贡献于组织长远发展。

从其内涵与内容上来看，“师德”与“周边绩效”更关注于“人本”即行为与潜能；其难以用单纯的业绩标准来考量，而更多体现在道德、奉献、敬业、守则等软指标上，是一种肩负工作任务之余的自觉与自励，是一种超越可视成果之上的精神与品行。特别是置于高校的具体环境中，师德是“软实力”，是“生产力”，是“内驱力”，也是“持久力”，这与周边绩效的组织贡献性吻合。

二、周边绩效影响因素对高校师德建设的启示

“师德”与“周边绩效”的相关性，使得以“周边绩效”的影响因素来拓展高校师德建设的思路具有了理论依据与创新可能。

（一）内因激发对师德建设的作用机制

从周边绩效的前因变量——个人内在因素角度切入，高校师德建设应重视“个人动机”因素的满足与激发。高校教师为高知群体，其拥有良好的知识储备与认知能力，需求层次集中在尊重与自我实现上。以往以“知识培训与宣贯教育”促进“思想境界与修为提升”的思路，无法抓住内在因素“动机”的核心，错把无“意”当无“知”，导致既无法满足教师的个人动机需求，又无法激发个人内在潜能。概括来看，教师师德“动机”，一是教师职业的荣誉感与使命感，二是教师个人的成就感与职业发展前景。

教师为人师表，要做到“学高为师，德高为范”，源于自古以来人们对教师职业作为传播知识与培育人才使者的尊敬。满足并激发教师的职业自豪感、荣誉感与使命感，需要树立当代教师职业标杆，以榜样力量强化职业崇敬；可以在高校渲染营造尊师、重师、爱师的文化氛围，以学生反馈激励职业责任。师德的重要性自不言而喻，所以摒弃原有的讲师德、议师德、教师德、学师德的做法，而将重点落在发挥师德楷模的“同行”影响力、师德评议主体——学生的“对象”评议力上。“师德”所涉及的爱岗敬业、积极进取、无私奉献、热爱学生等倡导，既要强调见贤思齐，又要下接地气。高校中“时代力量”教师事迹的网络推送，杰出“双带头人”的遴选与宣传，“我最喜爱的老师评选”，“名师名导班主任”标兵等评比活动，就是把对教师的师德“施教”，转变为对教师的师德评价“做功”，以价值成就作为激励因素，以主题活动、网络平台为载体，将虚化的“德”转变为实在的“行”。endprint

成就与职业发展的动机激发，还需要高校积极转变师德建设的激励策略。以往师德建设倡导教师“俯首甘为孺子牛”，“不讲索取讲付出”，所倡导的精神境界没有与合理的教师职业发展诉求相结合，往往在教师的教育教学中形成名不副实的两张皮。不仅教师的师德要求与其职业生涯发展间不相矛盾，而且其职业发展与学术成就的取得和师德之间可相互促进、相辅相成。如果忽略对教师成就与职业发展的关注与支持而谈“师德”，就无法实现“师德”与“师技”、“师绩”间的良性循环。高校要全力为教师提供个人发展与成就取得的资源与平台，使其“个体功能发展最大化”，既能够成就学高之师，又可以收获身正之师、世范之师。如高校为教师进修、出国访问等个人业务提升积极创造条件，或帮助教师组建“传帮带”的教学团队等，虽不是直接对师德进行宣传，却支持了教师教研能力的提升，免除了教师发展的后顾之忧，为教师的个人发展创造了有利条件，激发了教师的“回馈”情感，更易于使师德内化为教师的自觉表现。

（二）外因促进对师德建设的作用机制

从周边绩效的前因变量——外在组织行为角度切入，高校师德建设应重视工作特性、组织公平及社会交换的功用，即从高校工作设计机制、制度优化机制、协调与沟通机制方面寻求师德建设的思路。

1.“工作特性”影响下的师德建设“参与”与“质量”协同。

工作特性包括工作的自主性以及情境。當工作自主性较高时，成员的隐性权利内容会增多，这使得组织内的成员更加有动力去创造任务规定之外的绩效，即周边绩效；同时，情境与工作任务相关，当工作任务留有空间让成员保存时间与精力，则成员会跳脱出繁重的任务绩效，继而创造较高的周边绩效。

从教师工作参与度上着手，高校师德建设要广泛听取教师意见，将教师作为高校治理的主体，使其参与到高校战略目标制定、发展规划谋篇、深化改革落实、管理监督保障的方方面面。教师的参与能够使得其个人诉求反映到组织的运转中，从而个人的目标与高校整体的目标一致，其自觉、自律、自强的意愿愈发强烈，主观能动性也就越高。高校齐抓共管、协调配合的组织机制，必然使得教师愿意将“小我”与“大我”发展联结，“师德”所倡导的爱岗敬业，一方面可为自身带来利益，另一方面又为组织作出贡献，才能成为教师现实发展与精神境界的共同追求。建设基层教师参与学校管理的渠道与机制，形成教师主体及学术主导的组织架构，充分发挥教职工党代会、教代会的作用，表达教师的发展愿望与合理诉求，畅通教师意见的抒发与反馈渠道，教师主人翁责任感的增强方可带来育人责任感的提升、岗位使命感的认同，师德才能成为教师自然而然的周边绩效表现。

从教师工作任务的量与质上协调，高校师德建设需要以繁重教研压力下的“减负”为前提。教学与科研工作任务量过多、科研目标过高、成果取得的时间周期要求过短，则会导致教师投入过多精力到任务绩效的赶工与应付中，无法将压力转化为适度动力，甚至急功近利以牺牲任务质量、个人品行、生活平衡为代价，更无法在此基础上仰望“道德”星空。“教书”与“育人”的质量，除外在任务绩效的评价指标外，还有很多如周边绩效般无法规定考核、强制要求的判断标准。正因为教育是良心活，所以高校必须为“良心事业”留出思考、总结、提炼的时间与空间。师德建设若要探寻长效机制，还须与教师工作任务的合理质、量设计整合思考，统筹规划，以实现师德建设与教学科研的协调、周边绩效与任务绩效的并进。

2.“组织公平”影响下的师德建设“制度”与“监管”保障。

组织公平作为组织环境的重要组成，与作为影响任务绩效完成的社会、心理环境相适的周边绩效正关系。透明公开、公正有序的组织环境，意味着额外付出的人际促进及工作奉献能够得到认可，并满足成员的动机需求。

高校制度设立应充分考虑导向性、科学性、原则性、实操性、人本性因素。如教师的考评制度、奖惩制度、分配制度等，需得到教师的广泛认同，方可保障制度的有效落实。教师师德考评需与教师业绩评价相区别，更加注重教师的行为与动机，以软评价（如同行、学生对教育教学态度的评价）为行为导引，以过程导向鼓励教师进行新思考、开展新探索，从而实现热爱学生、诲人不倦。制度设计应避免过细、过杂，凡涉及内容必须框架明确、界定清晰，制度出台前后的征求意见与持续推行缺一不可，避免朝令夕改，以保证制度的严肃性。

监管方面，高校内组织、同行、学生三位一体的监督网络、行政监督与舆论监督的双轨路线、监督信息与监管结果的双向反馈，应更侧重对“行为过程”的审查力度。因师德如周边绩效为“行为与过程导向”的绩效，因此对师德的监管也应更侧重对教师教育教学行为的规范，而非结果的控制；更提倡在过程有序与公平上建设并执行组织制度，而非以结果的实际影响来判断。如党务公开、政务公开、“三重一大”的落实，对组织公平感建设意义重大。

3.“交换理论”影响下的师德建设“情感”与“支持”催化。

领导-成员交换在社会交换理论的框架内，是组织与成员职责外的互惠行为。当组织加大对成员情感支持的力度，成员往往会表现出超出规定任务绩效外的“回报”，从而提升组织的运行效率，实现成员个人与组织的双赢。

在高校教师的激励方面，物质绝不是灵丹妙药，压力并不是全部动力，名利亦非最高追求。高校教师这一高知群体从组织所获取的情感感知更易唤醒其对岗位的热爱、对自主奉献的热情。因此，高校应充分营造关心关爱教师、尊敬尊重教师、认可认同教师的情感氛围，对教师的劳动付出在高校内乃至社会内表达最深切的敬意，并将对教师的思想教育引导与实际问题的解决相结合，提高与教师协调沟通的吸引力与感染力、针对性与实效性，切实为教师改善生活与工作条件，方可赢得教师的情感回应与道德回馈，师德状况将得到普遍的提升。

同时，高校应提倡教师各用所长、取得自身发展的最大化，并积极为其搭建发展的平台，创造有利条件，满足其发展需求。如党的群众路线活动开展以来，干群关系日益密切，特别是许多教师切实感受到了来自组织的关怀与重视、理解与支持。教师也将最饱满的热情、最鼓舞的干劲投入到教育教学工作中，同时带动了教学科研工作的成效。由此可见，组织的“情感与支持”是师德建设与教学科研工作良性互惠循环的催化剂。endprint