历史传统思想对现代人力资源管理的启示

谈伟宾

摘要：众所周知，现代人力资源管理思想起源于西方，但在中国这样有着几千年历史传统的社会做人力资源管理，完全照搬外来管理思想是不科学的。因为我们国人的言谈举止，思想方式，举手投足间都打上了中国历史传统的烙印。而且在我们热衷于学习外来思想时，欧美、日韩等国却兴起了一股从中国历史传统中汲取营养的“中国热”。因此，对于我国历史传统我们更应该加以重视和研究。本文着重从历史传统的角度分析其对现代人力资源管理中用人问题的启示。

关键词：历史传统思想；人力资源管理；用人启示

求贤若渴 礼贤下士

周武王去世后，其弟周公辅佐幼主。周公对人才的渴求可谓是求贤若渴，唯恐失去贤才。为了接见人才，吃饭时曾多次吐出口中的食物。“周公吐哺、天下归心”，其为国家选用了大量的人才，获得了后世的广泛赞誉和推崇。“为政之要，唯在得人”，“得士则昌，失人则乱”历览中华五千年的发展史，成功者身边总有一群坚定的追随者为其效劳。“士为知己者死”，能人志士之所以愿意追随他们，就是因为这些成功者能够做到礼贤下士。组织中如果领导者若果能够求贤若渴，对下属展现出真挚的关怀，让其感受到自己在企业中的价值和存在感，那么对于调动其积极性、主动性具有重要的意义。

知人善用 才得其位

楚汉之争中项羽出身名门贵族拥兵四十万，刘邦出身泗水亭长兵甲仅十万左右，然而最终却是刘邦坐拥天下，项羽乌江自刎。其中一个重要原因就是刘邦善于人力资源规划。其曾对众臣说道：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。唐太宗也曾说过：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”正所谓“君子用人如器，各取其长”，对于一个杰出的领导者来说，没有无用之人，只有没有用好之人。领导者要充分了解下属，在合适的时间，选拔合适的人，任用到合适的岗位。实现人岗匹配、人尽其才，才尽其用，充分利用现有人力资源，充分挖掘人才潜力，以此促进组织目标的实现。

无为而治 道法自然

无为而治，道法自然，这种返璞归真的自然管理是老子认为的最高领导境界。西汉之初正是在道家无为而治的思想指导下，采取休养生息的政策，才出现了著名的“文景之治”。值得说明的是老子主张的“无为”并不是真正的不为。而是在该不为时就不为，在该为时就要为。同样，领导者在用人之时，不应过多干预下属。用人不疑，疑人不用，授予下属一定的自主权。这样不仅提高了下属积极性和工作效率，使其有了一定的存在感和使命感。也把自己从繁琐的日常事务管理中解放了出来，得以集中精力潜心研究组织的长远发展，可谓“无为胜有为”。

以人为本 执两用中

孔子认为“仁”的本质是人。主张以人为本。这对今天的人资源管理仍具有相当高的借鉴意义，是用人的出发点和落脚点。众所周知，人是最重要的生产要素，人力资源是一个组织最重要的资源，对组织的发展和成长至关重要。工作的完成，科技的研发，产品的销售，组织的发展都需要人来实现。所以一个组织要想获得长远的发展就得建立以人为本的制度，树立以人为本的理念。关心成员，认可成员，加强人力资源的培训和开发，建立相应的激励和保障机制，引导其将个人目标与企业发展统一起来，实现成员和组织的共赢。

“执两用中”也备受孔子推崇执，是一种极具哲理的处世之道。山西王阎锡山一生也将执两用中的理念运用的淋漓尽致。其曾成功的周旋于北洋政府、地方军阀、中央军、八路军、日本人等各路复杂势力之间。就连死后墓前也刻着一个大大的中字。执两用中蕴含着极其深刻的辩证法思想。它既反对过于，也反对不及，不走极端，强调和谐。领导者在用人过程中应尽量做到不偏不倚，将各方利益，各方矛盾处理的恰如其分，恰到好处。如此，既有利于组织的团结稳定，也有利于组织的和谐发展。

正己修身 独特魅力

作为一个组织的领导者，不仅需要懂得如何要求下属，更需要懂得如何要求自己。

曾国藩曾说“风俗之厚薄奚自乎？自乎一二人之心之所向而已，此一二人向义，则众人与之赴义；一二人之心向利，则众人与之赴利。”领导者如果自己能够做到正己修身，起到很好的表率和带头作用，那么对于下属的自觉性和积极性的提高将有着很大的影响。另外作为组织的管理者，其言谈举止也都散发着一种影响力。无形中影响着自身的号召力及下属对其的信服力。刘各之所以能够招揽到天下众多英雄豪杰，最终三分天下，建立蜀汉政权。靠的就是他的仁。作为领导，要懂得塑造自己的独特魅力，这对吸引和保留人才同样至关重要。

考核有据 赏罚有道

人们通常都是“不患寡而患不公”，在完成组织目标之后，如何正确的分配劳动成果便成为最重要的问题。

秦汉上计制度是指各地官员每年把自己辖区内人口、田亩、赋税等预算数字写于木券上报国君。并将此券一分为二，国君执右，臣下执左。年终前往中央报核，国君根据右券亲自考核，或由丞相协助考核。根据考核结果，对官吏予以相应的升、降、赏、罚。今天组织中，考核指标的制定大可借鉴上计制度。考核指标制定应该结合被考核人员的个人情况、岗位情况、任职情况来设定。广泛的听取被考核者的意见和建议，并将沟通成果整理汇总，融入考核指标。这不仅有利于增强被考核者的参与感和主人翁意识，也有助于被考核者对考核指标的了解，增强考核指标的可行性和实施效果。

明朝考成法是指对各级官吏进行定期考察，并对其所办各事设定完成期限，其突出特点为“立限考事”、“以事责人”。组织在人员的任用中一方面要善于将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，对其形成督促，促使其提高工作效率，进而促进组织目标的达成。另一方面注重对其的年度考核，并根据考核结果进行相应的赏罚升降。能者上，庸者下，真正的体现用人的公平、公正。

清朝“四格八法”，四格是指考核官吏的内容。包括：守（操守）、才（才能）、年（年资）、政（政绩）。八法是指考察官吏的八類标准。包括：贪、酷、不谨、浮躁、疲软、才力不及、年老、有疾。四格八法具体规定了官员的考核内容与处分标准。其在人才考核的全面性、规范性与可操作性方面对现今组织考核任用人员有着极大的借鉴意义。组织对成员的考核应该注重从多维度，多角度，全方面进行，以免出现考核偏差。

人员激励是用人过程中的一个关键环节。激励方式、激励方法的选择直接影响着员工的积极性和满足感。历代君主在这一方面大都有着独到之处，除了给予臣工高官厚禄等必要的物质激励，还会对其进行相应的精神激励，比如赐予丹书铁券、黄马褂、世袭罔替、恩茵亲属、御赐牌匾等荣誉和称号。同样，用人过程中，组织进行激励时应尽可能的考虑满足成员的需要，同时注重物质激励与精神激励相结合，从而增强激励的效果。

中国历史传统源远流长、博大精深，五千年的历史长河中凝结了许多用人思想，有着丰富的实践经验和理论基础，对中国、亚洲乃至世界都产生了深远影响。对于其中优秀合理的精华部分，我们应当予以必要的借鉴，古为今用，指导现实。形成具有中国特色的人力资源管理。